导师培训制度的建立及项目评估的实践与思考

导师培训制度的建立及项目评估的实践与思考

吕晓澎^[1]　张少华　张　洁　缪　园

2002年,中国科学院研究生院教育评估中心的一项有关研究生教育质量影响因子的调查结果显示,在列示的21项质量因子中,研究生导师质量作为影响研究生教育质量的关键性质量因子位居第一位。然而,在以往的研究与论述中,系统地对已具备较高学术水平、科研能力的专职研究人员或指导教师,进行质量意识、质量行为以及指导技巧的交流与培训较少提及,特别是将导师培训作为一项培训项目,按照有效培训评估的主要流程加以规范的研究更为鲜见。本文以中国科学院为例,探讨通过导师培训制度的建立与规范,提升导师质量意识和职业素质,使其融入中国科学院整体组织文化中的具体做法与经验。

一、问题的提出

1998年,中国科学院在全国率先开展了青年导师教书育人研讨班试点。2001年中国科学院研究生院命名挂牌,研究生教育的组织管理体制发生了战略性的变化,连续几年的扩招,使研究生队伍迅速扩大,研究生成为我院知识创新工程流动队伍的主体。在此形势下,更多的青年研究人员开始充实到研究生导师特别是博士研究生导师队伍中来。据统计,在我院的导师队伍中,45岁以下的青年博士生导师所占比例,从1995年的1.4%增长到2003年的46.4%。导师队伍出现了前所未有的代际转移现象。毫无疑问,这种战略性变化给我们带来了生机与活力,也使我们身处其中的每个人都面临着新的挑战。人力资源管理理论认为:“组织战略变化的实施不只是高层管理者的行为,更是组织所有人员的共同行为,是一种文化氛围。组织关键资源的获得,能够使组织产生并保持持久的竞争优势,人力资源就是关键资源之一,是实施组织战略必需的资源,而这种特殊资源作用的发挥,依赖于组织内各类人员自身的能力、积极性的发挥和有效的组织和协调”。

在影响研究生教育质量的诸多因素中,得到普遍认同的——导师和生源,都与人力资源有着密不可分的关系。其中导师队伍的建设,导师对整个组织文化的认同度,导师自身职业素质和质量意识直接关系到研究生的培养质量。长期以来,人们对导师质量的理解与定位侧重于与学术水平、科研能力等显性指标方面,着眼于特定的标准和特性,如导师发表论文的数量与质量、是否拥有科研经费、导师的年龄及身份、地位等,忽视了导师自身职业素质、质量意识,以及与所处机构的组织文化的融合能力,包括对组织的质量目标、质量观念、质量行为规范的“认同感”等隐性指标的界定与规范。中国科学院的导师,特别是新一代的年轻导师都是从事科研工作的专职科研人员,且他们当中有相当一部分人是“百人计划”的入选者或“国家杰出青年基金”的获得者,这无疑增强了我院培养研究生的力量,也为研究生导师队伍增添了生机和活力。他们学力层次高,专业理论基础扎实,知识面较宽;年龄与学生的年龄差距不大,有的甚至是同代人;思想比较活跃,想法比较超前;但在指导学生进行科学研究的实践经验方面有所不足,尤其在把握教学的理论、方法方面有所欠缺,同时在对学生进行科学精神、科学道德和全面素质的培养缺乏经验,对国家和科学院的研究生教育改革新举措、新政策、教育规律与教学艺术、人文知识等不太熟悉,或了解不多。这些成为我院研究生培养中的一个薄弱点,将直接影响研究生的培养质量。

开展导师培训,就是对研究生指导教师开展的一项有关质量意识、指导技巧、行为规范等方面的交流和研讨,是一项通过培训使导师的质量意识和质量行为融入组织文化中的过程。它通过各种形式,使导师明确研究生的培养目标,及时了解国家和本单位研究生培养改革的最新举措,掌握研究生培养的基本规律和方法,提高培养质量。

二、培训组织的基本架构

有效的培训需要建立在一定的规范之上。研究表明,遵循良好的培训评估流程是顺利进行培训活动的关键,也是增强培训效度的有利手段。

2003年,中国科学院正式颁布了《中国科学院研究生指导教师培训管理办法》(以下简称“管理办法”),目的在于以制度化规范导师培训,以培训为手段,以问题为导引,分析研究生培养中的问题与困惑,形成解决问题的方法和思路,强化导师质量意识,以科研带动教学和培养,以培养和教学推动科研。通过培训,加强研究生导师队伍建设,构筑科学院独特的核心竞争力,从而促进我院研究生教育事业的可持续发展。

