隐性知识获取

Polanyi（1958）最早提出了隐性知识获取的概念，按明晰程度将知识分为显性知识与隐性知识，其中那些能够使用语言、表格、图形等明确记录、传递的知识为显性知识；而那些不易通过明确语言、图表等进行描述、转移和学习，但是能够为人们所感知的知识是隐性知识。

2.5.1　隐性知识分类

关于隐性知识的分类，学者们进行了深入的研究，目前被学术界比较认可的分类主要有以下几种：

（1）Ikujiro（1999）研究认为企业中的隐性知识主要可以划分为技能型隐性知识和认知型隐性知识。其中，存在于组织中的那些难以言状、难以通过明确文字或语言传递的技能、诀窍等就是组织中的技能型隐性知识，而蕴藏在企业文化（企业价值观、理念等）中的那类隐性知识就是企业的认知型隐性知识。Ikujiro的分类方法主要依据的是隐性知识在本质内涵方面的差异，这一分类法具有一定的科学性，得到了众多学者的认可。

（2）Sternberg（1999）基于隐性知识产生环境的不同，认为隐性知识应根据组织所处行业、员工所处职位、具体工作类型进行分类。在其研究中，Sternberg指出隐性知识可以被认为是员工工作水平、组织运营水平的一个函数。员工工作内容的不同影响着其所掌握的隐性知识的组成成分和结构，所以在进行隐性知识分类时应从具体情况出发，结合研究情景的不同进行分类。

（3）Clement（2002）认为企业所掌握的隐性知识主要可以分为三类：第一类是知识主体没有感知，但却对主体行为产生较大影响的知识。这类知识具有数量巨大、难以进行有效传递的特点，只能通过主体间的直接接触进行获取，这类隐性知识对企业发展贡献较小。第二类是知识主体能够感知，但是却不能够明确表达，难以言传的知识。这类隐性知识在传递过程中往往要耗费企业较多的资源。第三类是能够通过一些相对清晰的语言或文字描述的隐性知识，这类知识往往是企业核心竞争力的来源，对企业发展有重要影响。由此可见，Clement对隐性知识的分类更多的是基于隐性知识隐秘性的差异。

（4）Veronique（2001）认为企业所蕴藏的隐性知识可以依据载体的不同划分为个人和组织隐性知识。企业员工在工作中会表现出不同的效率，其根源就在于个体所掌握的隐性知识存在一定的差异。个体隐性知识主要是指员工个人所拥有的独特的技能、诀窍等。而组织隐性知识主要是组织在运行中形成的一些惯例，影响着企业的运营效率。个体隐性知识是构成组织隐性知识的重要成分，但其总体价值要大于个体隐性知识的简单累加。同时组织隐性知识也影响着个体隐性知识的形成和发挥，并深入影响着个体隐性知识的累积。

（5）Lubit（2001）通过研究隐性知识之间的内在联系，从纵向角度对隐性知识创造性地划分为四大类别：不能或难以用语言形式表达出来的技术诀窍；企业员工的心智模式，企业员工对待周边事物的态度；面对问题时的思考方式，不同企业的员工在面对同一个问题时会有不同的思考方式和思索视角；企业惯例，主要是指企业所拥有的独具特色的运营制度、组织文化和沟通机制等。

（6）Collins（1993）和Blackler（1995）在对企业所掌握的知识进行分类中，将企业知识分为五类：第一是显性知识，是指企业中所具有的使用文字、语言符号详尽描述的知识。第二是个体根植型隐性知识（embodied knowledge），主要是指企业员工所拥有的个人独特技能方面的隐性知识。第三是个体认知型隐性知识（embrained knowledge），主要为涉及员工个人认知方面的隐性知识，如个人的思维习惯等。第四是组织根植型隐性知识（embedded knowledge），主要是指企业组织在日常运营中所积累的，以组织整体作为载体所拥有的一类隐性知识。第五是组织文化型隐性知识（encultured knowledge），主要指各个企业组织所特有的组织理念等方面的隐性知识。

2.5.2　隐性知识测量

由于隐性知识自身特性的原因，隐性知识的测量是一个十分复杂和困难的工作，目前具有代表性的测量方法主要有以下几种：

（1）Sternberg（1990）最早对隐性知识进行了定量研究。在其研究中认为隐性知识主要可以分为自管理隐性知识、被管理隐性知识和任务管理隐性知识。其在研究中创造性地开发出了“管理者隐性知识衡量量表”，通过设置不同的研究情景，来测量被调查人员所拥有的隐性知识的种类和储量的差异，并由此成功区分出被调查者处于管理岗位的年限与管理能力的差异。

（2）Busch和Richards（2000）参考Wagner等（1990）的研究成果，创造性地使用计算机技术对企业组织中蕴藏的隐性知识进行了测量。他们首先采用心理学、社会学中的定性研究，结合数学中的计算方法，从三个不同角度进行测量。然后通过一般概念模型分析，构建被研究者所具有的隐性知识模型，以此来衡量不同被调查者所具有的隐性知识的差异。

