医院绩效管理的发展趋势

随着绩效管理理论的发展，医院绩效管理的实践也在不断发展。当前，医院绩效管理存在以下发展趋势。

一、重视各类人员在医院绩效管理中的职责

医院各类人员在绩效管理中的职责有所不同（图9－1）。院级领导在绩效管理中的职责包括：确定并沟通医院的愿景和战略；倡导绩效管理的医院文化及价值观；确定绩效管理的总体原则；为医院绩效管理体系的建设和发展提供支持，推动医院绩效管理的实施和进展。

人力资源管理部门的管理者在绩效管理中的职责包括：设计、改进和完善医院绩效管理制度；向医院有关部门宣传、推广医院绩效考核制度的意义、方法与要求；督促、帮助医院各部门贯彻考核制度，并培训考核人员；收集反馈信息，包括存在的问题和建议、记录和积累有关资料、提出改进措施和方案；最后根据考核结果，制订人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

业务部门的管理者在医院绩效管理中的职责包括：向员工解释医院的目标，并与员工共同制订具体可衡量的绩效目标；帮助员工认识和发展员工的能力；提供员工完成任务所必需的有关资源；积极与员工沟通；适当地给予指导；评估员工的绩效、提出改善建议。

图9－1 绩效管理体系中各层人员的角色

员工在医院绩效管理中的职责包括：了解医院、所在部门对自己工作的期望；不断提高自己的工作能力；制订与所在部门和医院相对应的工作目标和计划；主动从上级、同事处寻求绩效反馈。

院级领导的支持是绩效管理实施的保证。由于绩效管理的导入，可能会带来医院人事制度、薪酬分配制度、管理模式等诸多方面的变革，绩效管理的推行之初不可避免地遇到一些阻力。同时，医院绩效管理工作涉及医院管理的方方面面，绩效管理的计划、实施、评估、反馈等工作的开展需要各部门的参与配合。如果没有院级领导的重视，很容易使医院绩效管理工作因面临各种困难而停滞不前。

此外，医院绩效管理还需强化和突出业务部门管理者的责任意识。业务部门管理者是实施绩效管理的中坚力量，起着桥梁的作用，向上对医院整体绩效负责，向下对提升员工绩效负责。

二、实施基于战略的全程绩效管理

我国医院的绩效管理在改革开放后的很长一段时间是处于绩效－奖金状态。当时绩效考核的主要目的是为分配奖金提供依据，医院通过绩效考核传递业绩压力，完成奖金分配。如今，我国越来越多的医院从年度工作目标出发，层层分解医院的目标至部门和员工，并将医院年度绩效考核结果与部门和员工的绩效薪酬相挂钩。我国医院真正基于医院战略目标和实施全程绩效管理的很少，这将是未来医院有效开展绩效管理的一个重要趋势。

基于医院战略的全程绩效管理摒弃了以往只重视年度目标，绩效考核常常导致管理者和员工忽视了对日常绩效的关注，以及不能及时围绕绩效进行沟通并改进，绩效管理长期以来只集中在高层管理人员中，而没有实现医院发展战略目标真正能够层层分解到科室和个人。只有个人和科室的绩效目标与医院战略目标保持一致，才能使医院发展进入良性循环。基于医院战略的全程绩效管理是实现战略目标的封闭循环式管理过程，首先需要在医院战略的基础上，将目标层层分解，明确各级绩效目标，制订绩效计划并建立考核指标体系和激励机制；其次，实施绩效计划并及时监控完成情况，通过绩效沟通和辅导，帮助员工完成目标任务；再次，同样在绩效沟通的基础上，由绩效考核部门回顾、考评员工的工作绩效；最后，将考评结果反馈给员工，激励高绩效的员工以促使其继续保持，并帮助绩效不佳的员工发现和诊断问题以改进绩效，进而为制订下一期医院绩效计划做好准备。基于医院战略的全程绩效管理有利于激励员工持续改进绩效，并最终实现医院战略目标。

三、较少依赖于岗位职责

在传统的医院管理中，大多以岗位职责为依据，根据岗位分析确定不同岗位人员的职责与考核标准，并通过岗位分析为医院的人员招聘与选拔、培训和薪酬管理等人力资源管理提供依据和基础，将岗位职责作为制订分配制度和绩效考核的依据。但是，根据岗位分析所确定的岗位职责可能是概括性的描述，不够具体清晰，区分度较差，不能突出岗位的核心特征，工作标准不明确，通过岗位分析所拟定的岗位职责被束之高阁，未严格执行，也没有起到实质性的作用。但是，尽管岗位职责能够反映不同岗位的劳动差别，但是无法反映同一岗位上的不同工作效率员工的绩效差别，因而不能正确衡量医院人员的实际绩效及其在岗位职责上所作出的贡献，也不能充分调动医院人员的积极性。

目前，医院在制订绩效考核方案时缺乏细节考虑，使履行岗位职责时的工作质量与效率并没有作为薪酬管理的依据，也就是说绩效考核结果没有应用于激励和奖惩，因而不能激发部门和员工的积极性。此外，医院岗位职责缺乏基于医院战略的动态分析，难以反映不同时期医院战略对各部门和岗位的要求和期望，使岗位职责并未对医院战略目标的实现起有效的影响作用。因此，为了使医院绩效管理能够改善医院的运行绩效，实现医院的战略目标，绩效管理应减少对岗位职责的依赖。例如，上海市闵行区卫生局在新医改方案要求有效调动医务人员积极性的政策基础上，不断强化以岗位管理为基础的绩效管理，在综合性医院实行科主任职级绩效工资制，在社区卫生服务中心实行团队长服务模式的基础上实施绩效考核机制，探索实施全科医师星级评审制度，不仅强化了高层领导、部门管理者及团队的责任意识，还有助于突出以绩效为核心的管理理念。

