科技人员的薪酬设计

6.5.4　科技人员的薪酬设计

在高新技术企业中，科技开发人员对企业大发展与科技的创新具有重要意义，是一个需要相对稳定的群体。因此，与其他人员相比，科技人员的薪酬往往相对较高，其主要原因如下：

（1）开发人员是软件企业的重要知识资本，是企业技术创新的源泉。开发人员，特别是骨干开发人员对企业的发展起着重要作用。

（2）人才市场中开发人员十分匮乏。

（3）供需矛盾的突出导致了开发人员的流动率很大，稳定员工必须提高待遇。

由于科技创新人员、技术攻关人员在企业产品的开发过程中具有决定性作用，所以在薪酬上拉开科技开发人员和一般人员的差距是必须的。科技人员的薪酬设计应该从以下几个方面着手：

对企业来说，每个职位的薪酬首先应该根据该职位的评价来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。科技人员的高薪酬必须有理有据，这就需要在设计薪酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。例如，两名同时毕业的本科生，他们的基本工资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进行开发工作的本科生级别较高些。这样在一开始就拉开了薪酬档次，但对于某些公司，在一开始同等资历的员工拿相同的薪酬可能更有利于管理。

另外，对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到高薪酬。

科技开发人员薪酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资上。对于工作优秀的科技开发人员，可以连续进行薪酬调整，以逐步拉开差距。

科技人员的薪酬设计要注意以下几点：

（1）建议采用“基本工资＋技能工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

（2）基本工资规定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续薪酬调整，能拿到研究生工资（基本工资＋技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

（3）与薪酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，薪酬政策则没法客观、公正地执行。