（3）Sloan（2004）通过融合人格量表和管理人员隐性知识测量量表，研究了经理人个性和隐性知识的关系。通过对美国93位处于大公司经理人职位的被调查者的问卷调查获取了经理人的开放性思维与隐性知识水平的关系，并且发现在级别、职位不同的情况下，相关性强度水平也有所差异。

（4）国内学者也对隐性知识的测量进行了研究。李作学（2006）在借鉴国外相关研究基础上，充分考虑国内外研究情景的差异，开发出一个全新的个体隐性知识测量量表。其量表主要从五个方面（价值观、情感、认知、人际交往和专业技能）展开设计，对个体隐性知识进行全面测量。马伟群等（2004）通过理论分析与专家定性测评，设计了一个测量个体隐性知识水平的量表，这一量表主要通过对个体工作技能、人际交往、工作精神的测量来获取被调查者所具有的知识水平。程钧漠（2005）则对企业整体所具有的隐性知识进行了衡量，其主要通过对企业所掌握知识的竞争力、知识有效性和知识分享程度来测量企业所掌握的隐性知识数量。郑兰琴和黄荣怀（2005）在对我国高校学生发展状况的研究中，开发出了一个用于测量大学生隐性知识存量与种类的量表。范钧和王进伟（2011）借鉴相关研究开发出新创企业认知型隐性知识和技能型隐性知识获取的量表。

综合分析，可以发现尽管隐性知识的测量存在一定的难度，但学者们还是通过不懈努力，开发出了一系列有效的测量量表，并得到了学术界与实业界的高度认可。但是现有研究量表更多的是侧重于对个体层面隐性知识的测量，而对组织层面的测量则相对较少。

2.5.3　影响因素分析

影响隐性知识获取的因素主要可以分为以下几类：

（1）隐性知识所具有的特性。Szulanski研究发现知识自身所具有的模糊性、复杂性会对知识的转移造成负面影响，相对于其他资源，知识资源的获取和消化吸收需要消耗企业较多的资源。而隐性知识除了具有知识资源的一般属性外，还具有其独特的属性，如隐性知识的缄默性。隐性知识的缄默性主要是指隐性知识往往生成于特定的环境中，并深嵌于此，不易为外界所获取，这正是导致隐性知识获取处于较低效率水平的一个重要原因（Zander＆Kogut，1995）。

（2）隐性知识转移双方的关系。Gupta和Gpvindarajan（2000）认为高效的知识获取主要受到知识所有者提供意愿的影响，企业组织双方良好的交往关系，可以使知识所有者在知识转移中拥有较强的热情，从而提升知识获取的效率。Rubenstein（1989）研究发现企业组织间的非正式交流比正规渠道的交流更适合于隐性知识的传播，频繁的交流可以使企业组织更好地接触到彼此的隐形文化知识，同时也有利于企业间良好友谊的建立。Granovetter（1985）研究发现人们由于受到获取认同、获得权利与支持的影响，更倾向于与熟人进行交流，对企业而言亦是如此。宋建元和陈劲（2005）研究发现除了隐性知识传授方的传输能力和接收方的学习能力外，彼此之间的信任程度、互惠程度和激励水平等对隐性知识转移有重要影响。宁艳阳和常立农（2004）研究认为隐性知识自身的内隐性、难以描述性和不确定性以及知识传输方的传授意愿和传输渠道等都影响着隐性知识的共享。

（3）隐性知识源与隐性知识受体之间的距离也是影响隐性知识获取的重要因素。主要有三层含义：第一是文化距离，即知识接受者与传递者之间的文化差异，例如双方在语言、价值观念等方面的差异。Nahapie和Ghoshal（1998）研究发现共同的语言会帮助人们更好地接触彼此，更好地获取所需信息等资源。第二是知识传递双方地理位置上的差异，作为隐性知识的一个重要属性，黏滞性导致隐性知识与企业所处社会环境具有较强的黏性，导致不同地域企业间隐性知识传输存在一定的困难，同时地理距离较大的企业间高密集的接触，也会加大隐性知识获取的成本，致使隐性知识获取效率降低。第三是双方隐性知识的差异，知识源和知识受体在某一特定隐性知识存量和质量上的差异，也会加大隐性知识传授的难度。尽管知识距离会对隐性知识的传输产生重要影响，但Hamel（1991）通过实证研究指出，良好的组织学习能力可以在很大程度上抵消或减弱知识距离对隐性知识转移所带来的负面影响。

（4）隐性知识获取者。隐性知识获取者的组织文化、学习能力、组织惯例等都会极大影响组织获取隐性知识的效率。Yeung（1999）研究发现如果知识获取方拥有较强的组织学习欲望及较强的学习能力，那么知识在主体间的转移将会更加具有效率。Wick和Leon（1993）研究发现知识接收公司管理人员对外部知识获取的兴趣和知识转移管理的经验都会对隐性知识的传输产生重要影响。Szulanski（2000）在其研究中也发现知识接收方的吸收能力和学习意愿影响着隐性知识的获取效率。此外已有研究（Bettenhausen＆Mumighan，1985；Louis＆Sutton，1991；Nelson＆Winter，2002）也发现企业组织对吸收外部知识的惯例和规则、企业内部对吸收外部知识的价值观，也会对企业隐性知识获取产生重要影响。