1.培训的组织架构与流程

与中国科学院以往开展的导师培训不同的是,制度化后的导师培训强调了两点:一是注重了导师融入科学院组织文化的社会化过程,在博士生导师遴选过程中,增加了不同于以往的必须经过上岗培训、持证上岗的要求。二是将导师培训进行了系统的层次划分,分为导师的上岗培训和导师的高级研讨。具体而言,凡45岁以下未参加过导师上岗培训的导师及45岁以上未培养过一届研究生的导师,必须参加上岗培训。凡已参加过导师上岗培训和45岁以上未参加过上岗培训的导师,则必须参加高级研讨。通过“管理办法”的颁布,中国科学院将导师培训工作纳入到了常规性的工作中,使其成为导师队伍建设过程中不可缺少的重要组成部分。中国科学院导师培训的组织与实施流程如图1所示。

图1　中国科学院导师培训组织架构图

考虑到中国科学院研究生培养单位分处全国各地的实际情况,现有的培训主要以地区分片实施为主,提倡跨地区的联合培训。在整个培训制度的实施过程中,中国科学院人事教育局、中国科学院研究生院、分处各地的中国科学院教育基地或分院,各司其责,承担了不同的任务,为培训工作的顺利进行奠定了基础。具体而言,中国科学院人事教育局负责全院研究生指导教师培训工作的宏观管理,包括制订培训计划、协调和指导培训工作的实施。研究生院主要负责北京地区导师培训的组织实施工作,并对其他地区的培训提供教学咨询和服务。各分院、教育基地主要负责本地区的导师培训工作。研究生院统一制定教学大纲、编写培训教材,以及选聘教师等。在中国科学院人事教育局的领导下,研究生院教育评估中心负责检查和评估导师培训的质量,建立导师管理信息系统。最终,根据培训考核、评估的结果,确定培训班资助经费的额度。

2.培训内容的调查与确定

确定导师所需信息,科学设置培训课程是保证导师培训效果的重要前提。为保证中国科学院导师培训的针对性和实效性,研究生院教育评估中心设计了专门用以确定培训内容与教学计划的调查问卷,分别向中国科学院研究生院学位评定委员会的43位专家,以及部分研究生培养单位的领导和专家发放。根据专家的反馈意见,我们制定了“中国科学院研究生指导教师上岗培训教学计划”,确定了由6个单元为主体的教学计划:学位和研究生教育法规、制度和政策;科学道德和学风建设;国内外研究生教育的现状和发展趋势;中国科学院研究生教育的历史、现状和未来;中国科学院和国内外一流大学知名研究生导师指导研究生的经验;教育心理学与教育规律。并对授课教师的资格、各类专题的交流形式,以及学时安排做了明确的规定。作为培训教材的《中国科学院研究生教育文件汇编》、《优秀研究生导师经验选编》也随之编辑印发。其中《中国科学院研究生教育文件汇编》着重体现工具性,《优秀研究生导师经验选编》则侧重于典型案例的汇集与剖析。

三、培训的实施与评估

1.培训的实施

2003年8月举办的“京区研究生指导教师上岗培训班”是我们导师培训工作制度化后的试点,京外各分院或教育基地也派人参加,汲取经验,指导并推进京外各分院或教育基地的导师上岗培训工作。

