【摘要】：导入案例某投资公司人力资源部经理张某最近刚刚获得了MBA学位，其专业方向为人力资源管理。她拿着单据要求总经理签字报销，总经理很爽快地签了字，但是提出了一个要求，希望张某为公司设计一套全新的薪酬体系，要能够体现出投资公司的特性。那么张某的担心是否有道理呢?员工一旦出现什么意外没有任何保障，员工完全要靠自己的业绩表现维持生活，如果没有业绩就没有任何报酬。
导入案例
某投资公司人力资源部经理张某最近刚刚获得了MBA学位，其专业方向为人力资源管理。她拿着单据要求总经理签字报销，总经理很爽快地签了字，但是提出了一个要求，希望张某为公司设计一套全新的薪酬体系，要能够体现出投资公司的特性。她对此有点忐忑，最担心的是公司都是很优秀的人才，原本都是总经理和他们每个人谈薪酬待遇，双方谈定就定下操作了，如果重新设计一套变成了她的设想和建议，也许是比较科学比较规范的，但是极有可能成为“众矢之的”，搞不好上下全部得罪。那么张某的担心是否有道理呢?
前面探讨过薪酬模式的基本框架中职位薪和绩效薪的模式即为“固定”+“浮动”，该模式可谓普通适用。如果只有固定部分而没有浮动部分，员工的积极性就很难调动，当年的国有企业“大锅饭”就是这样一种模式；但如果只有浮动部分却没有固定部分，员工就会感觉到企业没有任何保障，于是企业就成了“铁打的营盘流水的兵”的状况，很难让员工产生归属感，当年的很多保险公司就是采用纯提成的模式，最后让人诟病至今，现如今保险公司的业务员已经有一定的底薪了，但是在招聘的时候所遇到的巨大困难也许就是多年前给人留下的那种非常“残酷”的纯提成方案的后遗症。员工一旦出现什么意外没有任何保障，员工完全要靠自己的业绩表现维持生活，如果没有业绩就没有任何报酬。
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