对雇员关系的研究

对雇员关系的研究

前面描述的雇员关系的变化对那些从事这方面研究并将研究引入组织生活的人员来说，有重要的含义。直到最近，这方面的大部分研究工作仍然是在一个推荐的框架下展开的，而这一推荐的框架是在“工会会员制度和集体谈判是一种规范”这一既定假设条件下建立起来的。提出的问题与进行的研究很大一部分是集中在对工会的认可、谈判的形式、劳工冲突和解决办法，以及来自于雇主和政府对已建立的英国雇佣实践的“攻击”。自1997年以来，人们更多是是重视那些能让雇主承认工会（当工会在工作场所拥有足够的支持）的新制度的实施；同时由布莱尔政府出台的其他一些措施，着眼于培养雇主和雇员代表之间的合作协定也引起人们的重视（见第21章）。对于这些新制度和新措施的重视，我们仍然停留在雇佣关系的形式化和集体化方面，以及对工会再兴的期望上。许多年来，雇主们成立大部分公司时一直广泛沿用的名词——非工会公司，显示出了长期建立的推荐框架的持久影响。

致力于这一领域的研究人员日益从全新视角来审视雇员关系，并在他们的研究中提出不同类型的问题。有些研究人员断然认为劳工关系专家重视在现代工作场所中工作的现实状况的时代已经到来，而这些现代工作场所就是那些工会和集体谈判没有多大作用的工作场所。

对熟悉事物即委员会和程序的寻求会使得规则无法顾及很多新形式的社会学相对边际。1968年，集体谈判是当时重要的社会制度，在其对经济和人们生活的影响上可以与现在的超市购物相比，而现在这些新制度就远远没有这样深远的意义。危险的是我们正紧抓着被社会经济变革的洪河冲洗的一块浮木。显然，这块浮木是值得抓牢的，但研究劳工关系也需要关心周围的水流。（Ackers和Wilkinson，2003）

我们现在见证了雇员关系的发展作为一个理论学科所经历的有趣时期。在这一领域的数字引导着人们去考虑不同类型的问题和新模式的发展。例如，Guest（2001）已经阐述了在雇员与雇主之间心理契约研究领域的发展很可能为未来雇员关系的研究提供一个崭新的着眼点，而Rubery和Grimshaw（2003）给我们提供了一个很好的案例去关注除了那些工会认可、集体谈判以外的更广泛的雇佣机构。他们的比较研究更着重在培训、工资确定、工作时间、退休、精简员工以及员工参与方面的管理实践。

因为员工参与已经由英国研究人员进行了深入的研究，所以当从事雇员关系的管理者考虑今天所面对的战略选择时，这方面的研究成果将为其提供一个很好的参考，同时它也将为本章后面的内容提供参考框架。需要提及的关键性问题如下：

●雇员应该在决策制定上参与到何种程度？

●雇员的参与应该是直接的，还是通过雇员代表比如工会进行参与？

●雇员的参与应采取何种方式？

●员工的参与应该发生在何种组织水平上？

●参与的主题应包括哪些问题？

这些问题的答案也因工作场所而异。在一些工作场所，尤其是那些没有建立完善的工会的工作场所，管理者在让员工参与到决策制定的方式和程度上总是有更多的选择。而在另外一些机构中，如果管理者想避免雇员关系恶化或者在竞争的劳动市场上避免不利地位，他的实际操作空间就很小。当然我们完全可能用最低限度的员工参与来获得成功的企业经营，但这不是我们最好的选择。我们可以列出关于员工参与程度的案例，这种参与既包括直接参与，也包括通过正当代表的行动而进行的员工参与。