绩效考核中的激励技能

二、绩效考核中的激励技能

绩效考核是指对员工的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关员工工作表现的准确信息。绩效考核的目的并不是惩罚绩效低劣者，而是引导员工采取恰当的行动，对优秀员工进行奖励。对处于边缘的员工提供鼓励和指导，对工作低于标准的员工给予及时的反馈和帮助。

1．员工从绩效考核中能获得什么

（1）获得荣誉和尊重

人们总是希望自己的努力能够得到别人的认可和赞扬，希望别人能够知道自己在某个方面所作出的成绩。

（2）获得平等的竞争机会

绩效考核为创造公平的竞争环境提供了依据和标准。

（3）获得反馈和指导

有些人在工作中没有取得成功，一个重要的原因在于他们不知道应该采取怎样的行动才能实现工作目标。因此，人们总是期望能够在工作中获得反馈，知道自己原来做得怎么样，下一步到底该怎样做。而绩效考核可以为员工提供关于他们目前做得怎么样的信息，告诉他们是否偏离了目标和方向，指导他们如何去纠正不恰当的行为，然后采取恰当的行动。

2．怎样强化“努力—绩效—报酬”之间的关系

对于管理者来说，要加强“努力—绩效—报酬”三者之间的实际联系。

（1）强化努力与绩效之间的关系

主要体现在帮助员工确立对个人努力程度与绩效之间存在着潜在正相关关系的信心。同样，重视对工作过程的考核、并把考核的要点公之于众，可以坚定员工增强对考核公正性的决心。

（2）阐明绩效与报酬之间的关系

管理者要清楚地阐释各种报酬的含义，并使它们与个人和团队绩效相挂钩。虽然很多组织对于处于同一工资段的员工没有根据绩效差距进行报酬细分，但是管理者可以提供其他的外部报酬。例如，管理者可以为那些实现可超过了绩效目标的员工分配他们更喜欢的工作任务。

（3）提高报酬对员工的价值

管理者可以为员工提供他们认为对自己更有价值的报酬形式，如本来是发钱的，管理者可将同样价值的钱送他去进修培训或外出考察学习或度假旅游。也可以通过改变报酬形式在员工心目中的地位来提高报酬的相对价值，本来是将某项奖金打在工资卡内，管理者可以将奖金送到他家里，给他的家人，或在部门内公开发放。这样，酒店出同样数量的钱，对员工来说，相对价值大大提高。

3．怎样提高绩效考核的公正性与公开性

绩效考核的过程涉及员工的切身利益，如果公平问题处理不好，很容易引起员工的抱怨，挫伤员工的积极性，甚至在员工之间制造矛盾，造成内耗。

（1）选取适当的考核内容和考核方法

要根据工作性质和标准选取恰当的考核内容和方法。有些部门以考核结果为主，有些部门以考核过程为主。考核方法可以是上级考核、分组考核、相互考核及其组合，看哪种考核方法更能减少误差，提高考核的准确性和有效性。

（2）明确考核标准

应以岗位职责和工作规范为依据，能量化的尽量要量化。考核要有记录，避免考核的主观随意性，强调客观性，从而得出准确的考核结果。

（3）增加考核的参与性和公开性

在制定考核标准以及实施考核的过程中要积极地听取员工的意见，保证员工有申述和解释的权利，管理者切忌闭门造车，考核情况与员工不通气，来一个所谓的一锤定音。管理者必须明白：考核方案是酒店工作目标的具体化，绩效考核不仅仅是为了发奖金，更重要的是对酒店经营目标的再认识，是将酒店目标深入内化于员工思想的过程。

要将绩效考核标准和考核步骤安排及时向员工交底，通过绩效面谈让他们清楚知道考核的结果及组织给予的帮助和指导。

4．怎样进行绩效面谈

绩效考核结束后，要及时地将结果与员工进行沟通和反馈，绩效面谈就是这样一种方法，是督导和员工之间针对绩效考核所作的面对面的沟通。其目的是：让员工了解上一考核周期中的考核结果，作为改进今后工作的依据；给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信组织可以给予他们所需要的帮助；共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定酒店、督导、员工个人的行动计划。

绩效面谈的实际操作步骤：①创造放松的面谈氛围；②说明面谈的目的；③告知考核的结果，可采用“三明治”的手法；④请下属自述原因，管理者听取意见；⑤明确下一阶段的工作目标；⑥共同制订详细的绩效改进计划，达成共识；⑦以积极的方式结束面谈；⑧整理面谈记录，向有关部门报告，并做好改进落实的跟踪工作。

绩效面谈中应注意以下几点：①多问少讲；②重心放在全体员工；③反馈要具体；④对事不对人；⑤侧重思想、经验的分享；⑥把握良机，适时反馈。