四、减少管理性成本

医院绩效管理是医院战略管理和人力资源管理的重要组成部分，它使实现医院的战略目标成为每一位员工而不仅仅是决策层的任务，强调对过程加以监控来保证医院绩效目标和战略目标的实现。医院最大化价值目标的实现，不仅依靠其拥有资源上的竞争优势，如何进行科学的成本管理，取得最优的成本效益比，对医院战略目标实现同样具有非常重要的意义。现代成本管理并不等同于降低成本，而是积极地通过资源优化配置以及对资本及产出进行高效管理而实现最佳的成本效益和成本效果。

医院的成本管理不仅包括单纯的医疗服务的成本管理，还包括人力资源管理、医疗质量管理、客户管理等方面的成本管理。随着人力资源成本在医院成本中的比重逐步增加，医院人力资源管理的作用越来越受重视，其投入也逐步增加，如何控制医院人力资源的管理成本值得医院重视。

五、依靠信息系统提高绩效管理效率

随着医院规模的扩大和业务项目的增加，绩效考核指标体系越来越复杂，使全程绩效管理难度增大，需要有更为强大的信息系统作为技术手段。良好的信息系统支撑，使医院绩效管理的实施更加便捷，使及时、准确、全面的绩效数据收集与分析成为可能，促进了绩效管理理论在医院实践中的应用。

随着医院信息化的发展，更多的门诊与住院信息、财务、物流、药品与库房、高值医疗耗材、手术室排班等医院日常运行的各种业务都实现了信息化和自动化管理，极大地节约了医务人员的时间和工作量，提高了医院管理的效率。医院逐渐从原来的粗放式管理向精细化、专业化、规范化管理转变，并且随着医院业务量的增加，医院管理者对医疗和管理信息的分析与处理也提出了更高的要求。

医院信息系统与绩效系统的链接成为实施有效绩效管理的关键。医院绩效管理信息系统能够加强各科室和部门之间的业务联系，也使各医疗环节的信息传递更加畅通，信息数据的同步也使得绩效管理与考核更加科学化、透明化，并且基于网络信息技术所建立的数据库在存储、调用和共享等方面都更为方便。例如，按照平衡计分法建立医院评估指标体系时，需要处理大量的财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面的相关数据，要求信息在医院内部快速流动，绩效数据能够及时地反映医院运行状况，提高绩效反馈和调整的效率，缩短医院应对外部市场变化的反应时间。当然，没有良好信息系统的医院并不意味着就不能建立绩效管理体系。医院仍然可以借鉴平衡计分法的管理思想，根据医院的发展战略，确定关键的业务环节进行绩效管理。

六、更全面地与人力资源管理相联系

绩效管理是现代医院人力资源管理的基础和关键，是连接医院发展战略和医护人员之间的重要纽带。医院根据一定的考核标准，对员工履行岗位职责及其实现程度进行评价，以确定其工作绩效，并根据考核结果为人力资源管理决策提供依据，如辞退、晋升、转岗、降职、员工培训、薪酬、职业生涯规划等。现代医院管理越来越重视和发挥绩效管理对医护人员的激励、协调和导向作用。良好的医院绩效管理通过全过程的绩效沟通和反馈机制，促成医院和员工围绕绩效目标逐步达成一致，实现提高医院绩效和员工满意度的双赢。

过去我国医院实施的绩效管理在人力资源管理上更多地用于员工的岗位聘任和薪酬分配，而利用绩效管理促进员工培训和职业生涯规划的不多。员工满意度和积极性对医院可持续发展和创新有着至关重要的作用，因此，未来我国医院绩效管理应更多体现“以人为本”的理念，关注员工潜在能力的发掘，将绩效考核结果更好地用于员工个人职业生涯发展，为实现医院发展目标提供有力的支持。

七、医院文化助力绩效管理的实施

医院文化和绩效管理并不是孤立而无相互联系的，两者都与医院管理者的管理理念、价值观、发展策略、组织结构、规章制度、员工素质等因素息息相关，并且医院文化建设和绩效管理的实施都离不开医院管理者的重视和支持。事实上，医院绩效管理模式的确定需要符合医院文化（包括价值理念），医院绩效管理的实施需要良好的医院文化的辐射和渗透作用来影响员工的行为、促进上下级和各部门间的持续沟通、激励员工围绕医院战略目标而团结协作、保障医院绩效管理的顺利实施和医院整体战略目标的实现。

八、医院绩效管理应当体现公益性的原则

我国新医改方案强调坚持医疗卫生事业的公益性质，这也就对医疗机构的公益性提出了明确要求，即要求医疗机构改变以往追求经济效益最大化的行为模式，树立以病人为核心、以提高社会效益为目标的理念，全面体现医疗机构的社会责任。因此，医院绩效管理应当关注公益性和社会效益、服务质量和医疗安全、机构运行效率和医务人员积极性的调动。在公立医院绩效指标体系中，尤其应当有反映医院社会效益的指标，如重大医疗保障、突发事件应急处理、援外、支农、支边任务的完成情况、发热门诊的开设状况等。