新中国成立以来我国劳动关系的历史演变

一、新中国成立以来我国劳动关系的历史演变

新中国成立以来，从计划经济时代的“统分统配”到社会主义市场经济条件下的“市场配置资源”，我国劳动关系的变革也是一个“从身份到契约”的市场化过程。要明确我国当前劳动关系的特点和确立调节劳动关系的科学机制，必须从历史的动态上把握劳动关系的发展变化过程，劳动争议的出现和激化，正是在这一过程中展开的。

1.计划经济体制下的劳动关系

在传统计划经济体制下，无论是企业还是劳动者，都不是独立的权利主体，国家控制所有的资源。劳动关系的建立也是政府对劳动力进行“统分统配”的结果，企业与劳动者的关系实质上是国家与劳动者的关系，因此，社会主义国家“当家做主”的劳动者作为“所有者”在企业中得到的各种权利和利益自然是合情合理的。国家代表全社会直接管理企业生产，劳动者和企业管理者都是国家的“主人”，双方处于同等的地位，权益也都由国家决定。在此条件下，计划经济体制下的劳动关系表现出以下特点：

首先，企业与劳动者的劳动关系身份化、行政化，而非契约化、法律化。企业中职工和管理者的人力资本产权都不完整，并没有表现为真正的法权关系。劳动者缺少选择自由，也没有自身劳动力的所有权和支配权，自然就不会出现劳动力商品，更不会具有独立的人力资本产权。“在传统的国有企业中，劳动者完全丧失其人力资源的收益权”。^[40]这样，整个社会劳动关系的主体实际上只有一个，那就是国家。劳动者无论从事什么职业，不管在哪个单位工作，其“雇主”都是国家，劳动者一旦进入企业，就与企业保持终身不变的劳动关系。此种情况下，劳动关系直接表现为劳动行政关系，劳动关系的调节和劳动争议的处理表现为政府的劳动行政管理，政府的劳动行政机构在劳动关系中具有至高无上的权力。此种情况下的劳动争议处理体现为政治化解决，主要通过充满意识形态色彩的说服教育予以化解，其结果往往是对权力的服从，矛盾被压抑下来，实现暂时的“和谐”。

其次，劳动关系固定化、终身化。一方面，由于生产资料所有制形式是单一的公有制，企业是国家行政部门的附属物，企业没有任何生产经营上的自主权，劳动者也没有在择业、收入分配等方面的自主权。因此，不仅城乡劳动力不能自由流动，城市内的劳动力也不能自由转换工作。企业所需要的劳动力要靠政府计划安排，不可避免地出现裙带关系，使“接班制”成为计划经济劳动力流动的一个重要方式。中央为了保证行政配置劳动力机制的顺利实施，对城镇劳动力统一确定了工资标准，并且统一确定职工工资变动的时间、变动的幅度，可是工资增长往往与经济发展相脱节。由于政府通过行政机制决定了劳工的工资和福利，以至于工会成为政府说服教育工人遵守劳动纪律的工具。另一方面，由于政府对国有企业职工实际上承担着“无限责任”，从而导致政府在企业亏损与破产问题上，只能对国有企业进行补偿。如果像私营企业一样，任由国有企业继续亏损甚至破产，简单地结束职工与企业明示的合约关系，暗含的合约安排就要遭到破坏，职工就要受到严重的损失，政府和国有企业也就等于违背了自己的承诺，这不仅牵涉到个别企业的信用，而且直接关系到政府的信用。^[41]在劳动就业终身制、收入分配平均制、劳动管理集权制的条件下，形成了劳动者对企业(实质是国家)的人身依附关系，整个企业成为一个劳动者生老病死的“熟人社会”，劳动争议也被消化在企业内部，矛盾冲突并未表现出激化的趋势。

最后，劳动关系及其争议处理的政治化、意识形态化。在计划经济体制下，劳动者通过联合劳动与全民所有制生产资料相结合，工人当家做主，成为企业的“主人”，而实际上形成了一种“国家雇佣劳动”的模式。由于阶级差别消灭了，劳动者之间不存在根本的冲突，只有劳动人民内部的矛盾，国家使用的最重要的调解手段就是“民主集中制”，同时给工人灌输集体主义意识，激励工人们无私“奉献”。“单位的目标不仅要求个人为单位牺牲，而且为国家牺牲，然而，这种修正的工业关系制度不总是必然的有益于职工个人和工作”，“在工业关系中，政治利益取代了经济利益成为主要的影响因素”，“工人失去了生产的动力”。传统的“按劳分配”原则成为社会主义比资本主义公正的代名词，可是在技术上难以实施。收入分配上的平均主义和工作上职位主义是共同造成微观经济主体低效率的重要因素之一，“三铁”成为社会主义国家计划经济体制下劳动关系的真实写照。在面临利益冲突时“先国家，后集体，最后是个人”的处理原则恰恰违背了西方哲学关于人利己的本性。不可否认，过去的确涌现出了大批的“活雷锋”，但也造就了更多的“搭便车者”，表面上和谐的劳动关系掩盖了工人之间、工人与官僚经营者之间以及官僚经营者之间争权夺利的实质。^[42]

