工作嵌入度的含义与测量

一、工作嵌入度的理论背景

嵌入的理论最早见于20世纪50年代的人类学家Polanyi的《大转型》（1957）中。他认为“人类经济嵌入并且纠结于经济与非经济的制度中”，在组织的创建过程中，个体之间会彼此互动，超越他们自身的限制，从而改变他们自己、他人、组织和环境，强调个人在社会网络中的互动过程是经济行为的社会基础。1985年Granoveter在《美国社会学》上发表了《经济行为和社会结构：嵌入问题》的文章，进一步阐述了“嵌入性”的理论，认为经济行为嵌入于社会结构，而社会结构的核心就是人们生活中的社会网络，提出了“社会嵌入”的概念。

网络理论认为，经济行动是被社会性限定的，它不能仅仅通过个人动机得到解释，它嵌入于现存的个人关系网络中，而不是由个人所单独进行的。“网络”一词意味着在个人或群体之间一套固定的联系或类似的社会组合。网络中个人的行动是“嵌入”于网络之中的，周为它体现于与他人的互动之中，这种网络化不仅可以避免关于原子式个人的概念陷阱，而且也可以避免把技术、所有权结构或文化视为经济时间的排他性解释的理论。另外Granoveter还对“关系性嵌入”和“结构性嵌入”做了区分。“关系性嵌入”指的是经济行动者嵌入于个人关系之中，而“结构性嵌入”指的是许多行动者嵌入于其中的更为广阔的社会关系网络。我们可以将组织看作是由个体组成的社会网络，如果将一切经济行为都嵌入社会网络，那么社会网络就成为与个体组织之间沟通的桥梁。

美国Washington大学的Mitchell和Lee（2001）提出了“工作嵌入”（Job Embeddedness）的新概念，真正将“嵌入”的概念引入到工作中来研究。工作嵌入的理论是从网络化的社会生活出发，工作嵌入就像一张网，使人“陷入”其中，具有高度嵌入性的人有许多紧密的社会联结，并且能够以多种关系组合。Mitchell和Lee（2001）认为Levin（1951）提出的镶嵌图形理论和场理论能够解释工作嵌入的核心构念。镶嵌图形理论（Embedded Figures）是一种用来进行心理测验的形象，他被嵌入在背景中，成为背景的一部分，很难与背景分开，也在一定意义上说明了个体行为是和所处的背景密切相关的。场论（Field Theory）传达了类似的观点，该理论认为每个人都有一个感知的生活空间，人们的生活模式在这一空间里展现出来，生活空间包括在一定时间内决定个体行为和心理活动的所有事实。所以，员工在组织中的行为是由主客观因素共同作用的结果。Yao等（2003）将工作嵌入定义为“使得个体避免离开其工作的综合因素”，包括了婚姻状况，社区投入以及工作任期等因素。Holtom（2004）认为工作嵌入是阻止员工离开的各种力量的总和。

二、工作嵌入度的含义

工作嵌入度是指人们由于工作原因嵌入社会网络的程度，包括三方面的内容（Terence R Mitchell et al，2001）1.人们与其他人或其他活动联系的程度，即“联系度”（link），2.人们与工作和社区适合的程度，即“适合度”（fit）3.打破这种联系的容易程度——如果人们离开他们生活的地方，他们认为他们的损失大不大，“损失度”（sacrifice）。在考虑这三个维度的时候要同时考虑工作内和工作外两个方面。工作嵌入度就被看成是一个有组织联系、组织适合、组织损失，和社区联系、社区适合、社区损失六个维度构成的构念：

联系度是指人与人之间或人与组织之间所建立的正式或非正式的联系。人们由于工作与周围的人建立了生活、心理、和经济的联系，种种联系构成了一个由工作上的朋友、非工作上的朋友、团队、社区和自然环境组成的网络。一个人和网络的联系越多，他的嵌入度就越强，与组织的联系也就越紧密。研究发现，有许多常规的压力使员工留在当前的工作岗位上，这些压力来源于家庭、工作团队的伙伴或是其他同事（Maertz，Stevens，Campion，& Fernandez，1996；Prestholdt，Lane，& Mathews，1987）。O'Reilly，Caldwell，&Barnett（1989）用社会集中度来描述工作部分的联系，研究工作因素和非工作因素的关系，发现年龄越大、已婚、任期越长、有小孩需要照顾的员工更容易留在组织而不是离职，尤其提到了爱好、与宗教有关的活动都同样影响留职。

适合度是指员工所感知到的与一个组织和其环境的相容性。员工的价值观、未来职业生涯目标和计划必须与组织的主流文化和工作要求（即工作知识、技能和能力）相“适合”，此外，员工还要考虑是否与周围的社区、环境相融合。员工的适合度越好，员工就越感到无论从事业上还是生活上与组织的联结越紧：个人价值观与组织价值观不适合的员工要比适合的员工容易产生离职倾向，人们会基于价值观相容性选择工作（Cable和Judge1996，Cable和Parsons1999，Werbel和Gilliland1999），员工最初的工作选择与其感知的适合度相关，组织也力图按这一点招聘员工。许多社会化实践也遵循类似的过程，确切地说，员工最初的组织化过程与其感知的适合度相关，而适合度反过来影响离职。适合度还可促成工作成就感和满意感及组织绩效的提升，从而使个人与工作及组织的适合度就和对组织的依恋性（attachment）关联起来。同时员工与社区也存在类似的适合度问题：员工是否喜欢居住地的气候、文化活动、户外活动（如踏青、滑雪）、教育资源、政治和宗教氛围。对这类匹配的评价可能与对工作和组织的匹配无关，但变换生活地显然需要再适应，即使不需要地域迁移的工作变更，也会因新的工作时间或作息制度使原来的生活习惯被打乱。

