甄选过程的有效性
我们已经提到如何按照最终的工作绩效来验证测试分数，以便确认测试分数是否与该职位上的成功因素相关。从这个角度出发，我们能够决定是否将测试作为甄选过程中的组成部分。同样的思想也可以应用到其他单个的或组合的甄选方法的使用上。
与决策有效性有关的重要信息是所采用的甄选标准、甄选过程、在甄选的时候对个人的评估，以及个人当前的绩效。
不幸的是，我们从来没有一个职位能够证实那些没有被录用的人的工作绩效，并与我们所录用的人进行比较。然而，如果同时录用了一群人，如毕业实习生，尽管他们都被认为是可以被录用的，但对他们的评估不可能在同样的水平上。如果在甄选过程的每个环节中记录每个人所获得的分数，就有利于达到验证的目的。测试结果很容易量化，也可以利用一个简单的评估系统进行面试评价。
当前绩效包括来自于工作描述的指标以及其他工作绩效指标：
1．来自于工作描述中的指标：数量化指标，例如，销售额、合格率、投诉率等都能够被采用，或者是定性指标，例如，与顾客的关系和发布报告的质量。
2．其他指标：包括评估结果、发现的问题、缺席数据以及解雇。
当前的绩效评估通常采用直觉的和主观的方式，当缺乏客观评估的替代方法时，这种做法非常有效。
对每个候选人的甄选评估可以与不同时期内的最终绩效进行对比。甄选与绩效评估之间的巨大差异表明需要对所采用的甄选标准和方法进行深入调查。甄选评价与绩效评估之间的比较也可以用来比较不同甄选标准的正确性，以及不同甄选方法的有效性。
练习7.6
按照网站上案例7.1中所描述的反强奸侦探的职位，你将如何验证甄选过程？
本章总结
7.1甄选是一个双向过程。潜在雇主和潜在雇员双方都制定甄选决策。
7.2通常组织会采用一套甄选方法，其依据是职位、匹配性、可接受性、实践、管理的难易程度、成本、准确性和甄选人员的能力。不同国家通常对最恰当的方法持有不同的观点。
7.3最佳的甄选方法是申请表、面试（包括那些通过视频和电话的方式）、测试、小组甄选过程、评估中心和推荐信。
7.4甄选决策的制定过程需要达成一致，可以将所有能够得到的信息都整合起来。
7.5甄选方法应该进行验证。一个简单的制度总比没有制度好。
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