其后的2003年下半年,中国科学院导师培训工作在全院范围内全面推开,由分院分别对本地域和相邻地域的各研究生培养单位的277名上岗导师进行了培训。

根据教学计划的要求,培训方式以专题讲座和交流研讨为主,担任各专题讲座主讲人的既有中国科学院院士、资深研究生导师,也有中国科学院领导、高校教育学专家和心理学家,以及在研究生教育管理第一线的管理人员,他们分别就“科学道德和学风建设”、“中国科学院研究生教育的历史、现状和未来”、“知名研究生导师指导研究生的经验”、“教育心理学基本规律”,以及“研究生教育法规、制度和政策”等开办了专题讲座。中国科学院副院长、研究生院院长白春礼院士、生物物理所邹承鲁院士、研究生院管理学院副院长、全国优秀博士学位论文获得者导师江寿阳研究员,以及华东师范大学高教所所长谢安邦教授等都曾担任讲座的主讲人。同时培训班还专门安排了导师之间、导师与教育管理干部、研究生的交流活动。导师在与学生及教育管理干部的交流中,相互就“理想中的合格导师”和“理想中的合格研究生”等进行了开诚布公的交流,一致认为合格研究生导师基准应该体现在以下四个方面:①传道、授业、解惑;②选题以跟踪国内外学科发展和满足国家需求为导向,引导学生选择国际学科前沿领域,引导学生开垦未涉领域,大胆创新,不要只在前人工作内容上徘徊;③引路与治学要起到指路、启迪的作用,要加强学术创新,同时要重视思想道德的培养,提高开拓创新能力,鼓励求异思维;④把好论文水平关、质量关。通过研讨和交流,逐渐理清研究生培养实践思路,解答困惑,取长补短,对提高导师指导水平,加强相互间的沟通起到了应有的促进作用。

2.培训的评估与反馈

现代人力资源管理提倡开展以结果为基础的评估,它代表的是一种注重结果的理念和实践。实施导师培训,并不意味着培训过程的终结。在开展培训工作时,必须不断对培训工作本身进行反思和反省。评估就是不断改进培训策略、增强培训效果的绝好手段,就是对培训计划和政策的运作或结果的系统评价,并将其与一套显性或隐性的标准作比较,从而使这一计划或政策不断趋于完善。

中国科学院研究生院教育评估中心结合导师培训情况,设计了两组评估问卷:①面向主讲人的问卷,重点听取主讲人对培训必要性、培训组织、培训内容与熟悉程度,以及授课效果的意见,用以检验培训内容的适宜性,为进一步完善培训内容奠定基础。②面向参与培训导师的评估问卷则更多是希望在检验评估内容适宜性的基础上,测度参与培训导师的满意度,考察主讲人的授课效果,建立相对稳定的师资队伍,构建培训教师信息库。总之,评估的最终目的是希望听取培训主讲人和参与培训的导师两方面的意见和建议,进一步完善培训制度,丰富培训内容,调整培训方式,提高培训质量,构建合理的培训组织管理框架。

通过对各地反馈回的评估问卷的统计,我们了解到,不论是主讲人还是参与培训的导师,在培训的必要性和培训的组织安排上达成了共识。在培训内容上,最受欢迎的主题是“学术道德”、“教育规律和心理学”等,说明导师德与才的统一是我们需要加强的方面,也是我们培训的重点。反馈信息还显示:培训内容的设计和培训方式是需要进行小幅调整的,内容调整与完善还将是一个动态的过程,也是一项长期的工作,这也正符合了国外关于培训项目的研究结果,即:继续教育培训内容的更新率通常为每年30%左右。通过对各专题培训效果的评估与反馈,我们也积累了部分优秀课件,与一批优秀的培训主讲人建立了良好的合作关系,拥有了相对稳定的师资队伍。培训效果的综合优良率达到了80%以上。

四、思考

中国科学院导师培训历经数年,具有鲜明的中国科学院特色。据不完全统计,从1998年至今已举办了42期,约有1 626位导师(含少部分硕士生导师)参加了培训,45岁以下的博士生导师基本轮训了一遍。2003年是该项工作进一步规范化和制度化的一年。我们也发现,导师队伍建设是一项系统工程,任何一项制度的实施,都需要一个不断完善的过程,在这个过程中,相关制度之间、制度涉及各方的行为意识等,都对制度的贯彻实施具有直接的影响。这里不仅牵涉导师培训计划和办法的制定,还关系到与导师队伍建设有关的一系列配套措施的完善与实施。为此,一方面我们加大了《中国科学院研究生指导教师培训管理办法》实施状况的检查力度,从制度规范上杜绝培训的程式化与形式化,变“要我培训”为“我要培训”,提高培训的效果与可信度;另一方面,我们开始重新审核修订《中国科学院研究生指导教师条例》,加强导师道德自律,防患于未然,切实发挥导师在研究生培养中的关键作用。

