销售薪酬制度的选择和确定，是销售队伍建设的关键。有人把销售薪酬制度视为管理工作的“纲”，酒店营销经理只要善于抓住和利用好这个纲，就能使复杂的管理问题得到解决。
因此，营销经理要定期对销售薪酬制度进行评价，以寻求其改革和完善的途径。制定销售薪酬制度时，营销经理要注意：
1.要量身定做
没有哪一个制度是完美的，也没有哪一个制度可以适用于任何行业或任何公司。因此，酒店营销经理应该根据自己的行业性质、目标、规模、政策等来设定自己的业务报酬制度。
2.贡献与收入相符
营销人员对酒店的贡献越高，也就是创造的业绩和利润越高，其收人自然也要越高。对于有能力的人，酒店营销经理更要以高的工资和奖金让他们把业绩尽量提高。
3.付给高待遇
许多酒店营销经理希望“马儿好，又要马儿不吃草”，对于营销人员的待遇总是斤斤计较，这是错误的心态。酒店营销经理不要怕给营销人员高的工资和奖金，只要营销人员创造出高的业绩，就可以给他高的工资和奖金。
4.具有高度的激励效果
最不好的业务薪酬制度是缺乏激励性，如果营销人员觉得做得好、做不好都无所谓，就会发生“劣币驱逐良币”的现象，导致真正的好人才留不住。
5.制度要具灵活性
制度是死的，运用是活的。因此，制度制定出来以后，酒店营销经理必须依据实际的状况对其进行适当的调整，尤其是碰到同业竞争或担负特殊任务时，更应使其具有弹性与灵活性。
相关知识
防止酒店营销员老化的几项措施
酒店营销部是负责酒店服务与产品营销的前哨部门，营销员的技能和个人素质一般较高。但在从事了两年或数年的营销工作之后，销售队伍一般会出现或明或暗的老化现象。
1.酒店营销员老化的表现
（1）业绩平平
在达到一定高度的销售业绩后，除非市场大环境发生变化，他们的业绩基本持平，最多只是小幅波动。
（2）走访减少
除非老顾客主动要上门，否则他们很少主动联络顾客，甚至对刚消费完的顾客迸行跟踪反馈的行动都缺少，更谈不上对新顾客的开拓和拜访。很多情况下，他们只是坐在办公室里等电话。
（3）热情不足
他们延时上班，对自身业务所涉及的报表敷衍了事，或者没有深度。
（4）缺乏创新
他们将大量时间花在接待和现场服务上，偏离了主动出击寻找市场销售酒店产品的重心。
2.老化现象的原因
这些老化现象直接影响到酒店的整体销售额，究其原因有：
（1）经济收入基本满足
当挣钱已不再是生活的第一需要时，每月几千元的固定收入便已足够，他们缺乏迸一步提高业绩的自身动力。
（2）对事业没有前途感
整个市场就这么大，乍一看大顾客基本上都被签了约，插不上手。再就是长期从事销售工作，功劳苦劳都有，就是没被升迁，干劲不足。
（3）缺少竞争与奖励
主要营销员相对固定，能力旗鼓相当，多和气少竞争，缺乏一科对业绩迸行攀比的激励制度。
（4）其他原因
心思多放在家庭生活上、身体状况下降、时有兼顾其他社会工作等。
3.防治措施
基于此，有远见的营销经理应有针对性地对营销员采取以下几项防治措施：
（1）调整新老顾客业务提成制度
以半年为标准，下调旧顾客的业务提成，而新顾客业务提成上升为即有标准的2～5倍。
（2）取消每月的固定交通补助
营销员每月业绩按一定的比例提取交通费，以此促使营销员主动外出寻找业务。
（3）设立最高业绩奖和业绩增长奖
在办公室内设置营销员月业绩曲线图，清楚了解各营销员的业绩升降情况，以对比形成竞争压力。对每月业绩最高者绐予一定的奖励，对本月业绩超上月30%者，同样绐予一定的鼓励奖。
（4）加强对营销员的培训
与人力资源部配合，对营销员迸行推销礼仪、电话推销、推销技巧等方面的培训，或与行业交流，在提高销售技能的同时，让营销员觉得现在掌握的知识还远远不够，激发他们再次学习的动力。
（5）对优秀的营销员绐予升迁鼓励
资深业务员拥有丰富的营销经验和顾客关系，将其提升至一个更高的层面后，可助其搭建一个更能施展的平台，使其在新手培训、整合营销、大顾客维护等方面发挥更大的全局性功能。
（6）强化服务经理角色
改变营销员从接单到送客的一条龙服务，使营销员从烦琐的接待、协调中解脱出来，专心从事酒店产品销售业务。营销员将签署后的合约、日程安排表及顾客负责人移交至服务经理后，顾客在酒店的所有行为即由服务经理负责。
（7）招募新员扩充销售队伍
从前厅及酒店其他一线部门筛选优秀的员工迸入销售组，在补充销售队伍新鲜活力的同时，以后浪推前浪的形式促成整个队伍的良性竞争。
（8）有意识地绐营销员新的工作任务与压力
与公关部门配合，挖掘并整理出新的客源市场，然后分派绐营销员去联络与促销，并绐予必要的公关支持。
（9）严格考勤、报表制度
对于工作态度及业绩仍无起色者，考虑调换工作，以便招募那些立志从事销售工作又急于挣钱的人。
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