煤炭行业劳动力队伍和素质的变化

据2007年全国煤炭行业人事人才工作座谈会上的报告，当前，我国煤炭行业从业队伍仍然存在如下突出问题：一是人才总量不足，专业技术人员所占的比率偏低，国有重点煤炭企业专业技术人员占职工总数的12.69%；二是专业人才队伍结构不合理，本科以上学历的人员只占专业技术人员的26.4%，高层人才缺乏；三是人才流失严重，2002～2004年，国有重点煤炭企业流失人才数量占引进人才数量的54%，高层次人才和生产一线工程技术人员流失更为严重；四是职工队伍整体素质不高，职工受教育平均年限为9年。[2]本节对我国煤炭行业长期以来的劳动力队伍和素质的变化进行分析，并揭示这种变化可能对安全生产产生的负面影响。

一、劳动条件艰苦和长期的低工资使煤炭行业人才流失问题十分严重

煤炭行业属于艰苦而危险的行业，这种行业要想维持和获得发展，本应有足够的工资报酬来吸引愿意从事该行业的人才队伍，但改革开放以来，我国煤炭行业的工资报酬一直处于较低水平，从而使该行业的人才流失现象越来越严重，并影响煤炭行业的安全发展和可持续发展。

在计划经济时期，国家对煤炭企业实行高度集中和高度统一的经济政策，煤矿建设由政府统一计划投资，煤矿建设和生产所需物资由国家统一计划供应，煤炭产品由政府统一调配，煤炭价格由国家统一制定，煤矿职工工资由国家统一核定，煤矿盈亏由政府财政统一负责，使煤炭行业的工资标准处于全国各行业的领先水平。煤矿工人除了有较高的货币工资外，还享受福利煤、岩尘保健等实物津贴和多种生活福利待遇，煤矿工人是社会上比较令人羡慕的职业。

为了解决计划经济时期形成的工资分配平均主义问题，煤炭企业逐步引入计件工资、经济承包等多种分配形式。从1985年开始，原国有重点煤矿实行了投入产出总承包和吨煤包干工资，煤炭企业工资收入开始与企业的经济效益挂钩，促进了煤炭产量和职工工资的提高。由于煤炭产量的增长速度低于全国工业产值增长速度，再加上煤炭行业产品单一、附加值低、用人多、效率低等原因，煤炭行业工资增长速度低于全国各行业工资增长速度，导致煤炭行业工资水平在全国各行业工资排位中逐年后移，到20世纪90年代初已滑落到全国各行业的最后二三名。

从1993年开始，国务院决定逐步放开国有重点煤矿的煤炭价格，抽回亏损补贴，推进国有重点煤矿逐步转入社会主义市场经济管理体制。到2005年，除电煤价格外，其余煤炭价格已全部放开。在煤炭工业转型过程中，市场经济规律的作用日益显现出来，国内煤炭市场的供求关系发生了较大的波动，煤炭行业工资水平伴随着煤炭市场的波动而升降。进入21世纪后，煤炭工业进入到一个快速发展时期，煤炭产量和价格逐年快速增长，拉动职工工资快速回升，到2004年，煤炭行业工资已达到全国各行业平均工资水平。但是煤炭行业内部各企业间的职工工资水平差距越来越大，煤炭企业内部职工间的工资水平差距也越来越大，既形成了少数的高薪企业和高薪职工，也形成了较多的低薪企业和困难职工群体。

长期的煤炭行业工资水平过低，出现了人才“招不来、留不住”的困难局面，导致整个行业的职工队伍素质下降，煤炭行业的安全发展和可持续发展受到严重挑战。据调查，1998年，原15所煤炭高校在行业内就业毕业生为4480人，到2002年行业内就业毕业生减少到870人，其中地矿类专业仅为214人，一些大型国有重点煤矿企业近5年没有招聘到本科学历以上的毕业生。与此同时，煤炭企业近几年人才流失的情况非常严重。本科以上学历人才调出多于调入的企业占煤炭企业的93%。近5年，有70%的高级人才流出煤炭企业，使煤炭企业的人才队伍特别是高层次人才出现了严重的“赤字”。[3]

虽然目前全行业的平均工资已恢复到全国各行业的平均工资水平，但是煤炭行业仍缺乏吸引力和凝聚力，大多数企业招生难、招工难和人才流失问题尚未得到解决。据调查，不少煤炭企业招工困难，很难招聘到具有初中文化程度的青壮年职工，他们主要是招聘中西部偏远山区的农村富余劳动力。这些人员大多数文化素质很低，流动性强，难以形成相对稳定的职工队伍。长此下去将造成煤炭行业职工队伍素质下降，严重制约煤炭工业的健康发展。

二、煤炭行业劳动力队伍的“农民工化”

从我国煤炭行业劳动用工政策的变化可以发现，国有煤矿企业中逐步采用以农民工为主的轮换工来弥补煤炭行业的劳动力减员的做法，正式工（合同工）所占的比例逐步下降；在乡镇煤矿中，则几乎是清一色的农民工。煤炭行业劳动力队伍的“农民工化”现象比较突出。

