激励理论中的双因素理论

费雪（Irving Fisher）在1906年首次提出的了人力资本的概念，1960年舒尔茨（Theodore W. Schultz）在美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论，强调了人力资源的重要性，人力资本的作用大于物质资本的作用，在经济增长和企业的发展中是一切资源中最主要的资源；完善公司治理结构，就是重视企业员工的人力资本的价值。行为科学作为一种管理理论 ，主要研究个体、团体和组织的行为，对组织或团体中的个人进行激励主要是针对其中的个体行为。对公司员工特别是高管人员进行必要的激励，包括产权、地位和文化等，也属于行为科学的研究范围。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为，主要处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。管理学中的行为科学理论可分为内容理论的过程理论。

激励的内容理论是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论，主要研究员工的动机和需要，试图回答以什么为基础、根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，以马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论为内容理论的代表。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、德鲁克的目标管理理论和斯金纳的强化理论等。

（一）需要层次理论

马斯洛（Abraham Harold Maslow）于1943年初次提出了需要层次理论（hierarchy of needs），他把人类纷繁复杂的需要由低到高分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又在尊重需要和自我实现需要之间添加了认知的需要和审美的需要。其中生理需要、安全需要、归属与爱的需要属于低级的需要，尊重需要、自我实现的需要是高级的需要。高层次的需要比低层次需要更有价值，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高层次的需要来调动其生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。

（二）双因素理论

双因素理论（Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年在《工作的激励因素》一书中首次提出的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，指造成员工不满的因素；二是激励因素，是指能造成员工感到满意的因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。在企业管理中，首先应对各种激励因素进行质的划分，区分为保健因素和激励因素。在保障保健因素基本满足程度的前提下，尽量加大激励因素的成分，最大程度激发员工工作的积极主动性。

（三）成就需要理论

麦克利兰（David C. McClelland）提出的成就需要理论（Achievement Need Theory），也称三种需要理论（Three Needs Theory），是指在生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、亲和需要、权力需要是人的最主要的三种需要。成就需要是指人们有争取成功、追求优越感、希望做得最好的需要，人们努力工作不仅在于成就本身所带来的报酬，追求本身也可给人带来心理满足。权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。组织中管理者的权力分为个人权力和职位性权力两种。围绕个人需求行使的权力是个人权力，而职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。职位性权力是一种社会化权力，是帮助群体确定共同目标，并提供相关支持以达到目标，使全体成员认识到自己的重要性。亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的需要。

（四）ERG理论

1969年奥尔德弗（Clayton Alderfer）提出的ERG理论认为生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要是人的三种核心的需要。生存需要是人们基本的物质生存需要，关系需要是人们对于保持重要的人际关系的要求，成长需要是个人谋求发展的内在愿望。三种需要可以同时起作用，人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，会导致人们向较低层次需要的回归。ERG理论还蕴涵了“受挫—回归”的思想，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加而不是停留于原来的层次。

（五）期望理论

弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出的期望理论（Expectancy Theory），又称作效价—手段—期望理论，是指人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

激励力量M=效价V×期望值E                                   （1.1）

式（1.1）中，激励力量M表示调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度；效价V是达到目标对于满足个人需要的价值。效价越高，激励力量就越大。期望值E是能够达到目标的主观概率，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的大小，反映人实现需要和动机的信心强弱。期望理论的作用机理可用图1-4简化来表示：

图1-4           期望激励过程图

个人通过一定的努力达到预期的目标（包括个人目标和企业目标），个人得到企业的激励和回报，满足个人价值，产生工作热情和激励力量，激励力量越大，越努力工作。个体是有思想、有理性的人，对人的激励必须和人需要的差异性、激励的情境性结合起来，企业应建立多样化的激励措施，让员工通过工作满足自己的需要。

（六）公平理论

公平理论（Equity Theory）又称社会比较理论（Social Comparison Theory），是美国心理学家亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出的研究员工报酬的心理学理论。公平理论认为人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们会将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人、自己以前的劳动代价和报酬进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，动机的激发过程实际上是公平的判断过程，是人与别人和自己以前进行比较的过程，并据以指导个人的行为。个人通过个人的报酬付出比与他人、与自己以前进行比较。当感觉不公平时，可能导致工作积极性下降。公平理论的作用过程可以用图1-5表示：

图1-5         亚当斯的公平理论

公平理论认为，当员工感到不公平时，很可能会改变自己的努力或认知，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性。因此企业要建立科学合理的报酬激励机制，在物质报酬的分配上，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，让员工体会到自己在企业中的地位，增强职工的归属感，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。

（七）目标管理理论

目标管理理论（Management By Objectives）是由彼得•德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年根据目标设置理论提出的目标激励方案，1967年洛克进一步发展了目标管理理论。认为明确的目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标管理的最大优点是它使得一位经理人能控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理。

（八）强化理论

斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）于1957年提出的强化理论（Reinforcement Theory）认为人们行动的后果决定人们的行为，是否达到一定的目的，就会采取一定的行为。行为的后果对他有利时，这种行为就会重复出现；不利时，这种行为就逐渐减弱或消失，类似人们已经熟知的条件反射。强化包括正强化（Positive Reinforcement，又称积极强化）和负强化（Negativere Reinforcement，又称消极强化）两种类型。正强化是指当激励增加时，人们反应概率增加，强度加大；负强化相反，是指当减少激励时，人们的反应概率增加，强度加大。企业可以通过正强化或负强化来影响员工行为的后果，从而修正其行为，激励员工努力工作。

从内容理论上来讲，股权激励是在基本工资、社会福利等满足企业管理层低层次需要（马斯洛需要层次理论）、保健需要（赫茨伯格双因素理论）、生存需要（奥尔德弗ERG理论）的基础上，给激励对象的更高层需求的一种激励制度安排；从过程理论来讲，股权激励是通过股权这一目标来提高企业管理层努力工作的积极性，提高企业长期价值，给管理层努力工作的公平感，进一步激励激励对象努力工作，当股权激励的行权条件未达到时，则是一种负强化。从这个意义上讲，股权激励是一种融激励与约束为一身的公司治理制度安排。