以什么来吸引和留住知识员工

本章案例　Google以什么来吸引和留住知识员工

2004年的7月初和9月初，美国加州硅谷心脏地带的101公路南行车道旁及马萨诸塞州的哈佛广场红线地下铁路车站，分别出现了写有神秘文字的广告，上面只有一行“无厘头”字：｛e重复出现的第一个十位数质数｝．com。一般行人都不明白这句没头没脑的话藏有什么玄机，更不知道打广告的主儿是谁。只是有些绝顶聪明的工程师平常埋首工作，不看求才广告，可一瞥这则怪题，眼睛往往为之一亮，心痒难熬，急要以解此谜底为快。于是就会按要求把e重复出现的第一个十位数质数和“．com”合起来敲进网络浏览器，开启一个以此答案命名的网站。接着还有一道既伤脑又刺激的难题需破解，然后把解开后的答案数作为密码再登入一个系统，至此才能真相大白，原来进入的是Google的内部网页。这里有一篇情真意切的人才招聘词语，足可诱引和激起工程师们“良禽择木而栖”的念头。Google煞费苦心揽人才的杰作还有：摆程序设计擂台选才，登关键字广告求才，施猎人头行动挖才等。由此使Google拥有许多博士级员工和出色的研究团队，从而“石蕴玉而山辉，水怀珠而川媚”，确保了其在全球搜索引擎界的领先地位。

2005年，微软、Google、李开复这3个词语高度曝光，连接这3个词语的关键词是“官司”。其实早在微软与昔日爱将李开复对簿公堂之前，Google就从微软成功挖掘了上百名技术人员，CEO斯蒂夫·鲍尔默的情绪随之失控。一名离开微软前往Google的工程师甚至“揭发”说：鲍尔默用恶毒的语言对Google首席执行官艾里克·施密特进行了攻击，他说：我要活埋了这个家伙，我将击毙Google。

也许，当微软、Google这两家极富吸引力的公司发生如此显著的变化时，我们得以思考频繁跳槽背后的东西：对知识员工而言，什么是企业吸引和留住他们的关键所在？

1．阻止不了的跳槽

Google、微软事件的一大关注点是：为什么他们都不再忠诚于微软了？是什么吸引了这些高智商的技术精英呢？

2．优厚的报酬

Google的市值让人“高山仰止”，500美元上下浮动的股票价格，让外界广泛流传着Google员工发家致富的传说，Google的新贵们源源不断在公司附近的加州阿瑟顿小城购房买地，实力强劲，令人瞩目。

3．被华尔街看好的职业前景

华尔街的投资家和分析人士们乐观地看待Google的市场前景，甚至估计Google股票的涨幅可以达到每股500美元。

4．追求互联网精神的企业精神

互联网的自由精神似乎在这里得到了最大限度的发挥，“一个想法有人支持就可以去做。”甚至这里还保存替办公大楼或会议室取些怪名称的习俗，如无理数“e”2．718 28是第二大楼的名称、第三大楼则叫做圆周率“π”3．14、第四大楼则命名为黄金比率“phi”1．618 03。“我们没有正式的公司文化，”一位公司代表说，“这样比较能激发创意。”

5．富有创造性的工作环境

Google员工可以在名为Google Eplex的公司总部玩轮滑曲棍球；办公室里可以安置小狗的位子；若要往来于办公室之间，员工可骑乘segway电动滑板车，或者green machine车（一种适合11岁儿童的玩具车）……

6．像高级托儿所一样的福利体制

Google内部甚至还享有．com年代的奢华待遇，公司提供员工免费餐点，早、中、晚餐全包。甚至在前不久，这家全球最“腐败”的IT公司又开出招聘启事，招聘两名“首席烹饪官”，为数千名员工提供更多美味。Google的创始人之一布林说：“这两名烹饪骨干将在管理员工伙食方面起到重要的作用。”

