通过整合实现战略插入

通过整合实现战略插入

“匹配”问题

我们在第二章解释了人力资源管理战略方法需要一个整合的方法，来取得整个人力资源过程中的水平化匹配、与公司目标和外部环境的人力资源战略的垂直化匹配。

如果于人力资源开发需要战略的插入，那么，它也需要同样的方法。首先，考虑水平化匹配，Sparrow和Hiltrop（1994：423）在他们对国际化组织中人力资源开发任务的评论中指出：这个职能能够“提高停滞的生产力、加速新技术的整合、适应新的竞争者、获悉长期人力计划、有助于开发更多的面向未来的技能、替代外部招聘的需要、改变管理模式、形成新的态度和提高沟通过程”。他们看到，这个预示了在雇员培训和开发（ETD）与其他人力资源管理领域之间的一个高度的相互作用的关系，并且总结指出：

雇员培训与开发是广泛的组织战略中最好的那部分。雇员培训与开发是整个雇员资源概念中的一个主题（Sparrow和Hiltrop，1994：423）。

这个原理把在一个“持续长期的和自我加强的最佳实践的人力资源有效循环”（Sloman，2002：44）的所有人力资源过程，与整个的学习与开发联合成为一个整体。英国的人力资源开发大学论坛的观点是有趣的。这个论坛由人力资源学术界发起，目的是促进与人力资源开发，相关的研究和实践。它合伙性地联系类似的美国机构（人力资源开发学会）和欧洲机构（EURESFORM）。按照这个论坛，人力资源开发具有独特的组织和战略特性，因为它与学习过程有很紧密的关系：

无论是在职能还是在结构方面，把人力资源开发作为人力资源管理的一个子集的想法是没有益处的。由于组织学习作为竞争优势的一个资源的战略意义得到认识，因而需要合适定位的“学习建筑师”（具有特色的竞争力来安排代表组织利益的学习活动）的一个战略需求就生产了。

在讨论对培训师的需求——即在知识管理（KM）领域的领导者角色和与整个公司的运营经理和雇员之间贴近地工作这两个方面的需求时，近期对在知识经济中培训师的角色做报告的作者得出了类似的观点，他们总结指出：

传统上，培训是作为组织结构中人事工作的一部分。现在的趋势表明，培训日益被作为知识管理的基本要点，并且新的结构关系正在被采纳（Stewart和Tansley，2002：33）。

在通常称为“知识管理”的领域中，确实需要培训师和人力资源领域中的其他人变得积极主动。我们将在第十章中深入讨论这个内容。但是，当考虑到人力资源管理与人力资源开发之间的关系时，真正的问题与结构定位无关，或者与下属的任何一个专家职能无关。它与整体和协作有关。当人力资源开发努力在所有组织层次中提供面对更多的知识经济挑战的战略响应时，如果人力资源开发没有受到人力资源实践和政策的屏障的阻碍，那么人力资源从业人员必须与其他的人力资源同事一起密切合作。在面对各种重要的和不熟悉的挑战的时期，所有人力资源从业人员需要产生日益创新的响应，这是特别至关重要的。就如一位重要人力资源开发的专业人员所言：

我们必须准备以不同的方式接近我们的工作，以新的指导配置我们的技能。一个必然的结果就是：只有当我们整合所有的人力资源职能时，我们才能够有效。我们能够不在一个地方工作（Sloman，2002：43）。

我们在第三章中清楚地表明，在兴起的和变动的知识经济中，组织面对的挑战与超速的、灵活的和知识创造的需求相关。这些挑战是受组织关注的，而且需要人力资源开发有真实的战略插入。短期培训介入在这里有他们参与的一部分的领域，但仅仅是一部分。当很好地与当前的业务和人力资源战略整合时，人力资源开发战略更大的需求就是关注嵌入到一个快速响应的学习文化中，帮助建立未来的组织能力。

思考题

■你能够确定阻碍或者帮助你的工作场所中人力资源开发过程获得成功的人力资源，比如指导、教练、在职培训和团队学习？如果能，如何解决这样的障碍？

■如果你的组织雇佣了专业人力资源人员，人力资源开发从业人员与其他人力资源人员在多大程度上进行合作？如果有问题，是什么原因？如何解决？