其次,培训的内容与方式将直接影响到培训的效果。实践表明,有效的导师培训必须在培训中提倡“四结合”,即:教育规律与科技创新的结合,理论与实践(即知识学习与经验交流)的结合;独特经验与教学优势的结合;学术休假与培训的结合。培训内容不仅包括研究生培养过程中的规范化、制度化等政策理论讲解,还包括研究生培养的规律,因人、因地、因学科施教的经验传授,有效提高与研究生沟通的能力、提升研究生综合素质以及导师在指导研究生过程中的具体建议等的交流。不同的培训内容,应采取不同的方式——以讲座为主,现场答疑、分组交流研讨与自学相结合。关于国家与中国科学院研究生教育的法规等内容通过编辑《中国科学院研究生教育文件汇编》等工具书性质的教材加以解决,便于导师自学、查阅和指导工作实践。相关专题的介绍则重点放在导师在研究生培养过程中普遍关心的问题和难题方面,由专题讲座的主讲人结合典型案例进行研讨和交流,增强交流、研究和互动的力度,使参与者在一个相对轻松的环境中,发挥各自的优势,可以在交流中总结经验,探索教育规律,提高指导研究生的水平和策略。在良好的互动氛围里,导师已经发现,提高导师自身素质,不只是做学问、做人、做事。更不可忽视的是导师及知识分子自身的心理问题。导师和教育管理人员应注重根据学生的身心成长规律来科学地培养学生。研究生培养的核心内容应从专业学习,转向专业学习和人的全面发展相结合,不仅要教给学生新知识、新理论、新技术,更应注重研究生对知识的融会贯通、运用自如,注重潜能的开发、创造力的开发,建立创造性思维。

在培训安排上,采取自学与讲座相结合的多种方式,提前印发授课教师的讲授大纲或讲义。增加优秀的培养单位及优秀的教育管理人员的经验介绍、导师与学生及研究生管理人员的沟通和交流等。加大案例分析与交流的力度,精简培训内容,适当缩短培训时间,提高培训效率。导师也提出了在培训方法上应适当加以调整,增强培训的互动性等要求。印制优秀专家名册,以便导师培训后遇到问题时能及时沟通与联系,从而提高举办导师培训的整体效益,形成资源共享和优势互补的良好局面。鉴于导师要做科研、抓管理,还要申请项目、带学生,时间紧,任务重,在培训的时间安排上,尽可能与导师学术休假相结合,培训地点选取环境较好的休闲场所,培训与休闲两不误,提高研讨的效果与效率。

再次,虽然我们进行了培训效果的评估与反馈,但需要指出的是,我们所进行的评估,还处于培训项目评估的较低层次,按照培训项目最著名的评估分类模型——柯里帕特里克模型来看,培训项目的评估应该包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。目前我们所作的评估,仅处于一级和二级评估。评估的目的侧重于不断完善培训内容与培训方式,积蓄相关的主讲教师队伍和优秀讲座课件方面,是关于参与培训导师即时满意度的评估,是对培训组织工作的指导性评估。而三级、四级评估还需要通过培训效果的跟踪评估来实现,但对其有效地量化、科学的评估还存在较大的难度。即便如此,我们也发现:通过各种渠道与高校、专业学会等保持经常性的联系,掌握相关学科发展动态,拥有一批学术造诣深的专家和高水平的培训师资来源,以便每期培训之前,在确定了主讲人后,事先将培训对象、特点、讲授主要内容提前交给主讲人,请他们编写讲义并将要点编入培训教材,保证培训的针对性,都不失为提高培训的总体效果的有效手段。

从趋势上看,导师培训正从集中培训向灵活、多样的分学科、分单位、分层次及分时培训转化。在现有按地域组织培训的基础上,适当地组织相近学科、专业的导师之间交流,加强同行之间的学术交流。开辟与高校合作开展导师培训的新途径,依托各自的资源,优势互补,解决导师队伍建设中的共性问题。在研究与实践中,我们深刻地体会到,随着研究生规模的不断扩大,导师对研究生的培养愈发跨越了个人行为,质量意识成为行业整体行为规范,单靠集中的培训与研讨,并不能解决所有问题。还需要与高校、高等教育研究机构、心理所等相关单位建立合作性的(质量)咨询中心,或面向研究生指导教师的咨询或帮助系统。开辟教书育人交流信息专栏,汇集成功指导的典型案例和优秀讲座的课件,开设交流论坛,提供即时的咨询与帮助,建立一个完善的职业培训网络。

(刊于2004年第4期)

【注释】

[1]吕晓澎,中国科学院研究生院副院长。