管理学中的激励理论

2.2.1　管理学中的激励理论

激励，首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标^［80］。比较有代表性的激励理论是内容型激励理论：马斯洛(A.Masfow)的“需要层次理论”、赫茨伯格(F.Herzberg)的“双因素理论”、麦克利兰(P.C.Meelelland)的“成就需要理论”和奥德弗的ERG理论；过程型激励理论：期望理论、综合激励模式理论、公平理论；行为改造型激励理论：强化理论。

一、赫茨伯格的双因素理论^［81］

1959年，赫茨伯格(Herzberg)与他的同事莫纳斯和斯奈德曼根据一次调查所得的资料合作发表了《工作的激励因素》一书。在这本书里，他们提出了激励的双因素理论，即激励和保健因素理论。激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，激励类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等，这类因素若不改善，就会导致员工不满。但是这些因素不会对员工起激励作用，不会激起员工的工作主动性和创造性，因而不会引起生产效率的提高，即满足了员工这方面的需要，只会消除不满。

二、公平理论^［81］

亚当斯(Adams)于20世纪60年代提出公平理论。公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。20世纪60年代，亚当斯把它作为工作激励理论提了出来。

公平理论的基本内容是，职工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。其中，投入主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等方面。而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬。如果当事人与他们进行比较后，感觉到公平则相安无事；如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。

公平是一种感觉。人们常高估自己的投入而低估他人的投入，从而产生不公平的感觉。另外，选择不同的比较对象，会有不同的公平感觉。

三、强化理论^［81］

斯金纳(Skinner)倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的对理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚)，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。强化原则的主要观点如下：

(1)经过正强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。

(2)在激励一个人按某种特定方式工作时，报酬比惩罚更有效。

(3)所期望取得的工作成绩应予以明确规定和表述。

(4)强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈。

强化理论运用于管理工作中，可以通过如下四种方式进行：

(1)正强化。这是指通过给予被强化者适当报酬的方式，借以肯定某种行为。

(2)负强化。这是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起不良后果，以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果。通过这种强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为，达到与正强化同样的目的。

(3)惩罚。以某种强制性的后果来表示对某行为的否定，不希望这种行为重复出现。

(4)自然消退。这是指对某种行为取消正强化，以表示对该种行为的某种程度的否定。

以上三个激励理论在本文当中主要应用在辅导员的激励机制设计。