工作嵌入度与离职倾向的相关关系研究

从第二章的文献综述中，我们知道人们在工作嵌入度构念提出之前，一直在态度模型中寻找各种影响离职的因素。因此，工作嵌入度作为一个新的构念，对离职的预测效果应该好于以往的构念，才会有进一步研究的价值。从修订过的量表中，我们不难看出，其中的一些测量条目与工作满意度和组织承诺的测量条目相似，因为，工作嵌入度就包含了三个与组织相关的维度：组织联系，组织适合，组织损失，因此，本研究通过分析工作嵌入度与离职倾向的关系，并比较工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系，来证明工作嵌入度的构念效度。研究假设表述如下：

假设一：工作嵌入度与员工的离职倾向负相关。

假设二：工作嵌入度与员工离职倾向相关程度比工作满意度、组织承诺与离职倾向的相关程度更高。

假设三：工作嵌入度增加了对于自愿离职率的预测。

一、研究样本

效度检验样本包括了正式研究的所有样本，只把先导性研究的样本剔除，样本情况如下：

表4-1 效度检验样本的人口统计特征

续表

二、研究工具

工作嵌入度采用前面前面探索和验证的包括28个条目的工作嵌入度问卷。

工作满意度问卷则采用整体工作满意度问卷，采用李克特5分量表进行测量，量表包括4个题目，经过梁开广（1999）在中国地区修订，Cronbach'α系数达到.88。

总地来说，我对我的工作是满意的。

一般来讲，我喜欢自己在这里工作。

我目前从事的工作是我心目中最理想的工作。

如果我有再次选择的机会，我还是会从事目前的工作。

组织承诺采用凌文辁教授等人（2001）研制的“中国职工组织承诺问卷”，本研究的调查对象多为企业职工。凌文辁教授的问卷是在对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究基础上提出的，问卷包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺5个维度，共25题（见附录三），每个因素5题，各因素命名、定义和对应的题目具体如下：

感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展作出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。10、17、24、25、27、23、22、26。

理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以利实现理想。7、21、16、13、1、6。

规范承诺：对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。4、19、3、12、8、18、20。

经济承诺：为避免经济损失而留职。5、11、2、9。

机会承诺：缺乏跳槽机会。呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位；或因自身技术水平低，没有另找工作的机会。14、15、28。

研究采用了樊景立等（1998）的离职倾向量表，该量表在中国香港研究使用中被认为有较高的内部一致性和重测信度，量表包含4个条目：

我基本上没有想过离开这个企业。

我考虑在未来一年离开这家公司。

我非常强烈地想离开这家公司。

如果别的公司给我提供更好的工作机会，我会接受。

本研究运用全部样本对选定的工具进行了信效度检验，工作满意度的Cronbach'α非标准化是.8439，标准化后是.8458；离职倾向的Cronbach'α非标准化是.8018，标准化后是.8020；组织承诺Cronbach'α如下：

表4-2 组织承诺的信度系数表

与原量表研究相比，工作满意度、离职倾向、组织承诺量表无条目可删改。

三、员工工作嵌入度与离职倾向相关性研究

相关分析是描述两个变量相互之间关系的测度，相关关系是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定关系，但不能确定这两类现象之间的因果关系。本研究的相关分析采用Pearson简单相关分析法，该方法是用来度量定即变量间的线性关系。由于不明确变量间相关关系的正负情况，所以选择双尾检验。

我们根据前面的研究结果和嵌入度的理论模型，把离职倾向、工作满意度、组织承诺和嵌入度以及组织承诺的五个维度（理想承诺、感情承诺、规范承诺、机会承诺、经济承诺）和嵌入度的六个维度（组织适合、组织联系、组织损失和社区适合、社区联系和社区损失）放进相关分析矩阵中，得到结果如下：

表4-3 离职倾向，工作满意度，组织承诺和嵌入度相关分析矩阵（N=525）

*表示0.05水平 **表示0.01水平。

续表

由上表可以看出，工作嵌入度六个因素均与离职倾向呈负相关，也就是说，假设一得到了支持。其中组织联系度、组织适合度和组织损失度呈显著负相关，相关系数分别为-0.419，-0.294，-0.283。以组织联系度相关系数最高。这一结论与Mitchell和Lee教授在2001年进行的实证研究结果基本吻合，说明影响员工离职倾向的主要因素还是和组织相关的一些因素，但是和社区相关的因素（社区损失）也会影响员工的离职倾向。在中国，随着社区的不断成熟，员工的社区嵌入度会越来越高，因此，社区因素对离职倾向的影响也会继续增强。

具体来看，离职倾向和工作满意度、组织承诺、工作嵌入度在0.05的显著性水平上呈负相关关系，说明工作满意度、组织承诺、工作嵌入度和离职倾向间存在较强的负相关关系。按照相关系数的平方称为决定系数，决定系数说明两个变量能够互相解释的比例，工作满意度、组织承诺、工作嵌入度和离职倾向的相关系数为-0.420，-0.338，-0.366，因此，工作满意度的解释力最好，其次是工作嵌入度，最后是组织承诺。根据以往对于工作满意度和组织承诺对于离职倾向的相关分析，其解释度一般出于15%～20%之间，因此可以说工作嵌入度对于离职倾向的解释度处于一个较高水平。