知识是智力

知识是智力

现在把组织看作是一个头脑或者是一个有机体。这两个隐语认为知识是能够适应环境的智力。这个概念来源于认知理论和开放系统理论。

组织是头脑

如果我们把组织想像为一种集体的头脑，我们能够把知识描绘为智力——能够做出集思广益的决策来完成在知识环境下的主要任务。研究者比如西蒙（1956）、Cyert和March（1963）受到经济学的影响，也受到控制论和认知理论的影响，致力于把组织作为一种能够产生高质量的知识来帮助决策的信息处理系统。研究已经继续进入到认知结构中，帮助解释战略决策的方法和响应认知环境的方法（Gioai和Poole，1984；Harris，1994；Hodgkinson和Jojnson，1994）。

有许多的认知理论，但是按照早期的“认知学者”的观点，认知功能是在个人以及组织中通过准确的（日益“真实”的外部世界的代表）信息处理来创造的。按照这种观点，知识基本上是按照表7.1中描述的方式产生。

表7.1　知识的认知观点

就如表7.1做出的区别，传统认知学者的原型知识是“抽象……并且有助于问题的解决”（Von Krogh等人，1994：57）。在早期的认知理论中，知和做是分别独立的活动，并且知识被认为是个体与集体以同样的方式形成和发展的：通过“头脑”使用逻辑推理产生对观察现象的“真实”情形，随着时间的过去建立一个日益完善的知识基础。

有限理性的概念

早期开发系统理论学者承认，在实际中，无论是在个人还是集体中的信息处理，都是功能不完备的，并且决策过程从来没有能够完全的“理性”（Simon，1955，1956）。西蒙是最早详细解释“理性经济人”概念的学者，并且指出决策没有“达到一步步的逻辑和线性的过程（Miller等人，1994：44）。

这些著者承认，当受到冲突的利益和多种“这是怎么回事”和如何解决它的理解产生混乱时，在企业组织中经济学理性的假设不断地崩溃。这个“有限理性”是对含糊、过度、不完全或者不可靠的数据、信息不能够处理或者沟通、时间的压力、以及个人认知过程、精神映像、推理能力的不同的贡献（Simon，1955）；决策进一步受到现代组织的复杂性的限制，权力游戏继续上演着（Silverman，1970）。由于战略领域是一个不雷同的、困难的领域，而组织批评情形经常发生，带给游戏者高昂的代价，因此，这里的“理性”能够在最大的压力下产生（Miller等人，1999：45）。

组织是有机体

早期决策理论把组织作为相对封闭的系统。开放系统理论大量吸收物理学和生物学的理论，把组织想像为一种有机体——能够通过与其周围环境的相互作用而存活。

社会技术理论

早期系统研究者在一个组织背景中工作，比如西蒙（1956）、Katz和Kahn（1966）、Perrow（1967）以及Beer（1980），他们把生命有机体的功能作为一系列对敌意环境适应的方法，并且认为组织行为是社会系统。那些吸收心理学和经济学的研究者，比如Trist和Bamforth（1951）以及Emery和Trist（1960），他们认为一个组织成功实现其主要任务的关键，在于确保产生在其社会和技术子系统中的平衡。因此，他们强调管理、人事和工作实践的需要，在工作场所建立好的人际关系，并且在雇员的任务中授予充分的控制权，以保证动机和行为的满意程度。

混沌理论

在后期的系统理论中，物理学的影响将关注转到组织作为一个学习系统上，在混乱的条件下，这一系统能够在某些时候从过去知识的使用中产生根本不同的知识，因此能够使组织进行自我转变。Levy（1994）的工作引用了复杂性科学，特别是混沌理论，把企业组织行为（尽管它并不完善）和物理系统的行为看作是相似的。他发现这个理论突出了概念化的企业组织在像混沌系统那样的变动的（连续和不确定的变化）系统中经营。在这样的系统中，历史是不能够重复的，因此旧的程序和快速学习变得多余。

但是，每个系统反映了重复的模式。它们不能够被精确地描述，但它们有可能发生的条件能够被确定，就如它们可能的轨迹被确定那样。Levy提出了类似的方法，尽管在面对不熟悉和快速变化的外部条件时，已经产生的组织知识和战略策略变得多余，仍然能够从历史的学习中得到有益的教训。它们是组织过去适应能力的程度和性质的教训。知道组织成功地响应不确定的变化时所使用的战略和学习过程的种类，能够为现在的组织提出一般的方法。这是我们在第三章中的基本观点，这里组织的未来“吸收能力”和知识创造能力受到当前的学习和知识过程以及历史上的路径的影响。

