考核和评价企业决策者素质的准则

第二节　考核和评价企业决策者素质的准则

应用资源增值型的经营管理工具，将大大降低企业的委托——代理成本，大大避免诸如隐藏行为、道德风险和逆向选择等背离现象，大大弱化信息不对称性和信息不完全性的现象，迫使企业决策者和管理者积极主动地、千方百计地努力完成股东财富或企业财富最大化的目标。因此，企业资源增值目标是评价和检验企业决策者素质的最重要的准则，对企业决策者素质自我提高具有较高的强制作用。

现在有这样一种说法：“三流的经理在解决昨天的问题，二流的经理在忙碌今天的事务，一流的经理在策划明天的收获”，这正与一位军事理论家的论断不谋而合：“如果今天不生活在未来，明天可能生活在过去。”事实上，只要企业决策者和管理者能够促使企业资源保值和增值，就抓住了企业工作的根本和关键，这就是一种高级的简单，至于其他与经济行为无关的强加于他们的义务无须其承担。不能促使资源增值的企业就要被逐出市场竞争的圈子，已是不争的事实。资源增值的目标统一性高、透明度大、操作性强，使粉饰利润、虚增利润的决策者和管理者钻不了空子、玩不了猫腻、占不了便宜，简单明了，实用方便，这就意味着有人要下岗、有人要上岗。那些决策无思路、工作无计划、经营无高招、做事无安排而一味只图阔气、爱讲面子、好显威风的决策者和管理者，必然首先下岗靠边站。同样的资源，在你手里不行，你就丧失了作为微观资源配置者的资格，那就请你腾出位子、让贤于人。作为资源配置者一旦下岗，要想再上岗就很难，因为机会是难得的、稀缺的。道是无情却有情，这也是市场的可贵之处，否则价值增长就无从谈起。香港电讯公司1999年在盈利达132亿元之时裁减270名专业员工，旋即被指责为“翻脸不认人”。其总裁张永霖说过一段耐人寻味的话：“翻脸无情的不是我，是基金经理。他们只着重表现，要求公司每年都有盈利增长；他们不会理会你面对的困难，只要你没有理想的增长，他们就会抛售你的股票，使股价下跌。”这一席话揭示了资源增值在企业决策者心态中的位置。

从1992年以来，在全美国受访的1188家企业中有25%的企业出现董事会要求总裁强制离职的现象。1992年不到一年的时间内，仅有IBM、通用汽车、捷达、西屋和康柏电脑等六位声名显赫的超级总裁先后被董事会解雇，1999年仅有23家大企业总裁被撤换；而2000年1年中已有1000多位总裁离职，其中1／3是在9月1日以后离职的，而其中200家最大上市公司已有38家企业的总裁因经营业绩不佳或未达目标被撤换，其中不乏吉列、柯达、施乐、宝洁、朗讯科技、花旗集团和美泰尔玩具（Mattel，全球最大的儿童玩具企业）等大企业的总裁或首席执行官们，他们有主动请辞的（包括申请退休），也有被迫辞职的，这一速度是多年来最高的。其中重要原因之一就是因为美国资本市场长期的“牛市”，使得股东和董事会对其赋予的根本任务极其简单，那就是让企业利润和股票价格具有双重增长，特别是能否让企业的股价提高、股票升值似乎成了他们的“生死符”，使之倍感无能为力。因此，企业必须明确自身资源配置微观主体的使命和职责，通过一切行之有效的手段，最大限度地实现自身资源增值的目标。