如何制定出合理的薪酬管理制度

8.1　薪酬管理概述

8.1.1　薪酬构成与功能

1.薪酬的构成及基本形式

薪酬（compensation）是工资和薪金的统称，它是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，包括工资、奖金、福利、股票期权等。从其定义中，我们不难看出，薪酬本质上是一种公平的交易或交换关系，它是与商品货币关系相联系的一个范畴。

薪酬的构成从广义上讲，大致由经济性报酬和非经济性报酬两类组成。经济性报酬是员工获得的各种形式的收入，包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等。它又能再细分为直接薪酬（主要指以货币或现金形式支付的薪酬）和间接薪酬（主要指不以货币或现金形式支付的各种福利）。非经济性报酬是指员工由于努力工作而得到的晋升、表扬或受到重视等，它能产生和强化员工的工作荣誉感、成就感以及责任感等。非经济性的薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的心理效用三个部分。薪酬的构成如图8-1所示。

尽管非经济性报酬也是薪酬的重要组成部分，因为它也是影响人们进行工作选择和职业选择的重要因素，从而成为企业吸引人才、保留人才的重要工具和手段，但是在研究薪酬与薪酬管理中，从狭义的角度上，仍然将主要的注意力集中在企业的经济性报酬方面。在经济性报酬中，薪酬主要有以下几种形式：

（1）基本工资（base pay）：基本工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。在国外，基本工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。

图8-1　薪酬的构成

（2）绩效工资（merit pay）：它是企业根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工的优良工作绩效的一种奖励。绩效工资与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。

（3）奖金（incentives）：是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金既可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在的团队或组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。

（4）津贴（subsidy）：是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。简单地说，津贴就是对员工工作中的不利因素的补偿。它在薪酬中所占的比例并不大。

（5）福利（welfare）：是企业支付给员工的除工资之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以实物或服务的形式支付。

（6）股权（stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（stock option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式。

2.薪酬的功能

薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是企业营运成本的重要组成部分。薪酬的支付是管理层向员工发出的何种行为重要并应受到鼓励的信息，薪酬关系到能否激发员工积极性，关系到能否将员工的努力与组织的目标、理念和文化结合超来，因此了解薪酬的功能是薪酬管理中的一项重要任务。薪酬的功能可以从以下三个方面来考察：

（1）薪酬对员工的功能。①维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工通过劳动和经营行为换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。②价值实现功能。高薪酬是员工优良工作业绩的反映，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号，它反映了员工在企业中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。

（2）薪酬对企业的功能。①增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，企业或投资者从事生产经营活动，必须雇用员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。②协调功能。薪酬通过其水平的变动，将组织和管理者意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系；此外，还通过合理的薪酬差别和结构，化解员工之间的矛盾，协调人际关系。③激励功能。薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映着其工作的数量和质量情况，合理、科学的薪酬体系和结构可以激励员工劳动的积极性和创造性，提高劳动效率。

（3）薪酬对社会的功能。薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一区域、部门或职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也影响着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。

8.1.2　薪酬管理

1.薪酬管理的涵义及内容

薪酬管理，是经营管理者在企业战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行设计、分配、支付和调整的过程。其内容主要包括以下三个方面：

（1）确定薪酬管理目标。薪酬管理目标根据企业战略确定，具体包含以下方面：

·吸引和留住企业所需要的优秀人才和核心员工。

·激励企业内各类员工努力工作，提高效率和绩效。

·鼓励员工提高企业所需要的知识和技能，挖掘自身潜力。

·在满足员工需求的同时达成企业目标，控制运营成本，发挥资金效用，讲求投入产出效益。

（2）设计薪酬制度及政策。企业在薪酬上所采取的方针政策主要包括：

·薪酬成本投入策略。比如，根据企业发展的需要，采取扩张劳动力成本还是紧缩劳动力成本策略，或者采取扩张此类劳动力成本并紧缩彼类劳动力成本策略。

·根据企业的情况选择合理的薪酬制度。比如，是采取稳定员工收入的策略，还是激励员工绩效的策略？前者多与等级或者岗位工资制度相结合，后者则与绩效工资制度相结合。

·确定组企业的工资结构及工资水平。比如，是采取向高额工资倾斜的工资结构，还是采取均等化，或者向低额工资倾斜的工资政策？前者要加大高级员工比例，提高其薪资水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其员工薪资水平。

（3）薪酬的控制与调整。薪酬的控制与调整建立在薪酬调查的基础之上，通过调查，了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，才能有效地控制和调整本企业的人力成本。

2.薪酬管理原则

薪酬管理的原则是薪酬管理实践的总结，也是薪酬管理必须遵循的准则。在薪酬管理过程中，要遵循以下原则：

（1）补偿原则。薪酬应保障员工收入能够足以补偿劳动力再生产的费用，这不仅应包括员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，还应包括补偿员工为获得工作所必需的知识、技能而事先付出的费用。

