绩效考核的评价方法

7.3　绩效考核的评价方法

7.3.1　定性评价法

1.比较法

比较法，是指要求评估者将员工的绩效与同一群体中他人的比较得出绩效相对优劣的结果的一种方法。通常企业对员工的整体绩效的直接比较，也可以通过先对每一个已经赋予权重的绩效标准进行比较，再进行加权平均得出员工在这一工作群体中的相对顺序位置或是分布区域位置。比较法一般可分为排序法、配对比较法和强制分布法。

2.排序法

排序法（ranking procedure）即被考评者按一定标准排出每人绩效的相对优劣程度，通过直接比较确定每人的相对等级或名次。排序方向可由最优排至最劣，也可反之由最劣排至最优。排序法的优点是简便易行，并具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以5～15人为宜，只适用于考核同类职务的人员，考核结果是概括性的、不精确的，所评出的等级或名次只有相对意义，无法确定等级差。

3.配对比较法

配对比较法也称成对比较法，是对许多考核者的同一考核内容采用“两两比较”的方法决定其优劣，即在被考核者之间进行比较，从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣，记录每个人与别人相比胜出的次数。最后，根据某一被考核者与别人相比胜出的总次数来计算其得分和评定等级。

配对比较法，是一种系统比较程序，科学合理。另外，由于考核者在考核过程中很难判断每个被考核者的最终成绩，因而能克服考核者的主观影响，客观性和正确性较高。其缺点是考核的手续繁琐，工作量比较大。

4.强制分配法

强制分配法是将全体被评价者按预先规定的比例分配到各个绩效类别上的方法。这种方法是根据统计学的正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。例如，一个企业对员工划分为优、中、劣三等，各等的比例可根据需要设定，然后按照每个考评者绩效的相对优劣程度，强制列入其中一定等级。强制分配法较适合于人数较多情况下考评总体状况，简便易行，可以避免考评者过分偏宽、偏严或高度趋于中等偏差。另外，还可以防止滥评优秀人数或被评价者得分十分接近的结果。

7.3.2　定量评价法

1.标尺定位法

标尺定位法是使用一定的衡量尺度，对被考核者的工作情况、业绩以及个人品质进行考察。所谓“标尺定位”是指它根据工作类别选定员工共有的品质或特性，再运用分为5个或7个点的等分尺度来对员工打分。标尺定位法的基本特点是注重从事工作的员工本人情况，它主要用于非管理型工作，有时也用于中层管理职位。

2.强制选择法

强制选择法（Forced-choice Procedures）即设计一份描述员工行为规范的工作表格，即行为对照表。其中的考核项目分组排列，每个项目都有四条表述，这些表述与被评价人的工作性质有关，但每个表述并不列出对应的分数。考核者从行为对照表中挑选出他认为最能够描述和最不能够描述员工的工作陈述，然后由人事部门根据不公开的评分标准计算员工的总分。

3.关键事件法

关键事件法（Critical Incidents）是由美国学者弗拉赖根（Flanagar）和伯恩斯（Baras）共同创立的方法。其根本思想是，通过考核人在工作中极为成功或失败的事件来分析和评价被考核人的工作绩效。所谓关键事件首先是指较突出的、与工作绩效直接相关的事；其次，关键事件应是那些在有效工作与无效工作之间造成差别的事件或行为，不是对某种品质的评判；最后，关键事件记录本身不是评语，只是素材的积累，但有了这些具体事实，就可以归纳、整理得出可信的考评结论。在实施此法时，首先要对每一个考评的员工保持一本“考绩日记”或“绩效记录”，由负责考核的主管人员随时记载，形成一份书面报告，然后对员工的优点、缺点和潜在能力在进行评价的基础上提出改进工作绩效的意见。

4.行为锚定法

行为锚定法（Behaviorally Anchored Ranting Scales）是量表评分法与关键事件法的结合。它使用量表评分法对每一考核项目进行定义、设计出一定刻度（评分标准），同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述，并使之与量表上的一定刻度相对应和联系（即锚定），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评打分。

5.工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核，也称为生产记录法。由于一般的企业对生产操作有明确的技术规范并下达劳动定额，工作结果有客观标准衡量，因此可以用生产记录法进行考核。这种方法是先设置考核指标，指标通常为产品数量、质量、时间进度、原材料消耗和工时利用状况等，然后制定生产记录考核表，由班组长每天在班后按工人的实际情况填写，经每个工人核对无误后签字，交基层统计人员按月统计，作为每月考核的主要依据。

6.目标管理法

目标管理是一种以目标成果为依据的绩效考核方法，在企业的绩效管理中被广泛使用。目标管理主要在于它对目标结果的重视，通常很强调“利润、销售额、成本”这些能带来成果的结果指标，这与目标管理法对工作绩效定量测评的关注相一致。目标管理的特点在于上下级之间双向互动的过程，目标是由上下级双方共同讨论制定的，由下级通过自我控制来完成，上级按照目标的要求定期进行检查和监督，并通过各种组织形式对目标完成情况进行评价。这是一种民主参与式的绩效管理方法，这种方法有利于调动被考核者的积极性和发挥他们的首创精神，比较适合于科技人员、管理人员和其他脑力劳动者的绩效考核。

7.360度考核法

360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，就是让位于某一员工之上（上级）、之旁（同事以及外部客户）、之下（下级）和被考核者本人的每个人都参与对其绩效的考核，因此也称为全方位考核评价法。360度考核法是对特征法和行为法的综合运用，它既可以考核员工的行为，也可以考核员工的特征。360度法一般用于选拔管理人员的考核。它用量化考核表对被考核者进行考核，采用5分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示，以供分析。