情景模拟测试及心理测试

4.2.3　情景模拟测试及心理测试

1）情景模拟测试

情景模拟测试是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的工作处理能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。情景模拟测试法更适用于选择服务性人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。

（1）根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。

①单人测试：单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘者较少或复试时进行。

②多人测试：多人测试是指每次有两位以上应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时面试人员可以参与进去，担当协调人员。多人测试适合应聘者较多或初试时进行。

③独立测试：独立测试是指只由应聘者参加，面试人员不参与，只进行观察的测试。

④综合测试：综合测试是指面试人员需要参与进去的测试。

（2）选择独立测试还是综合测试，主要取决于情景案例的需要。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。

①语言表达能力测试：侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。

②组织能力测试：侧重于考查组织协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。

③事务处理能力测试：侧重于考查事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、并行工作处理能力测试等。

实际上，几乎任何一项工作都可以用情景模拟的方式来表现。所以，企业可以根据自己的实际情况需要，自行设计一些情景模拟题目来进行测试。

【操作指引3】

情景模拟测试例题

演讲

情景：由于对市场信息把握不准，公司今年的销售业绩并不理想，公司出现了前所未有的亏损局面。假设你是公司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓舞士气的演讲。

书面表达

情景一：假设你是公司销售部经理，本月的销售工作进行得并不理想，根据你的分析，主要是由于销售人员的专业技术知识较差所造成的。你的上级要你写一份本月销售工作的总结报告，你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析和处理意见。请在2小时内完成。

情景二：假设你是公司公共关系部经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。

两难问题

情景：假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门经理，但是该部门经理是公司的创业元老，如果让他降职，不仅可能会使其离开公司，还会令其他员工产生不好的印象。请处理此问题。

语言表达能力

情景一：假设你是公司公共关系部经理，有一些兄弟企业来公司参观，你不仅要热情回答参观者的提问，还要注意防止泄露公司机密。

情景二：假设你是公司人力资源部经理，公司一位重要员工请求辞职，请你想办法了解辞职的原因，并进行规劝。

2）心理测试

心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求。心理测试必须符合规范性、客观性和标准化等要求。规范性是指不同应聘者的测试结果具有可比较性；客观性是指测试结果必须能够真实反映应聘者的某些智力水平和个性特征；标准化是指对不同应聘者的相同特征的测试过程和方法应该是一致的。

由于心理测试的难度较大，要由专业的心理测试人员实施，一般应该委托专业的人才机构或心理学研究机构进行。

心理测试的类型有以下几种：

（1）能力测试　衡量一个人学习及完成一项工作的能力，包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反应速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。

（2）人格测试　包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这些对需要经验和与人打交道的工作更为重要。根据心理学家的划分，人的性格分为十六种类型：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。

（3）兴趣测试　可以测试出一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。

根据心理学家对兴趣的不同划分，测试的类型也不同，一般分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

进行心理测试时，要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，将应聘者的心理测试结果进行公布是非常不合适的。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

心理测试要有严格的程序。从心理测试的准备、实施至最后的结果评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过正式的心理测试的专业培训，必要时，可请专业人员协助工作。

对心理测试的评定结果可以进行不同程度的参考。心理测试可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确地做出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。应聘者测评表如表4－5所示。

表4－5　初试、复试者测评表

注：1.面试主持人应在面试前填写“测评内容”的具体项目。　　　　　　　　　　　

　　2.“是否通过面试”只表明是否通过本次面试，不表明通过面试者一定会被录用。

　　3.请将通过面试的人员直接介绍到办公室谈待遇问题。　　　　　　　　　　　　

　　4.面试结束后，请及时将此表随应聘者资料送交办公室，以免延误招聘进程。