职业管理中的激励技能

四、职业管理中的激励技能

职业一般是指人们在社会生活中所从事的，以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、有社会分工中具有专门技能的工作。职业不仅是谋生的手段，也是人存在的意义和价值的证明。选择一个合适的职业，度过一个成功的职业生涯，是每一个人的追求和向往。

酒店能不能赢得员工的献身精神，能不能充分调动员工积极性的一个关键因素在于其能不能为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和实现自我的职业。

1．怎样按照职业生涯发展的不同阶段为员工提供职业帮助

职业生涯有一定的规律，需要员工对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。根据研究，职业生涯的过程可以分为四个阶段。

（1）职业探索阶段

一般从参加工作起到25岁左右，具体时间长短根据员工知识储备、学历不同而有所不同。这个时期员工调换不同工作的愿望十分强烈。从酒店人力资源的角度来看，这个阶段的主要任务是帮助新员工正确地认识自己，制定初步的职业生涯发展规划，使员工一进酒店就产生强烈的职业意识：找准方向，找准位置，尽快知道该怎样发展自己。千万不能使新员工觉得毫无目标，不知道将来干什么。

（2）职业建立阶段

一般从25岁到35岁左右。这个阶段是员工最有追求和抱负的时期，也是他们一生中的高产时期，酒店应该准确把握处于这个阶段的员工的特点和他们对于培训、成长和晋升等方面的需求，密切注意员工的发展方向，在员工最需要的时刻、最关键的时刻助他们一臂之力，此时的帮助是员工终身难忘的，最终也会给酒店带来回报。

在西方不少企业，都有一种被称为“个人职业表现发展档案”的方法，帮助员工管理自己的职业生涯设计。我们的酒店企业也不妨参照一下。

（3）职业中期阶段

一般从35岁到50岁左右。职业生涯中期是一个时间长、变化多，既有事业成功，又可能引发职业危机的敏感时期。在这一时期的职业生涯管理中，酒店要保证员工合理的职位轮换和晋升。所谓职业轮换是指把一个人安排到另一个工作岗位上，其所承担的义务、责任、职位和报酬都与前一个工作差不多。但职业轮换可以使员工学到新知识和新技能，为今后的晋升和发展奠定基础。组织管理还要为员工设置合理畅通的职业发展通道。职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。组织中的职业发展通道不应是单一的，而应是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。

（4）职业后期阶段

这是职业生涯的最后阶段，一般从50岁到退休。酒店要帮助他们作好退休前的各项心理和工作方面的准备，让他们愉快地结束自己的职业生涯，帮助他们顺利地向退休生活过渡。

2．怎样通过晋升激励员工

（1）晋升的渠道：内部晋升还是外部招聘

酒店能不能吸引并留住人才，一个重要因素就是能否为个人提供充分的发展和提升空间。大量研究表明，内部晋升对员工更具有激励作用。

（2）晋升的依据：资历还是能力

从激励的角度看，以能力为依据的晋升是最好的。当晋升以能力为依据时，还必须决定如何对能力加以衡量。过去员工的工作绩效是反映一个人能力的一个方面，但在晋升员工时却不能过分依赖过去的工作业绩。在对员工的能力作出判断时，要考虑员工的潜能，与提升职位的适应性。有的表现很出色的员工，叫他当督导就不一定称职，说明该员工缺乏当督导的潜能。

（3）晋升程序：正规化还是非正规化

酒店应该制定并发布正规的晋升制度和程序，要实施内部信息公开化管理，要向全体员工提供组织变动的各种信息，定期公布空岗情况和招聘条件，鼓励员工根据自己的能力、特长选择岗位参加竞争。这样员工会感到时时有机会，处处有机会。