在Levy的观点中，混沌能够具有一个涉及知识创造的正面功能。作为“惰性、无能和无知”的结果，它不应当被排除在外（同上：172）。其他人也表示了同样的观点，他们认为，如果后来获得商业成功的一些组织开始没有“能够在未采取任何一种永久战略的情况下‘混过’，它们将不能够获得长期的成功”（Carroll，1987）。紊乱的条件能够阻止满足和僵化，因此能够针对“熟练性无能”（使思维或者新技能的发展彻底僵化）以及稳定的或者至今受到保护的环境中的战略开展工作。在这样的环境中，有时就存在“对更好的决策方法的微小意识的研究，但是表明了这个决策重要性”（Cray等人，1994：203）。

但是，“混过”产生了人类的紧张关系。那也许后来被证明是有益的“混乱”，也许是无法忍受不确定性时的一种经验。按照我们在第三章中讨论的福特欧洲公司的案例的研究者的观点，在福特公司的转变仅仅是通过持续的公司领导的远景和意图——保证整个福特公司追求“常常痛苦的学习来取消当前的思维和行为模式”——实现的（Starkey和McKinlay，1993：2）。

另外一个著者Stacey（1995：487）也受到混沌理论的影响，他同样警告：人类问题可能是尖锐的，“矛盾、冲突、紧张和对话的混乱动力学提供了变化的推动力”。在知识型组织中，特别是连续变革的压力、工作形式和程序的不确定性以及结构和决策的分散化，给他们带来了失去运行和创造活动之间平衡的危险，直到战略连贯性中断和公司的雇佣体系遭受破坏。那时，负面的人类行为能够阻止组织和劳动力存活所依赖的共同学习和知识过程。

思考题

■你看到的由古典管理理论家与系统学家所持有的人类行为的主要不同观点是什么？

■你认为什么样的人力资源策略将对在紊乱的条件（在那里，知识共享和知识创造是基本的任务）下的组织无益？

评述：知识是智力

早期知识是智力的概念与科学管理理论的发现相比，似乎提供了较少的确定性方法。但是，他们也从所谓的“实证主义”观点的世界产生。他们也受到假设知识是“外在”的观点的支持，并且能够通过好的信息收集、处理和沟通获得。尽管对于人力和工作管理的方法是不同的，但大家仍理所当然地认同经济驱动力和高级目标的重要性。这些早期的概念也对培训和其他人力资源实践能够用于保证雇员对公司目标和战略的有效适应的方法产生了重要的见解。

更多的对于知识是智力的当代理论，引用了混沌理论，提出相当不同的见解。它们认为外部的条件和内部的“混乱”不一定制约组织的有价值的知识创造。在确定的环境中，它们能够在实际上激励知识创造。但是，它们指出，它发生的条件：

■组织将需要一个能够使它对待不确定性的“吸收能力”，这一能力还应使它能够适应所面对的高度的紊乱。这个能力不会很快出现：它必须随着时间的过去有意识地形成。它是在快速变化的环境中需要高度知识创造性的组织的一个核心能力。

■作为核心能力一部分，那些在组织中工作和为组织工作的人们需要具备“学会学习”的技能，并且需要特别精通我们在第五章中讨论的研究性学习和反身性学习（见表5.1）。

■组织的领导能力，作为一个结合基本问题的开放文化，如果在不稳定的状况中压力强度减少，有益于（将需要的）人力资源政策提供组织成员必备的驱动力、支持和认识。没有他们，在工作场所中负面行为有可能形成组织的有价值的知识创造的障碍。当帮助组织为了整个集体的利益运行时，组织背景应当是一种激励企业的行为。

这些暂定的结论与那些在第二章和第三章中我们所讨论的“战略规划和组织职能”的出现非常一致。它们表明了对于领导能力、管理和人力资源专业人员的任务的新方法的需要。它们代表了关于知识与集体学习也包括个人学习和群体学习能力的紧密联系的一种观点，并且它们认为工作场所学习是知识的主要来源，能够为组织增加价值。它们以许多方式与知识的概念（就是我们在下文讨论的：知识是一个关系过程）相联系。

至此，我们在附录一中安排了你期望进行处理的作业安排。在进行这项工作之前，进行以下思考是有益的。

思考题

■考虑你工作的组织，或者阅读具有高度知识工作的、并且在非常竞争环境中运行的组织。你能够确定的压力是什么？对于工作场所的知识共享和知识创造，它们表现的结果是什么？