（2）公平原则。根据亚当斯的公平理论，人们总是不断地以自己为企业付出的代价、从企业得到的报酬来与他人相比较，如果他得到的报酬，包括物质方面的薪酬、津贴、奖金、福利等以及精神方面的社会地位、受人尊敬的程度等与他自己付出的代价，包括他支出的体力、脑力（活劳动）、过去为学习成长付出的费用（潜在劳动）及产出（物化劳动）相比，低于他人相应比例，就会产生一系列消极行为，如怠工、辞职、攻击他人等。因此，薪酬分配一定要全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求。

（3）透明化原则。长久以来，许多企业都实行保密薪酬制度，以此来减少人事磨擦，降低企业薪酬管理的难度和成本。但是，这种做法在一定程度上降低了薪酬应有的激励效果。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入或其他奖励时，就会受到较大的激励进而付出更大的努力。因此，为使薪酬发挥激励员工努力程度最大化的功能，员工应该了解企业是如何评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。这就要求实施透明化的薪酬管理。

透明化的薪酬管理不但有利于营造公平竞争的良好氛围，而且更有助于薪酬制度的健全。因为公开的薪酬体系有利于员工的积极参与，帮助管理层及时发现并纠正错误，根据自己工作岗位、职责与薪酬关系的切身体会提出更加合理化的建议，使薪酬制度得以改善。

（4）激励性原则。有效的薪酬管理应该能够刺激员工努力工作、多作贡献。薪酬管理系统的重点就在于创立这样一种系统，即将企业支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。企业激励员工的手段有物质奖励和精神奖励、货币奖励和实物奖励等多种方式，企业要善于采用各种有效的方式来达到激励员工的效果。

（5）竞争性原则。企业的薪酬水平如果缺乏吸引力，就只能留住平庸的员工，素质较高、能力出众的优秀员工则难以留住。

（6）经济性原则。薪酬是产品成本的一个组成部分，薪酬标准设计过高，虽然具有竞争性和激励性，但也会不可避免地带来人工成本的上升。因此，设计薪酬方案时，应进行薪酬成本核算，尽可能用一定的薪酬资金投入带来更大的产出。

（7）合法性原则。薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等，这些在薪酬管理时必须予以充分考虑。

3.薪酬管理的流程

薪酬管理的流程如图8-2所示，它由七个步骤构成。图中的实线框表示了各步骤的名称，虚线框则说明各步骤对应的主要职责，箭头指出了各步骤依次进行的顺序。

图8-2　薪酬管理的流程

8.1.3　薪酬管理的权变因素

不同的企业、企业内部不同类型的员工，以及不同时期，企业的薪酬体系、薪酬结构、薪酬模式、薪酬水平等有所不同，并会随着企业内外部环境因素的变化而变化。这些因素大致可以分为三类：一类是企业员工个人因素；另一类是企业内部因素；还有一类是企业外部的社会因素。

1.个人因素的影响

（1）工作表现。在同等条件下，工作绩效越好薪酬越高。

（2）资历水平。通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高。

（3）工作技能。企业竞争激烈，使得企业愿意支付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种是阅历丰富的通才。

（4）工作年限。工龄长的员工薪酬通常要高一些。

（5）工作量。通常工作量较大时，薪酬水平也较高。

（6）岗位及职务差别。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此支付给他的薪酬也较多。

2.企业自身因素的影响

（1）企业经营状况。经营得越好的企业，其员工的薪酬水平高且稳定；而经营业绩较差的企业，员工的薪酬相对较低且不具有保障。

（2）薪酬政策。薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策影响着企业利润积累与薪酬分配之间的关系。无论是注重高利润积累的企业，还是注重二者平衡的企业，都会导致薪酬水平的不同。

（3）企业文化。企业文化的核心是企业管理哲学和价值观，它们往往会对薪酬的设计产生非常重要的影响。比如，在崇尚个人主义的企业文化环境下，员工的薪酬差别很大；在崇尚集体主义的企业文化中，员工薪酬差别很小；在崇尚安全性的企业文化中，员工的工资较低，但福利较好；在崇尚物质刺激的企业文化中，则倾向设计出以较高的货币收入来刺激员工积极性的薪酬制度。

（4）工会。工会力量的强弱、薪酬谈判的策略也能影响到薪酬水平的高低。

3.社会因素的影响

（1）地区及行业差异。一般经济发达地区的薪酬要高于经济落后地区的薪酬，处于行业成长期和成熟期企业的薪酬要高于处于衰退期的企业。

（2）地区生活指数。生活指数高的地区，员工的薪酬水平也较高。

（3）劳动力市场的供求情况。当市场上某类人才供大于求时，企业中该类人员的薪酬会相应降低；当市场上某类人才供小于求时，企业的薪酬会相应提高。

（4）经济发展水平。国家和地区的经济发展状况良好，企业的薪酬水平才可能较高。

（5）与薪酬相关的法律法规。各国、各地区都会依据实际情况制定与薪酬相关的法律法规，以确定有利于社会发展的薪酬水平和薪酬政策。例如，我国对最低工资标准、特殊岗位津贴、员工的福利待遇等都做出了法律规定。