改革开放之前，煤矿企业的招工受到国家政策的强力约束，虽然自20世纪60年代中期开始，国家就允许部分煤矿企业根据实际情况招收部分农民工（亦工亦农轮换工制度），但是总体上农民工所占比重不是很大。但是改革开放以来，国有煤矿的承包制和包干制，企业为了追求经济效益，大肆降低劳动力成本，采取大量雇佣农民工的做法，以致农民工的比例越来越高，特别是生产一线的农民工比例更高。根据国家安监总局研究中心的一项调查，各地煤炭企业（国有重点煤矿企业）特别是经济欠发达地区普遍使用农民工（含农民协议工和外包工程队的农民工），其数量占井下工人总数的30%～40%，有的甚至高达半数以上。在其调查的12个国有重点煤矿企业中，2004年，采掘工人文化程度为小学的占13.9%，初中占55.9%，高中及中专占27.9%，大专及以上占2.1%。其中，农民协议工初中及以下文化程度的占91.2%；成建制外包工程队中初中及以下文化程度的占85.1%。[4]而在乡镇煤矿企业中，则是清一色的农民工。总之，我国煤矿工人中存在农民工比重过大、素质偏低、流动性强的特点，农民工成为我国煤炭企业生产的主要力量。

根据2004年全国第一次经济普查数据，可以发现煤炭行业从业人员总体素质处于“最差”行列。2004年，全国有煤炭行业从业人员552万人，其中，具有研究生及以上学历的只有2800人，具有大学本科学历的人员有11.04万人，具有大专学历的人员有30.43万人，具有高中学历的人员有141.72万人，而初中及以下学历的人员高达368.95万人，他们占全部从业人员的比例分别为0.05%、2%、5.51%、25.65%和66.79%，全国平均水平是0.46%、5.05%、10.92%、34.20%、49.36%。其中，煤炭行业拥有高级技术职称人员只有4.51万人，拥有中级技术职称人员的有18.20万人，拥有初级技术职称人员的有33.28万人，分别占全部从业人员的0.82%、3.29%和6.02%，而全国平均水平是1.17%、4.60%、7.44%。这种人员结构和人才结构不仅在采矿业内部处于劣势，而且劣于农业的人员结构和人才结构，更不用说与制造业、建筑业等相比了（表7-1）。

表7-1　煤炭行业从业人员构成情况及与其他行业的比较

资料来源：2004年第一次全国经济普查资料。

三、劳动力队伍构成变化的效果分析

改革开放以来，我国煤矿工人的“新陈代谢”可概括为素质较高的原有国有工人随着年龄的增长自然减员或煤矿企业改革分流或效益下降等原因，逐步退出企业，而不断补充进去的主要是受教育程度较少的农民工、协议工或没有身份的“黑工”、“包身工”。与此同时，有技术、能力强的年轻技术人员逐步离开该行业，一些老的技术人员部分仍留在煤矿企业，新的技术人员由于煤炭院校招生日趋下降或毕业后分配到其他行业没有及时补充进来，造成煤炭行业技术人员缺乏和“断档”。这种“新陈代谢”的结果，就是煤炭行业的劳动力素质越来越下降，对安全生产产生了比较严重的负面影响，结果产生的问题主要有：

第一，人才总量不足，人才结构不合理。高层次复合型管理人才、高层次专业技术人才、高技能操作人才严重短缺。煤矿专业在校学生由原来的70%下降到10%。煤矿主体专业设置难、招生难、报到难，相当一部分煤炭企业对毕业生接收难、留住难，多数煤炭企业煤矿人才补充不到需要的10%。企业高、中、初级工总体水平，停留在“八五”末期的水平。县以上国有煤矿工程技术人员仅占职工总数的12.6%。有96%的企业缺乏机电人才，88%的企业缺少采矿人才。煤炭企业需要补充的采矿、矿建、地质、机电、安全等专业人才出现断层。乡镇、民营煤矿的人才问题更是苦不堪言。

第二，在分析煤矿死亡事故的诸多因素中，暴露了煤矿职工队伍素质的欠缺。有的企业法人和领导团队违背煤炭生产规律，在采掘失调、接续紧张的情况下，一味追求产量、煤价和效益，超能力安排生产计划；有的矿长对煤矿安全生产知识知之甚少，对煤炭行业死亡事故的致因和机理不了解，对本单位的主要危险源漠不关心，甚至存有侥幸心理，违章指挥生产；有的工程技术人员缺乏严格的科学态度，不能按照开拓煤量、准备煤量、回采煤量的标准布置工作面，致使多头、多面、多工种混合作业，埋下了恶性事故的隐患；有的一线区队、班组长甚至主管安全、生产、技术的领导失于对下属的约束、技术指导、安全教育和日常管理。由于下属胡干蛮干造成恶性事故屡见不鲜；有的包工头，对招来的农民，不经培训就下井，特殊工种不按规定进行培训和复训，造成工人应知不知、应会不会，技术业务素质较为低下。相当一部分小煤窑根本没有称职的安全检管人员。

此外，由于大量使用具有“高流动性”的农民工，使得安全生产的“学习曲线”效应也难以发挥作用。一般而言，长期员工由于对企业的安全状况逐步了解，其防范安全的成本会逐步出现下降，这样，其最优安全水平也会逐步得到提高（图7-5）。因此，企业和员工都可以因这种“学

图7-5　学习效应曲线

习曲线”效应而得到好处。但是，高度流动的员工则不可能获得这种“学习效应”，这对员工和企业试图提高安全水平都是不利的。