知识整合的实现机制

三、知识整合的实现机制

实现机制说明学习整合如何发生并实现，它包括了四个相互关联的内容：

(一)企业的需要是知识整合的指导

组织学习与整合首先产生于企业的需要。不存在没有任何目的的自由学习，学习总是和企业所要解决的问题相关联。满足企业的需要提供了整合的动机和方向，并使组织中的学习行为具有统一性。同时亦提供了知识的选择标准，企业是从所需解决的问题出发来判断哪些知识应该学习，以及是否应该将其结合到企业的知识体系。

知识整合的总目标就是组织学习的目的，Sobrero和Roberts又细分成两种需要，一是在短期内全面增强企业创新和产品开发的能力；二是从长远优势出发，以短期低效率为代价来开发所需要的资源，扩大增强企业内部的知识基础。^[6]以哪种需要为目的，无疑将对企业学习中的知识整合产生不同的影响。目的应该明确清晰，否则，学习时断时续，左右摇摆，也会对企业的知识整合产生不利影响。

(二)密切的相互联系是知识整合的动力和前提

广泛而密切的联系能推动知识的流动和扩散，同时也是整合的前提，整合就是通过知识在流动和扩散中的相互作用来实现的。在这方面，合作网络是加强联系的主要办法，如组织内部网络和外部网络；有形网络和无形网络。

组织内部的有形网络主要指借助计算机和信息技术而形成的、包括储存知识的知识信息库和方便知识流动的信息通道的硬件网络。有形网络是组织学习和知识整合的物质技术基础，其最基本的作用在于：公开知识以使组织成员能充分利用。无形网络主要指在相互协作与合作中人与人之间面对面的沟通，网络的建设主要是组织结构与管理的问题，依赖组织体制的创新和协调。

组织外部学习也包括有形网络(如因特网)和无形网络，其中特别应对无形网络给予重视。无形网络指企业之间、或企业与其他组织及机构之间的相互合作与协作关系，如多种多样的创新网络。无形网络能够扩大企业内部及与其他企业的相互合作与协调，能有效促进知识的流动和扩散，是企业发展外部联系的基本手段。

(三)知识的可转移性对知识整合有重要影响

知识的可转移性关系到知识能否被整合。知识整合意味着某一主体所掌握的知识必须转移到其他主体，但其前提是知识可以转移。然而实际上，除了显性知识外，隐性知识在一般情况下往往不具备可转移性，或可转移程度较低，即使在组织内部也是如此。这种不可转移性是隐性知识内在特征的表现，而不仅仅是某种人为的主观干扰。如果勉强转移这类知识，则对知识接受者来说大多会降低其价值。

隐性知识的不可转移性(或特征)来源于其产生的特殊性，即隐性知识是在某一特殊背景下个人体验的结果，往往和个人的知识背景及相应的环境相关联。由此为使隐性知识可转移并提高其转移的有效性，关键是要有相应环境的创造，以使知识的接受者在此环境下产生类似的体验。环境的创造可以是实际的，即“干中学”，如徒弟在师傅带领下学习某种实际的技能和经验。也可以是假设的，如案例教学。其次，大量研究表明，人与人的直接沟通是隐性知识转移的最有效方式。

知识接受者自身因素也会影响知识的转移和整合，例如，个人所具有的心理防护机制在保持自身尊重的前提下会对某些外部事物产生抵制，组织也有类似的防护机制。这种防护机制可能针对所有类型的知识，包括显性知识和隐性知识，由于其作用，即使个人或组织经过学习已经了解到了某种外部知识，也可能不会将其整合到个人或组织的知识体系。对这类问题的解决，有赖于组织体制和企业文化的变革。

(四)采用多种方式实现知识的整合

如前所述：“整合是在组织学习中实现的，组织学习的过程就是整合的过程”，因此各种组织学习的方式都有知识整合的作用。除此之外，我们这里主要强调在创新过程中学习、以及计划学习和突现学习的结合。

技术创新过程对组织中知识的整合有重要作用。创新中必然发生多种知识的交流和作用，而且由于过程的具体性和目标性，创新参与者即可通过自身的成功经验而发展自己的知识，亦可通过观察他人的经验而学习。创新过程还有助于知识的社会化、合并和内在化，即在创新的过程中，个人知识会在组织中表现和扩散，经过观察和整理而被他人学习，最后成为组织中其他成员的知识。这一作用尤其对隐性知识的学习与整合有特别重要的意义。

Williams进一步区分了突现学习和计划学习：突现的组织学习是指由于组织内外多种因素的综合影响而产生的相对无计划的自发学习；计划的组织学习是指组织针对某一问题而开展的有意图的正式学习。

计划学习是组织学习的主要趋向，但不是组织学习的全部内容。实践中也经常出现经过有组织的学习训练计划而取得的知识，却不能有效地转变成实际工作中的技能和方法。而突现学习重要性的根据在于：对某些企业适用的解决办法(如内部市场、激励措施等)并不一定适用于其他企业，每个企业都有自己的特点，因此学习应根据情况而定；组织成员的很多知识是在日常的社会/工作的相互作用中产生的，是突现的；组织及组织成员所拥有的知识也不全是在管理的指导下取得的，很多时候学习所得的经验是那些未被管理者所注意，或不能给予管理的多种因素复杂混合的产物，是组织成员(从管理的角度来看)隐而不见的突现学习的结果。

突现学习的存在不是组织管理的机能失调，它和计划学习是两种功能不同的学习。一般而言，计划学习有助于显性知识或目的明确知识的学习与整合，而突现学习则大多发生在复杂情景中，对隐性知识的学习与整合作用更大；计划学习具有明确的时间和领域的规定，并希望出现确定的结果，突现学习则可发生在任何时间与场合，但什么时候发生、产生什么样的知识却很难事先确定；计划学习主要是对现有知识的学习与整合，突现学习的产物很多是新的知识，更多体现的是一种创造。因此，突现学习和计划学习各有各的作用。组织学习中既要有意识的对知识整合进行指导和管理，同时又要善于创造条件，引导组织成员自发地进行整合。

【注释】

[1]彼得·圣吉.第五项修炼.上海三联书店，1994

[2]Veronique Ambrosini and Cliff Bowman，Tacit knowledge：some suggestions for operationalization.Journal of Management Studies，38：6 September 2001

[3]Roussel，P.，Saad，K.and Erickson，T.，Third generation R＆D management.Boston MD： Harvard Business School Press 1991

[4]J.Van Aken and M.Weggeman，Managing learning in informal innovation networks：overcoming the Dephne-dilemma.R＆D Management 30.2.2000

[5]汉森.发现的模式.中国国际广播出版社，1988

[6]Sobrero M.，Roberts B.，The Trade-off Between Efficiency and Learning in Interorganizational Relationships for Product Development.Management Science，April 2001