【摘要】：一、私有旅游景区人力资源管理问题我们不得不承认，尽管存在例外，但总的来说旅游业在人力资源管理方面的名声欠佳。这可能是因为旅游业，尤其是景区，具有众多的特点，从而使得有效的人力资源管理难以实施。缺乏人力资源管理方面的专门知识。许多景区没有专职的人力资源经理，管理人员缺少这方面的正规培训。
一、私有旅游景区人力资源管理问题
我们不得不承认，尽管存在例外，但总的来说旅游业在人力资源管理方面的名声欠佳。这可能是因为旅游业，尤其是景区，具有众多的特点，从而使得有效的人力资源管理难以实施。这些特点包括：
（1）员工流失率高。这可能是相对较低的工资、较长的工作时间以及单调的工作性质所导致的结果。人们对于旅游业工作普遍存在着这样的看法，虽然实际情况并不一定如此。不过，无论是什么原因引起的，景区员工流失率相对而言的确是比较高的，特别是在某些类型的景区，例如海滨游乐园。
（2）需求的季节性意味着很多工作是临时性的，这就导致员工缺少对工作的奉献精神，而且培训的时间也是十分有限的。
（3）工作的社会地位低，这样就很难吸引或留住优秀的员工。
（4）大多数景区的职位结构不合理，缺少“晋升阶梯”，这种情况在小型景区尤为明显。这便使得有才智、有热情的员工缺少发展的机会。
（5）工作要求苛刻。员工会经常与顾客接触，而且在任何时候都要保持机敏、乐观。此外，他们还要谨慎地处理顾客的投诉。游客之所以投诉可能是因为他们的期望值太高，而景区让他们感到失望。因此，能够在这种压力较大的环境中工作的员工十分难得。
（6）缺乏人力资源管理方面的专门知识。许多景区没有专职的人力资源经理，管理人员缺少这方面的正规培训。
（7）缺少公认的资格认证和培训方案。否则的话，招聘工作可能会更容易一些，招聘的人员也会更为可靠，景区也可以给潜在的雇员留下美好的印象。这种情况的出现可能是由于景区是一个相对年轻的行业，虽然近年来在这方面已经取得了一定的进展，但相关的资格证书和教育计划还不够健全。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
