高层与董事长绩效面谈

新官上任三把火。马睿一直在台湾企业工作,跳槽的原因是觉得自己已经在大企业练就了一身的本领,很想在民营企业一显身手,在网上投递了简历,不想真有很多企业电话通知面试,甚至有些企业很快就Offer(通知录用)他,希望他尽快到岗。

他选中了FF公司,主要原因就是这是一家IT企业,员工的素质比较高,可以很好地发挥自己的优势,帮助他们建立HR管理体系。其他的民营企业素质相对就低了很多。马睿的选择的确非常正确,因为他的思维类型属于对大势非常清楚的人,T+测评中称之为A02思维类型。这个类型的人对自己亲自建立起来的信息系统运用娴熟,在系统中的判断非常正确。表现为:决策力强、行动快捷、语言表达力好。一到岗就给FF企业的员工们留下了极好的印象。

借着这样的势头,王董事长又有期待,很快马睿就进入了状况。首先,他按照王董事长开给他的岗位缺员,与猎头公司接洽,并拟订了一份计划,交予董事长审批。第一次真刀真枪地做事了,王切尼大胆地批了。新项目的几个重要岗位人员很快到了位。

接下来,马睿又以极快的速度进行薪酬的设计,埋头苦干了30多天,马睿忙得连睡觉吃饭的时间都几乎没有了,可是,拿出来的第一稿方案,就引起了全员的极大反响,好像是80%的人都对这个方案有意见,主要的意见就是觉得薪酬不公平,都觉得自己的岗位是最重要的,为什么会比同级别的岗位工资低呢?

马睿用尽了一切方法,都无法让大家认同。王切尼也觉得这个方案有问题,却说不出来问题所在,只好不了了之,暂不全面调整薪酬,只是局部做了一些修改。

马睿的积极性遭受了重创,但他不是轻易言败的主。情绪低沉了几日,在王切尼的鼓励下,他又重整旗鼓,开始了绩效考评的工作,同样的,马睿用了一个多月的时间,把没一个岗位都调查了一番,制作出了绩效考核表。

陆逸悄悄地观察着马睿,看到马睿在薪酬设计上碰了壁,他才相信了贝斯当初的话:“你们董事长还会来找我们的。”当他拿到了自己岗位的绩效指标时,他吓倒了:这么多项指标!点一点大概是15项。难道这都要考吗?他对马睿已经不相信了,就直接打电话给贝斯。

贝斯听说马睿给陆逸这个总经办主任拟订了15项考核指标,也感到不可思议。她问:“马睿原来在哪家企业工作?”“××台资企业。”“哦,我知道了。马睿照搬了这家企业的绩效管理。这家台资企业是劳动密集型企业,人员素质偏低,所以采用的是科学管理模式。而你们企业是IT企业,人员素质偏高,用这种考核方式显然有问题!”

贝斯又问:“你从这张考核表上,能看出什么工作是你在本绩效周期的重点吗?”陆逸答:“看不出来。”“那你怎么给自己做工作计划呢?”陆逸哑言。