本研究首先主要采用问卷调查法，进行正式调研以摸清中国律师行业从业者工作满意度的基本情况及相关的影响因素，并且通过分层回归模型探索各主要预测变量的影响，再以一般线性回归模型检验“感知权力”的调节效应，同时我们采用中介效应检验法检测“自我效能感”以及“组织承诺”的中介效应。在确立了基本理论框架以后，我们还将通过个体访谈来探究影响律师行业从业人员工作满意度的更为详尽而深刻的心理动因。
在第二章的理论阐述中，通过分析中国律师行业现状的特点及相关理论，我们总结出几个我们关注的重要概念，借鉴成熟的心理量表，我们首先将通过问卷调查的方式找出这些概念之间的相关关系，以初步验证我们的假设。
以下是调研中各个心理变量所使用的量表。
1．组织-职业冲突
改编自会计行业的组织-职业冲突量表(2)。在本文中，我们把“大环境”等客观不可变因素造成的冲突定义为高组织-职业冲突，由“组织内部”等造成的可变因素归纳为低组织-职业冲突。在之后的数据分析中，我们通过对量表测量值进行中值对分以后来定义高组织-职业冲突和低组织-职业冲突。
例题为：我所在的律师事务所对于我的工作行为和态度的期望与我自身的职业不相符。（1-完全不同意，5-完全同意）
2．感知公平
将使用由3个问题组成的9点量表来测量人们的感知公平度，测项来自经典的感知公平研究(3)(4)。
例题为：在该律师事务所中，与律师相关的重大决定的决策过程你觉得公平么？（1-完全不同意，9-完全同意）
3．感知权力
使用包含8道题的一般权力感量表(5)
例题为：我可以叫别人按照我的意愿做事。（1-根本不符合我，7-跟我完全符合）
4．身份认同
使用经典的身份认同量表，包含5道问题。(6)。
例题为：我得到了这个组织的充分认可。（1-完全不同意，5-完全同意）
5．自我效能感
采用改编自Schwarzer等人编制的一般自我效能感量表中译版（GSES），共10题。
例题为：我自信能有效地应付任何突如其来的事情。（1-完全不正确，4-完全正确）
6．组织承诺
使用的量表是修订版的包含15道题的Porter scale（Mowday and Steers，1979）。
例题为：只要工作性质相似，即使去另一家事务所工作对我来说也是一样的。（1-完全不同意，7-完全同意）
7．员工满意度
本研究使用的是包含5道问题的工作满意度指数(7)，以及图形化的Kunin量表(8)。
例题为：基本上来说，我对这份工作很满意。（1-完全不同意，7-完全同意）
8．控制变量
参照前人的研究经验，还有许多变量如入职年限、职位、薪酬等客观因素也将影响员工的身份认同和工作满意度(9)，我们也将通过问卷或者量表来测量并控制。
以上各量表的选择和使用均参考了前人的经典研究，其中除了自我效能感使用的是经过信效度验证的中译版以外，其他均为英文原版量表经过中英文精通者互译（translate-back-translate）之后加入到问卷当中使用。为了尽可能地保持原问卷的信效度，我们并未对量表规格做出改变，即原量表为5点则沿用5点，原量表为7点则沿用7点，而不做统一的处理。具体问卷测项、翻译对照等问卷信息见附录二。
除了以上研究手段外，还可以根据研究需要增加深度访谈和个案分析等环节，以提供更加具体和深入的研究成果。鉴于律师行业的一些特有现象，例如授薪律师和提成律师、律师的职业成长路径等问题，通过问卷和实验都无法得到深入而具体的结论。因此，只有通过对于业内人士的深入访谈和跟踪调查，才能得出更具有深意的发现并提出现实可行的意见与建议。
个案访谈将采用标准化开放式访谈方式，即每个被访谈者按照预先拟定的问题框架作出回答，但并不限制回答时间和范围。并且，每次访谈后可根据上一次访谈的问题与发现进一步修正或者增加之后的访谈内容。如此，既增加了数据的可比性，降低了多人同时访谈的偏倚，但仍保证一定的灵活性。抽样方法将采取目的抽样。按照本研究的理论假设，总计访问14名律师，包括4名合伙人律师，4名授薪律师和6名提成律师。并且，在抽样时尽可能平衡性别、工作年限、职位和地区等因素。
访谈提纲依照定量研究得出的结论为基本框架来设计。以组织-职业冲突、感知公平、感知权力、自我效能感、组织承诺、身份认同、工作满意度等几个核心变量为主要话题内容，但并不对变量之间的关系做预先假定或者引导，在不限定讨论方向的指导思想下展开。提倡受访人按照自己的思路和经历叙述并自由表达看法。这样的开放式讨论更有利于得出无偏差的、接近律师行业从业人员真实想法的研究发现。
具体访谈流程与访谈稿见附录三。
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