2.改革开放以来我国劳动关系的变革

自我国实行改革开放以来，特别是20世纪八十年代中期以后，劳动关系伴随着经济体制改革的深化而不断地调整，尤其是在非公有制经济蓬勃发展和国有企业改革过程中，劳动争议也出现了新情况和新问题，对于我国劳动立法和实践提出了前所未有的挑战。

首先是随着非公有制经济的迅速发展，我国的劳动关系日益多样化。经济改革最直接的一个结果就是非公有制经济的迅速崛起，它不仅创造了越来越多的社会财富，也提供了大部分的就业岗位。比如在曾经作为国家老工业基地之一的辽宁省，据中国政府网报道：“除了所占GDP比重大幅增加外，2008年辽宁省非公有制经济缴税879亿元占全省税收总额的43.2%，固定资产投资4 922亿元占全省固定投资金额的49.1%，安排就业人员达1 049万人(二、三产业)，占全省70%以上。另外，在新增的就业岗位中90%以上来源于非公有制经济。”^[43]

由此可见，非公有制企业的劳动关系成为我国劳动关系的主要部分。与计划经济时代的劳动关系相比，在这些企业里劳动关系的性质开始发生根本的变化，工人和企业之间通过劳动合同形成契约关系，企业主自主决定招聘和解雇劳动者，有权指挥和监督劳动者的劳动行为，劳动者不再是企业的主人，成了出卖劳动力的人。与此同时，由于劳动立法和劳动监察的漏洞，在一些中小企业、私营企业以及一部分劳动密集型的“三资”企业中，不可避免地存在一些侵害劳动者合法权益的做法，从而造成劳动关系的紧张。^[44]虽然我国的劳动立法也不断地随着劳动关系的改变而调整，减少了转型过程中劳动关系的失控和紊乱，对维护社会经济秩序稳定起到了十分重要的作用。但是，一旦因某些特殊事件导致矛盾激化，就会导致个人与企业之间的劳动问题出现，甚至会导致职工集体与企业之间的直接对立与冲突。

其次是国有企业由计划体制向市场机制转变，两种体制的并存导致劳动关系复杂化。从20世纪八十年代中期开始，经济体制改革的重心从农村转到城市，企业经营制度改革目标是打破“三铁”和建立劳动合同制度、浮动工资制、管理者聘用制。尤其是随着科技进步和体制改革的深化、企业用人机制逐步完善，劳动者将由“关系就业”转向“技能就业”，^[45]劳动者的自身素质与能力将成为决定就业与否的最重要因素。尤其是1985年工资制度改革开始形成企业自主的分配形式，拉大了收入差别，刺激劳动力流动性的提高与流动范围的扩大。与此同时，劳动者的就业观念也发生了很大转变，由重视所有制与“身份”转向实际收入水平，促进了劳动力流动。1986年国家实行的劳动合同制度改革，赋予了国营企业的有限的用人自主权和在业职工的再选择权利，国有企业劳动者同特定生产资料“终生”结合的死扣开始松动，临时工、合同工及正式职工同时并存，劳动关系开始走向契约化。当前，处于转型期的国有企业劳动关系呈现出新旧交错的复杂化局面，企业本身存在正式工、合同工、临时工、派遣工等职工的身份和待遇的不平等，也存在主业和辅业职工的复杂关系，在我国劳动立法强化对劳动者保护的背景下，国有企业劳动争议案件激增，企业经营的法律成本和风险迅速增加，迫切需要进行法治化的梳理。

综而言之，与过去相比，市场化的劳动关系具有三个最基本的特征：一是劳动关系不再是劳动者同国家之间的关系，而是劳动者同企业以及其他用人单位之间的关系;二是劳动关系的具体内容不再由国家直接规定，而是由双方当事人通过市场选择讨价还价、协商决定;三是劳动关系呈现出差异性，不仅用人单位之间存在差异，同一个用人单位内部，不同劳动者同用人单位之间的劳动关系也不尽相同。我国正处于社会转型期，利益之冲突、文化之多元、制度之变革和个体权利之伸张，使得社会矛盾比较突出，而当前劳动关系的这种契约化趋向和复杂化局面决定了劳动争议必然不断增加，原有政治化、说服性的劳动争议处理方式远远不能满足解决纠纷、消弭冲突的需要。