薪酬设计程序

8.6.2　薪酬设计程序

薪酬设计是对企业薪酬战略、政策、制度的确定、控制和调整过程。

一、确定薪酬策略

薪酬策略由企业文化和企业战略决定，工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励重点和设计目标等的分析论证，在此基础上，才能确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。

二、岗位分析

在以岗位为基础的薪酬体系设计中，岗位分析是非常重要的一项工作，是薪酬体系设计的基础。根据企业的组织结构，通过工作分析这一活动将获得企业中所有职务的工作说明书(包括任职资格等)，这些文件和材料是下一步进行职务评价的依据。

三、岗位评价

岗位评价主要是找出企业内各种岗位的共同付酬因素，并依据一定的评价方法，按每项岗位对企业绩效贡献的大小，确定其具体的价值。岗位评价的作用:使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致并满意，各类工作与其对应的薪酬相适应;使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展;使企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统;当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。

四、等级划分

经过岗位评价得出岗位价值序列后，就可以按照一定的规则来划分岗位等级了。岗位等级的划分没有统一的规定，但通常跟企业采用的薪酬模式相对应，如在等级工资制中，岗位等级的划分较细，如有的大型企业的岗位等级多达二三十级，规模较小些的企业中的岗位等级也可能多达15～20级，而在宽泛式的岗位薪酬体系中，一个企业中的岗位等级可能只有7级或更少。

五、市场薪酬调查

市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据有调查范围内企业上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

六、确定薪酬结构与水平

薪酬结构管理，即确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例;还包括薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算还是按照生产额(量)、销售额(量)计算。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其计算公式为:薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

七、薪酬体系的实施与修正

薪酬制度在试行一段时间后，必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题，薪酬体系设计者有必要对此进行修正和改进。随着时间的推移，当初符合企业实际的薪酬体系也会在某些方面变得不尽合理、有效，因此，为了保证薪酬体系的适用性，企业也必须对薪酬进行适时的调整。