旅游景区人力资源管理的限制

第四节　旅游景区人力资源管理的限制

到目前为止，上述讨论似乎让人感到景区的人力资源管理是无所不能的。但很显然，事实并非如此。人力资源管理受到组织内部因素和外部因素的共同限制，如表4.2所示。表中所列的限制因素通常主要与私营景区有关，但也对国有景区产生一定的影响。国有景区还受到一些其他方面的限制。首先，国有景区的活动受政府立法的控制，尤其对支出有很大的限制。例如，关于强制性竞争投标的立法规定一些体育中心和博物馆的员工要由外部承包商聘用，而不是由景区自己招聘管理。这样一来，人力资源经理就不能再控制某些对产品质量起决定性作用的员工，譬如清洁工。其次，在归属于地方政府的景区中，经理们在财务上的支出受到中央政府的严格限制，所以有时候他们不得不面对这样的情况：游客访问量上升，而员工数量却下降。这种情况无论对于员工士气，还是对于员工所提供服务的质量都有很大的影响。

表4.2　人力资源经理受到的内部和外部限制内容

最后，国有景区人员的工资水平是工会协议的一部分，而与市场价格无关。这就大大降低了国有景区经理的行动自由，同时也意味着他们常常不得不支付给某些员工过高的工资。此外，约定俗成的“习惯与惯例”束缚了国有景区的经理，使他们无法灵活使用员工。比如，星期天通常是最忙的一天，但没有人认为这一天应该工作。又如，在博物馆，服务员、清洁工和维修工之间总有一条明显的分界线。

大型组织所属的景区和小型景区都有各自不同的限制。如果一个景区隶属于一家拥有多个景区或在其他领域有业务的大公司，其人事政策会由总部制定，景区经理的自主权相对较小。小型私有景区的问题是通常只有一名经理，他必须肩负所有的管理职能，譬如营销、财务及人事管理。这可能导致他们很少有时间关注人力资源管理，同时很少或根本就没有这方面的管理经验。