人力资源政策和管理实践如何影响企业绩效

人力资源政策和管理实践如何影响企业绩效？

我们有足够的证据证明人力资源政策和管理实践影响企业的绩效。尽管一些研究（Lahteenmaki和Storey，1998）并不支持这一观点。接下来我们需要进一步了解人力资源管理实践和企业绩效相互关联和影响的过程。Purcell等人（2000）指出：“现在还不太清楚的是，在这些成功的企业中是哪些因素把它们二者联系了起来。”目前，研究者认为是承诺把人力资源政策和管理实践与企业绩效联系起来。下面我们将进行详细的讨论。

承诺

承诺被描述为：

●态度承诺——对组织的忠诚和支持，对组织认同的强度（波特，1985），认同组织的价值观和组织目标，愿意为组织贡献自己的力量。

●行为承诺——愿意留在组织中，为追求其目标而努力。

Walton（1985）提出承诺能够使得质量提高，离职率降低，创新能力增强，雇员反应更为灵活。反过来，这些方面也能够增强组织的能力，使组织获得竞争优势。Iles，Mabey和Robertson（1990）做了补充，承诺产生的结果可以影响行业关系的环境、旷职率、离职率以及雇员的绩效。Pfeffer（1998），Wood和Albanese（1995）指出承诺是核心变量，Guest（1998）认为：

组织承诺的概念处于人力资源管理研究的中心位置。事实上，实施人力资源管理政策的基本原理就是提高承诺水平，其他的成果才能够得以保证。

因此，我们看到人们接受了“高承诺工作实践”、“高承诺管理”这类用词，以及它们与高绩效的关系。Meyer和Allen（1997）指出，没有足够的证据证明高承诺与组织的高绩效水平相关。Guest（2000）指出，工作场所雇佣关系调查（WERS）的数据分析和对未来工作的调查数据支持了人力资源管理实践影响雇员态度和满意度的模型，反过来雇员态度和满意度对内部绩效产生了影响。然而，他对于因果关系持谨慎态度。在这种情况下，Guest把承诺当做雇员态度、价值观的简略的表达方式，如图10.1中的模型所示。

然而，有些作者认为高承诺实际上降低了组织绩效。Cooper和Hartley（1991）提出承诺降低了灵活性，抑制了用创造性的方法解决问题。承诺降低了雇员的离职率，可能会使组织无法引进新思想。想要离开组织的雇员却由于其他原因留了下来，例如高薪、高福利，但是他们可能不会产生高水平的绩效。

图10.1　人力资源与绩效的简单模型

资料来源：D.Guest（2000）‘Human resource management，employee well-being and organizational performance’，Paper presented to the CIPD Professional Standards Conference，11 July，Reproduced with the permission of the author.

人们在争论承诺对组织绩效的价值的同时，也在争论在多大程度上可以对承诺进行管理，以及如何管理的问题。Guest（1992）提出，承诺受个人性格特点、不同岗位工作的经历、工作经验、结构要素和员工政策的影响。

实践之窗

Rebecca Johnson（1999）的报告研究了Mayfair的假日酒店关于绩效采取的措施。通过“回到基层”的活动，高级管理人员意识到了一线员工没有足够的权利和自主权为顾客解决日常问题，这引起了顾客的不满。因此，他们采取了一系列的措施：

●通过培训使一线员工承担更大的责任，为顾客解决问题。

●采取新的招募和甄选战略，发现潜在的“想做得更好”的雇员而不是仅仅拥有通过学习得到技术技能的雇员。通过“情境分析”面试程序找到具有良好工作态度的员工。

●向雇员展示什么是真正的承诺。包括态度调查，持续的IIP人才投资认可制度，建立培训中心和建立导师、学员网。

●鼓励幽默感和坦诚。

●绩效评价系统与职业发展和内部晋升相挂钩。

●通过“客户反馈系统”衡量顾客反馈。

Johnson的报告指出，在过去的5年里，这些政策使得利润稳步增加。最近新任命的公司销售经理讲述了他加入这家公司的部分原因在于它的培训项目，他认为“承诺感很强”。

资料来源：Adapted from a case study by R.Johnson（1999）‘Case 2：Holiday Inn Mayfair’，in A.Baron and R. Collard‘Realising our assets’，People Management，14 October.

最后我们探讨一下是否可以用承诺来代替态度和满足感，如果只关注于承诺是否就忽略了其他的重要维度？Patterson等人（1997）发现，除了承诺，雇员的满足感与企业的绩效也具有相关性。Purcell和他的同事们（2003）认为工作的满足感和激励也同样重要。在他们的模型中，人力资源政策与管理实践可以对雇员能力/技能、激励/动机（因为通过内部和外部的回报可以激励雇员，提高他们的生产能力）及机会产生影响。反过来，这三个要素也会影响承诺，激励和工作满足感会对雇员的自主行为产生影响，进而影响绩效。除了人力资源管理实践，他们还发现：

●工作的影响力、职业机会、工作的挑战性、参与决策、培训、对基层管理人员的尊重会对雇员激励产生影响；

●工作的影响力、职业机会、工作的挑战性、团队合作会对工作的满足感产生影响；

●培训、职业机会、工作的挑战性、管理人员的领导能力、绩效评价、平衡工作与生活、有关组织绩效方面的沟通会对承诺产生影响。