相比之下，微软体面而“正经”的员工着装、庞大而严密的组织架构确实有些“老态龙钟”。微软现在和以前的一些雇员抱怨说，微软充斥着14小时的战略会议和无休止的商务评估，专注于powerpoint幻灯片、劳神的工作评估、成天数以百计的邮件和部门间的激烈冲突，这一切造成的结果是掣肘了产品的设计和延迟了它们产品的发布。很多情况下，微软的雇员不是去向顾客推广产品，而是泡在办公室中编写每月的产品评估报告。一份“评估”常常是包含15页powerpoint幻灯片的进度报告。而且几乎每个行动都要得到律师的签字，甚至例行的签字也可能花费数周的时间。有些计划因为批复的不及时而最终夭折。一句话，这些在20世纪80年代困扰另外一个科技巨头IBM的众多行为，正在微软上演。

7．精英之争的本质

一位Google员工的话，也许更能说明问题，这位来自中国山西、毕业于美国杜克大学的计算机博士说，很多人来Google工作，薪水都比以前低，但就是冲着Google富有创造性的工作环境和带来无限希望的股票。

企业战略研究专家孙树杰认为，微软员工的跳槽是必然的。许多企业在创业期，企业文化很开放，属于分权式发展方式，员工被鼓励要有更多的积极性和创造性。但企业到了成熟阶段，组织架构日渐成熟，流程也固定和稳定，企业文化日益强势，所以人的个性会有所束缚。

派力营销的毛圆媛认为，从组织建设的角度来说，这里有一个生命周期的问题，但是不能光凭此来解释这件事。可口可乐几百年的历史，也没有发现它的员工流失率有多高，而往往是很多创业期的企业员工流失率是很高的。

那么在众多的“利好”中，到底什么是最终的决定因素呢？什么是对手不能提供的呢？今天的Google像当年的微软，今天的微软是否一定是明天的Google？一个企业在成熟后，是否就一定要被新进入者挖角？

微软亚洲研究院的一位研究人员谈道，从事这么多年的研究，已经有一定的积累，所以不大可能跨度很大地选择非自己专业方向上的工作，报酬和薪水，以及企业文化是一个诱因，但决定自己选择的还是业务方向。表面上看起来是两个公司两种制度对于精英的竞争，其实不是。

对比Google和微软的业务可以很清楚地看到，微软的业务是多元的，搜索引擎不过是微软众多业务之一，而在Google这却是核心。由此看来，表面上的人才竞争事实上是两家公司对各自业务战略的竞争，本质上是对未来技术判断的竞争，最终体现在工作方式上。

当年微软的盖茨们不惮失败、不屑学位、不拘小节，着实颠覆了全球很大一部分人的精英意识。如今Google的极简运用和Google们的简洁风格，也在不断刷新我们的精英记忆。鲍尔默暴跳如雷的反应，看起来是两家公司两种利益的竞争，其实是精英的本能反应。

能够引导并改变人们生活的前沿精英技术，应该具备化繁为简的能力；适合精英人才释放自己能量的组织结构，也应该具备化繁为简的效能；微软员工的跳槽体现了一个精英组织的吸引力，是一种精英式的集合，盖茨曾经留给哈佛的背影也是如此，只是现在盖茨自己也开始迷茫了，而Google是否代表了未来的精英趋势，也还没有定论，只是相比微软，Google的驾驭者似乎更加的笃定。

有研究者还认为，Google吸引人才还有一个重要热点，就是以行动对成功进行了确切定义，即成功是向自我不断挑战的过程。一般人眼中的Google现在已经很成功，不论是两位创办人或是其他主管同仁们，都已累积了相当财富，如果没有理想和宏图，大概就会萌生倦意了。但他们却能够不断地自我超越，以实际行动来证明成功不是用金钱就能衡量，而是一种对人类的贡献和自我价值的认定。李开复有句哲言：“有勇气来改变可以改变的事情，有度量接受不可改变的事情，有智慧来分辨两者的不同。”他此次的“改变”之举，除了有各种客观原因之外，其拥有与Google“志同道合、意气相投”的“智慧”理性大概是主因。正如他针对网上个别有关其“为高薪所惑，放弃个人承诺和职业道德”的议论，明确表示“认同”不是承诺，更非终身约定，新的选择不代表放弃自己的理想，因为是“Google的‘新一代技术’和那种对创新的热情”、“Google对大众利益的追求”、“Google的‘激情魔力’”、吸引他能够“成为最好的自己”、未来在Google的工作将更能体现他有关“影响力”和“选择中国”的初衷。

（案例来源：尤红梅：“Google靠什么吸引知识员工”，《中国经营报》，2005年9月17日，内容有所增加）