第三节 隐性知识的一般性和特殊性
隐性知识是一种基于任务定向的知识，注重的是解决实际问题，因而与社会中形成的特定解决问题的行业密切相关，隐性知识往往存在于其所在的行业之中。因此，我们从缄默知识与特定知识领域的关联程度来看，可将其分为一般领域隐性知识与特殊领域的隐性知识两种。有些隐性知识，适用于广为不同的领域，而与任一特殊领域并不具有紧密的联系，故称一般领域的隐性知识，也就是我们通常所说的一般方法或一般途径。例如，事先作出计划、探讨各种可能性、尝试与错误等方面的隐性知识，这些隐性知识可以用于特定程序的编写，也可以用于科研行为等。
一般领域的隐性知识更多的时候被认知心理学家称为“弱方法”（weakmethod）。虽然这类知识适用的范围较为广泛，但对于要达到的特定目标（如完成具体程序的编写）来说，运用这类知识并不总是最有效的。例如，你要更换自家厨房里的水槽。跟熟练的管道工相比，尽管你最后也可能换好水槽，但你很容易在计划时忽视这样或那样的重要因素，以致安装后的水槽仍然渗水。你得躺在地上重新旋紧新换上的槽口，或三番五次地到五金店去挑选合适的材料。熟练的管道工不会遇到这类麻烦。熟练工人的计划程序之所以迅速可靠，在于他并不使用更换水槽的一般程序。由于他是这个领域的专家，他会采用处理管道的特殊方法。这类隐性知识就是所谓特殊领域的隐性知识。特殊领域的隐性知识是由一些能够有效地用于特殊领域的产生式所组成。某一领域里的专家往往使用这类隐性知识来解决自己领域里的日常问题，如优秀的教师对于怎样讲授新课、解答习题、批改作业总是显得游刃有余。[5]
隐性知识具有很强的行业性和职业性。不同行业和职业的隐性知识是不同的，如管理人员和医务人员、销售人员。另外，专门知识层次不同的人或处于组织不同地位的人具有不同的隐性知识，对隐性知识的运用不同。如新手更多地依赖于操作程序的标准化，他们有的还过高地估计了自己的隐性知识的有效性。通常，他们不知道该提出哪些问题，或者，他们知道该提出哪些问题，也知道哪些问题不值得提出，但总提不到点子上去；或者，他们虽然也提出了正确的问题，却接受了一个错误的答案。处于组织上层地位的人的隐性知识通常强调的是组织价值，处于组织下层地位的人的隐性知识通常强调的是个人价值，处于中间层次的人的隐性知识强调的是企图在组织和各人的价值之间求得一种平衡。领导和员工的隐性知识是不同的。随着人们在组织中地位的提高，他们需要不同的隐性知识，以适应其在组织中的地位变化。
瓦格纳采用实证的研究方法在学术心理学和管理这两个不同领域对隐性知识的结构进行了探讨。研究结果表明，隐性知识的维度包括与具体情境相关的管理自我、管理他人和管理任务的内容。隐性知识的结构具有丰富的一般因素模型特征，根据一般能力或积累的知识对个体之间隐性知识的差异进行较好的描述。各种各样的隐性知识可以被看作是与个体心理因素相并列的一般能力因素或积累的知识，因此，隐性知识具有双因素模型特征。关于隐性知识一般因素的形成，可能有两种途径，一种是这种一般因素可能代表了人们与生俱来的某种一般能力，他们可以借助这种一般能力来获取隐性知识；另一种就是这种一般因素可能反映了人类经验学习的本质，也就是人们处理某种情境的经验赋予了他对自我、他人以及任务管理的理解，因而越是具有更加丰富的一般情境经验的人就越是懂得如何管理自我、他人及任务。[6]
美国学者赫德兰等在一项研究中分别用军官的隐性知识量表与管理人员的隐性知识量表去测试军官，结果发现前者的得分比后者更为有效地解释了军官的绩效，这说明隐性知识具有领域特殊性。[7]
美国学者威廉姆斯和斯腾伯格的研究发现每一种管理层次都有其特定的隐性知识。例如，如关于自身的知识方面，如何寻找创造而且享受各种挑战，对高层次主管更为重要；而关于如何保持适当的自我控制水平，随着管理者层次的提高而逐渐变得更为重要；有关自我激励、自设目标、自我知觉及自我组织的知识在低、中管理层上也相当重要，但在进入高层管理时会变得更为重要；完成任务及如何在商业氛围中有效地工作这方面的知识，对高层管理者尤为重要；关于怎样支持、理解别人和与人合作的知识对高、中、低三层次管理者的重要性则依次下降。[8]
这些研究均表明，不同领域以及相同领域存在不同层次的隐性知识。
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