公司会议员工分享什么吸引人

领导需要做的第一件事是什么呢？那就是愿景分享，就是将他的愿景、目标和他的团队分享。很多企业家都有宏大的企业愿景，可惜没有很好地跟员工分享。企业激励员工最好的方法就是让员工看到企业的发展前景，因为企业的机会就是员工的发展机会，只要他们看到了这个方向，就会成为他们发展的动力。所以对于领导来说愿景分享很重要，企业家就是“传教者”，企业管理的第一个问题就是愿景分享，关键词是“分享”。如果领导没有将自己的愿景与员工进行系统的沟通，没有让员工了解到他的愿景与激情，那么这得不到员工认可的愿景可以说一点作用都没有。

分享愿景是指分享认知，分享成果。愿景有力量，可分享的愿景力量会加倍。分享愿景的过程远比愿景制订更重要。当有更多的人分享共同愿景时，愿景就会变得更加生动、更加真实。愿景只有融入员工的行动中去，才能够避免虚化，才能成为时时激励人们前进的真实而持久的力量；愿景落到了实处，才有可能逐步产生现实的效益。

餐饮连锁店运营商IHOP曾因为其烤薄饼而深受消费者青睐。到了20世纪90年代，与其说IHOP是个餐馆运营商，倒不如说它是一家房地产开发企业。它开发了很多新的店铺并将它们售出，而它自己只经营其中的10%。当斯图尔特（Julia Stewart）于2001年12月担任该公司CEO时，她发现公司已经出现了分化，且组织涣散。曾经强大的IHOP

品牌已经失去了它的意义，特许经销商也将每家餐厅作为独立的企业在经营，各家餐厅的特点、服务、效率和质量各不相同。由于公司获利甚少，最大的股东甚至希望将钱收回，还给投资者。

对于IHOP的未来，斯图尔特提出了一个大胆的想法：她不仅要恢复IHOP作为全国性品牌的荣耀，而且还要将它发展成最棒的家庭式连锁餐厅。

第一年，她将大部分时间都用来倾听员工和特许加盟商的声音，同时她还进行了更广泛的顾客调查。斯图尔特明白自己的任务是建立一个统一的品牌。而公司管理层要负责制定标准，并督促其执行。最为重要的是，公司里的每个人都需要获得工具支持，以提供最佳的顾客体验。

斯图尔特如何传递她的愿景呢？她做了最为关键的一步——她实施了一个培训项目，其焦点集中在IHOP的品牌优势和每位员工在实现该愿景中担当的角色上。她的努力得到了回报。公司不仅实现了自己的服务宗旨，即“来时饥肠辘辘，走时开开心心”，而且截至2003年年末，同期店销售额提升了近5%，这是公司近10年来的最好业绩。

斯图尔特对第二步进行了完美的诠释，即通过分享愿景、价值主张和定位，来集中企业的关注焦点，打造发展战略。这是最为关键的要素。励达管理顾问公司曾在来自不同行业的5500名企业员工中展开调查，询问他们选择加入和留在公司、与公司一起成长并为公司做贡献的理由，他们给出的最重要的理由是认同公司的价值主张和企业文化。

任何企业都有自己的价值观和企业文化。企业文化包括企业管理层对待下属的方式、员工之间的合作沟通方式，以及企业的激励机制。它决定了企业的客户服务水准，以及它是否能够吸引回头客。

如果没有一个非常优秀的领导，那么一个伟大的集体也就无从谈起；如果没有一个伟大集体的存在，也就不会诞生一个出色的领导人。伟大的领导和他的集体是一种共生的关系，他们彼此塑造。领导必须学会让追随者分享自己的愿景与成果。

曾有一位领导到外地出差，住在旅馆时，他看到窗外有两个工人正在干活。第一位工人挖了一个一米深的洞，第二个工人又把土填回去，他们不断地在重复这个动作。第二天，这两个工人还是如此。这位领导感到非常稀奇，于是就走过去，问：“你们在做什么？”他们说：“我们在种树。”那位领导纳闷地说：“那怎么没有看到树苗呀？”工人回答道：“我们本来是三个人一组干活的，但那个负责种树苗的人这两天生病请假了。”那位领导觉得既可气又可笑，同时他也在想：有些员工绩效很低，并不是因为偷懒，相反他们甚至很敬业，但就是不知道自己所在团队的共同目标即愿景是什么。由此，他问自己：假如这些员工是自己的下属，那么作为领导的自己又该做些什么呢？

这是中国台湾悦智顾问公司的董事长、领导力专家黄河明在作如何领导高绩效团队演讲时讲的一个故事。他以自己的亲身经历告诉在场的听众：领导的主要任务是分享愿景，带领团队追求共同的目标，同时协助员工发展其能力。

动荡时期更需沟通。黄河明曾在惠普工作长达25年。他担任过惠普泰国公司的第一任总经理。1990年，他从泰国返回中国台湾，出任惠普台湾区董事长兼总经理。但是，由于前一任总经理的离职，公司当时人员的流动率极高，稳定军心成为摆在黄河明面前的首要任务。该怎么办呢？黄河明请教了一些前辈，有人建议他道：“业绩无法一下子扭转过来，你现在需要多做沟通工作。动荡时期，员工希望知道的更多，所需要的沟通比平时多两三倍。”于是，黄河明在开始的6个月中，将大部分精力都用在内部沟通上。每个月他都会分别和10～15名员工一起吃饭、聊天，为员工描绘公司愿景。有时他还写信寄到员工家中，让员工家属也一起来推动这个工作。黄河明发现，虽然很多员工心中都有抱怨，但不会直接说出来，于是他又匿名调查，让员工写建议给他。结果500多名员工有520名写了书面建议。通过这一系列措施，公司的员工流失率终于从20%降到8%。

分享愿景的过程远比愿景源自何处重要。除非共同愿景与组织内个人愿景连成一体，否则它就不是真正的共同愿景。

要注意的是，在分享愿景的同时，要主动去分析愿景产生的内部原因，分析其是否符合先进的价值观和道德规范。当然，先进的价值观和道德规范也并不是唯一的，在不同的方面有不同的表现。如以人为本、服务社会和诚实信用、保护环境等。愿景应紧密结合行业特点，并维护先进的价值观念和道德规范。

为了让员工全心全意为企业服务，你要与他们分享自己企业的愿景和激情，给他们以激励，并给他们提供努力工作的动力。