总结与研究设计

一、研究模型

总的来说，有一些以往概念和工作嵌入度的维度相似，但工作嵌入度概念要宽泛得多，抓住了一些以往研究的理论内涵，认为非工作因素会影响离职率，它包括了更多的关于离开工作时要评估的因素，理解员工留在工作（job）岗位上的工作（work）和非工作（work）因素，其三维度——适合、联系、损失中的任何一个都含有一个组织和社区的维度，从而构成一个六维度变量。从我国现实看，技能低或技能普遍的员工，随时可能被替代，他们很难在就业市场上找到工作，即使他们有离职行为也表现得非常隐蔽，我们很难获得实际调查资料；而具有就业优势的员工则往往出于各种关联性利益考虑，也不会轻易暴露跳槽目的，因而从员工保留的角度入手，可能更容易获得客观、全面的资讯（梁小威，廖建桥，2005）。从员工的社会嵌入性角度看，我国计划经济时代的各类国有组织均属于具有高度社会嵌入性的单位制实体，员工对所在单位不只有工作上的依赖，生活上也建立了依赖的关系，大家既是同事，也是朋友，员工对其单位的生存依赖性，使他们产生了求稳拒变的惰性。在我国这样一个注重关系文化传统和网络化收益的情景下，探讨适合我国国情的工作嵌入离职模式可能更有益于理解和解决员工流失问题。

离职可以定义为在时间序列上包含多个工作行为的变量，例如不良公民行为、工作绩效下降、缺勤和离职，这是一个逐渐演变的离职过程，也就是说，绩效表现与离职决策是有关的，而且，绩效表现先于出勤决策。根据离职中介链过程理论（Allen，2001）和雇员工作绩效行为的组织网络嵌入理论，在工作绩效到工作满意之间还应存在中介因素，员工工作生活所嵌入的组织情景因素本身的恶劣化，也可以是影响员工离职倾向的直接原因。

本研究正是基于上述讨论，来探讨工作嵌入度和离职倾向的关系和其在工作绩效和离职倾向的路径效应：

图2-6 基于嵌入度的工作绩效——自愿离职的研究模型

二、研究假设

工作（job）嵌入度是人们由于种种工作（work）因素和非工作（work）因素而留在组织的一个构念。工作嵌入度是一个嵌入原因构念，而不是一个嵌入状态或程度构念，它解释了人们之所以没有离职的原因，组织和社区是人们嵌入的范围。尽管人们可能会由于性别、工作、环境、员工年龄、组织规模的不同而有不同的嵌入方式，但总的来说，嵌入度可能是员工留在组织的预测变量。从上述文献综述中，我们知道人们在工作嵌入度构念提出之前，一直在态度模型中寻找各种影响离职的因素，正如2000年Griffeth（Griffeth，2000）的综述研究所说，围绕态度模型的相关变量已经达到：人口学变量12类，与工作满意和组织承诺相关的次级结构变量30类，相关外部环境及行为变量如工作机会、工作寻找等6类，离职前置变量的调节变量9类，因此，工作嵌入度作为一个新的构念，对离职的预测效果应该好于以往的构念，才会有进一步研究的价值。因此，本研究通过分析工作嵌入度与离职倾向的关系，并比较工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系，来证明工作嵌入度的构念效度。研究假设表述如下：

假设一：工作嵌入度与员工的离职倾向负相关。

假设二：工作嵌入度与员工离职倾向相关程度比工作满意度、组织承诺与离职倾向的相关程度更高。

假设三：工作嵌入度提高了对于自愿离职率的预测。

在员工的工作绩效——自愿离职的路径模型中，以往的研究发现了沿员工工作绩效——态度因素——自愿离职路径的显著性，但态度因素多为工作满意度和离职倾向，根据离职中介链过程理论和雇员工作绩效行为的组织网络嵌入理论，员工工作生活所嵌入的组织和社区情景因素本身的恶劣化，也可以是影响员工离职倾向的直接原因，因此，工作嵌入度在绩效和离职之间产生中介作用，研究假设表述如下：

假设四：工作嵌入度在绩效和离职倾向之间存在中介作用

根据研究假设，本研究分为三个研究：

研究一：工作嵌入度的测量与差异分析。这是基于工作嵌入度的多维定义来进行研究的。本研究在参考Mitchell & Lee（2001，2004）开发的工作嵌入度量表的基础上，通过文化适应性调查、专家访谈的方式对问卷进行修正，提高问卷的内容效度。之后利用统计软件通过项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析得出员工工作嵌入度的主要构成因素，并对其进行信度/效度检验和个体差异分析。

研究二：工作嵌入度与离职倾向的关系。本研究将首先对工作嵌入度各因素与离职倾向进行相关分析，在得出高度相关的基础上，将工作嵌入度、工作满意度、组织承诺与离职倾向进行偏相关分析和层级回归分析，从而明确工作嵌入度、工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响系数，探讨工作嵌入度与离职倾向的关系。

研究三：工作嵌入度的中介作用。本研究用结构方程模型探讨工作嵌入度在绩效和离职倾向之间的中介作用，从而明确工作嵌入度在离职模型中的作用。

三、研究工具

工作嵌入度

工作嵌入度的测量工具采用的是本研究形成的工作嵌入度问卷，是在Mitchell，Lee等学者共同开发的原问卷（2001）基础上产生的，也是本研究的重点。

工作满意度

工作满意度的测量则采用整体工作满意度问卷，采用李克特5分量表进行测量，量表包括4个题目，最初源自于Michigan Organization Assessment Questionaire（MOAQ，Camman，Jenkins，Lawler&Nadler，1973），经过梁开广（1999）在中国地区修订。

组织承诺

组织承诺的测量采用凌文辁教授等人（2001）研制的“中国职工组织承诺问卷”，本研究的调查对象多为企业职工。凌文辁教授的问卷是在对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究的基础上提出的，问卷包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺5个维度，共25题（见附录三）。

离职倾向

离职倾向的测量采用樊景立等（1998）的量表，离职倾向量表则包含4个条目，该量表在中国香港研究使用中被认为有较高的内部一致性和重测信度。

工作绩效

工作绩效的测量采用自评的方法，利用余德成（1996）修改自Motowidlo &Van Seotter（1994）的绩效评价量表，从任务绩效和周边绩效两个方面，评价员工绩效水平。整个问卷共分23题，问卷全部为正向问题，得分越高绩效水平越高。

本研究使用的统计工具为SPSS 13.0和AMOS 4.0。

四、研究被试

本研究共进行了三次取样。在预研究中，样本为211，研究对象均来自北京，而且是很少的几家单位。在正式研究中，取样为两个阶段进行，探索性因素分析环节，样本为203，研究对象来自上海；验证性因素分析环节，样本为322，研究对象来自阜阳、西安、深圳，天津、北京和上海。中介作用的验证则包含了正式研究的所有样本。

理想的员工离职研究应该进行两次调查，一次调查员工的离职倾向；另一次是在第一次调查后，根据离职倾向问卷中设定的问题“在未来的一（两）年里，我很可能会离开这个企业”，“一年”或“两年”后，再回访调查对象，看是否有真的离职行为发生。考虑到在中国进行实证研究的现实条件，多数研究都是在研究生学位班上发放问卷，收集数据，而这样得来的调查对象很难进行回访。作者我通过关系发放问卷的单位，也由于金融危机，企业发生了变化，离职演变成了裁员。一家提供技术支持的分公司，由于当地客户的减少，人员少了1/3。虽然裁员发生在作者的问卷发放之后，但证明作者当初的变量选取是考虑到研究在实际操作的可能性。