损失度指的是人们因离职物质上和心理上所遭受的损失。例如，离开一个组织对于员工来说意味着离开一起工作过的同事，放弃感兴趣的工作或者是津贴。一个人觉得离职所放弃的东西越多，他离职的可能性就越小（Shaw，Delery，Jenkins，&Gupta，1998）。即使在失业率低的情况下，新工作的收入不比原来的薪水低，但是在原组织中的一些不能带走的福利，会随着离职而丧失。而由于离职，人们可能会更换居住地，会离开一个安全和个人喜爱的社区，即使在原居住地生活，各种上下班交通的便利、照顾家庭和孩子的时间好处也会失去。由于离职，人们不只会有组织损失，还有社区损失，员工的嵌入度越高，损失就越大。

三、工作嵌入的测量以及研究进展

工作嵌入度是一个个体变量，测量的是个人由于工作在某个社会网络中的嵌入程度，其构成维度得到大多数研究者的认同。工作嵌入度的概念是Mitchell等学者2001年提出的，原量表共有40个测量项目，用于连锁商店和医院雇员两个样本，连锁店34个条目，医院40个条目，医院不同于连锁店的六个条目集中在组织适合和社区联系方面，采用李克特五分测度（“非常不同意”到“非常同意”），分析得出两次的信度分别是0.85和0.87。最终得到了一个可以分成组织嵌入度和社区嵌入度的两级六维度的量表，量表得到了大多数研究者的认同。之后，Wijayanto（2004）等人和Lee（2004）等人对量表进行了修正：Wijayanto把量表用在五家公立医院的护士及其直接主管的研究上，用的是40项目的量表，量表信度为0.81；后者则将工作嵌入度分为组织嵌入和社区嵌入进行操作测量，将原来40项目量表调整为34项，修订后量表中的工作内嵌入信度为0.84，工作外嵌入信度为0.82。Cunningham等人以体育学院教练和学院中的雇员为样本，对量表的聚合效度、鉴别效度以及预测效度进行了检验，并针对每一个维度的内涵，将各个维度的多个测量项目合并成一个单项目，分别是：“我在组织中感觉很舒适”（组织匹配）；“我在生活的社区中感觉很舒适”（社区匹配）；“我与组织保持很强的联结”（组织联结）；“我与社区保持很强的联结”（社区联结）；“如果我离开这份工作我将会有损失”（组织牺牲）；“如果我离开生活的社区我将会有损失”（社区牺牲），每一个项目按李克特七分测度进行测量（“非常不同意”到“非常同意”）。Crossley则提出了总工作嵌入度的测量量表，不再分维度测量，量表包括7个项目，即“我觉得自己依附于这个组织”；“离开这个组织对我来说很困难”；“我被这个组织吸引以致于不能离开”；“我对这个组织感到厌倦”；“我不能轻率地离开我所工作的组织”；“离开这个组织对我来说很容易”；“我与这个组织紧密相连”。并先后运用不同样本进行测量，总体工作嵌入量表测量信度为0.88。

Mitchell和Lee等人（2001）的研究中得出工作嵌入与员工的离职意愿和离职行为均有显著的负相关，工作嵌入与工作满意度和组织承诺呈显著正相关关系，与工作寻找和可供选择的工作机会呈负相关关系，工作嵌入比其它主要变量（如工作满意度，组织承诺）更能预测离职。另外Lee等人（2004）在2001年研究的基础上对工作内嵌入和工作外嵌入展开独立的测量，结果发现工作外嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测离职，工作内嵌入则不显著；工作内嵌入比工作工作满意度和组织承诺更能预测组织公民行为和工作绩效，工作外嵌入则不显著；同时，在缺席、组织公民行为、工作绩效与离职的相互关系上工作嵌入起到调节作用。

工作嵌入是由Mitchell等人于2001年提出的新的离职理论，虽然提出的时间不长，但引起了学术界的广泛关注，国内学者也围绕工作嵌入性展开了相应研究。张勉和张德（2003）以及梁小威和康建桥（2005）曾对工作嵌入性理论做过简要介绍。梁小威等在另一篇报告里将工作嵌入性变量纳入到员工组织绩效与离职意向关系的多路径中介链模型中，并获得了显著的验证结果，拓展和检验了Mitchell等人提出的离职模型（梁小威、康建桥和曾庆海，2005）。他们的研究无疑是对工作嵌入性理论的发展特别是对本土化研究的有益探索。王莉和石金涛（2007）研究了组织嵌入对员工工作行为的影响，发现组织嵌入与组织信任有正向关系，组织嵌入与组织承诺也有正向关系。