西方就业理论的新进展

第三节　西方就业理论的新进展

20世纪70年代以后，更多的经济学家致力于研究失业问题，发展和完善了失业理论。在此基础上，新凯恩斯学派经济学家和新古典学派经济学家提出了一系列新的就业理论。其中具有代表性的主要有以下几种。

一、新凯恩斯学派的就业理论

新凯恩斯主义在维护原凯恩斯主义的劳动市场非出清的基本信条的基础上，批评、继承和发展了原凯恩斯主义。他们用工资粘性代替了原凯恩斯主义的工资刚性的概念。另外，还引入了原凯恩斯主义所忽视的两个假设:一是经济人最大化原则;二是吸纳了理性预期学派的理性预期假设，着力于为凯恩斯主义宏观理论构筑微观基础。其关于工资粘性的主要理论有:交错调整工资理论、效率工资理论、隐含合同论、内部人—外部人理论和失业的回滞理论。

(一)交错调整工资理论(Staggered Wage Theory)

该理论说明:在短期内无论是通过合同机制还是理性预期机制来稳定工资水平，都会导致通货膨胀和失业并存。交错调整工资是指劳资双方通过雇佣合同来调整工资，经济中所有的工资合同都不是同步的，它们的签订时间与到期时间是错开的，因而工资不能同时调整，而是交替地进行调整。交错调整工资使总工资水平具有惯性，而工资的稳定性和产出的稳定性之间存在替代关系，即总工资水平越稳定，产出和就业越不稳定，名义工资粘性越大;否则反之。总工资水平越稳定，合同机制有助于总工资稳定，从而使工资水平出现刚性。工资合同中期望机制会影响总工资，如果对未来短期内的期望值较重视，工资总水平就较稳定，名义工资粘性就较高。可见，当国家力图稳定工资水平或理性预期要求工资稳定时，必然要求货币政策与总工资的增加相适应，结果是出现通货膨胀。而同时，超额需求的剧烈波动会使产出下降，对劳动的引致需求减少，失业增加。所以，高通货膨胀和高失业率并存。但是就大学生就业而言，由于其毕业时间比较统一，所以交错工资带来的粘性对大学毕业生而言并不明显。

(二)效率工资理论(Efficieney Wage Theory)

基本的效率工资模型是由索洛(Sofow，1979)提出的，其关键性假设是:工人的劳动生产率(e)是厂商所支付的实际工资(w)的单调增函数。夏皮罗—斯蒂格利茨模型(shaPiro-stisliz，1984)则从信息不对称的角度出发，认为雇主不可能对工人进行完全的监督，因此需要提供一个较高的工资来激励工人努力工作。工人若被察觉偷懒，将会被解雇。由于工人追求期望效用最大化，则当且仅当不偷懒的期望效用不小于偷懒的期望效用时，工人才会选择不偷懒，即要满足不偷懒条件(No-Shirking Condition)。很明显，不偷懒与充分就业是不一致的。当社会充分就业时，每个偷懒工人都可以随时找到新工作，那么，每个工人都会选择偷懒。

总的来说，高工资影响劳动生产率的主要原因如下:一是高工资提高了因怠工偷懒而被解雇的机会成本，因而可以避免怠工偷懒行为;二是高工资提高了工人“跳槽”的机会成本，从而可以减少经常转换工种的行为，有利于维持企业生产的连续性;三是高工资可以吸引能力较强、技术熟练的工人;四是高工资使工人感受到公正待遇，可以刺激工人的生产积极性。当所有厂商都采用高工资来保持劳动生产率时，平均工资就会上升。在这种情况下，劳动力市场不能出清，出现非自愿失业。这里关注的是厂商对已经就业的工人支付高工资的原因，而对即将就业的大学生而言，已就业工人的工资水平更多的是对大学生保留工资水平的影响。

效率工资论对经济现象具有较强的解释力。它指出厂商为了保持劳动生产率，首先改变的会是雇员数量而非实际工资，从而解释了实际工资粘性。另外，它合理地解释了高工资和高失业率并存的现象。因为存在监督成本，企业只有支付高工资才能防止职工偷懒，这会导致劳动力的需求下降，出现非自愿失业。

(三)隐含合同论(Implicit Contract Theory)

隐含合同论最初由阿札里亚蒂斯(Azariadisa，1975)、贝利(Ball，1974)，以及戈登(Gorden，1974)建立。他们首先从公开信息的角度出发，指出劳资双方对于风险的态度是不同的。雇员是风险回避者，而厂商是风险中性者，双方在确定工资时达成默契:实际工资保持相对稳定而不随经济周期波动，将工人工资风险转移为厂商利润风险，作为转移风险的代价，工人要接受低于市场出清的工资水平，这就是隐含合同。而调整货币工资要参考公众有效性信息，需要耗费较高成本，这就使得工资不能随需求变动迅速调整而出现粘性。

近年来隐含合同论更多地考虑不对称信息的情形，指出在不对称信息的情况下，厂商可以适当地修改合同，以便能辨别出真实情况，与工人签订最优不对称信息的隐含合同。可见，经济不再处于帕累托效率状态。这种无效性会导致非充分就业。此时，厂商一般不会采取工作分享的形式，而是采用解雇工人的形式。

另外，暂时失业的工人为了给自己建立起一个“可靠者”的声誉，以求得将来可以得到更优惠的合同，往往会拒绝其他厂商提供的高工资，导致失业持续存在。

这种情况比较类似大学生就业问题。用人单位不能方便地调整工资，所以更多的是通过调整就业人数来降低工资支付。大学生初次就业不存在“可靠者”声誉问题，不会拒绝其他厂商提供的高工资，但是会调整自己的保留工资，从而影响就业率。

(四)内部人—外部人理论(Insider-Outsider Theory)

林德尔伯格和斯诺尔(Lindbeck ＆ Snower，1988)最先提出内部人—外部人理论，他们将已经就业的工人称为“内部人”，把劳动力市场上的失业者称为“外部人”。内部人和外部人拥有不同的就业机会，内部人在工资决定上有着较强的谈判能力，因而具有就业优势。

该理论认为:厂商用外部人替换内部人需花费调整成本，包括强制性解雇和诉讼成本，搜寻劳动市场、议定就业条件、考核和选择成本、培训成本等。因此，尽管外部人愿意接受比内部人低的工资，但由于存在调整成本，厂商宁愿雇佣内部人。在一个技术不断进步，劳动专业化程度不断提高的社会里，调整成本也不断提高。内部人可以利用己经就业的优势和在岗位上“边干边学”所积累的技能和知识，实施“内部人控制”，提出一个高于市场出清水平的工资，从而产生非自愿失业。大学生保留工资的确定参考了内部人的工资水平，因此高于厂商实际愿意支付的水平，从而产生非自愿失业。

如果考虑到工会的作用，则非自愿失业还可能加剧。因为工会代表内部人的利益与雇主签订合同，而不考虑外部人的利益。当不利的外部冲击发生后，厂商会解雇工人，失业率上升。同时，工会可以通过种种方式如增加雇佣成本、提高内部人的交易能力等，帮助内部人提高工资，厂商为避免更大的损失往往选择接受工会的条件，结果使失业持续存在。在我国，工会在该方面的作用被社会网络替代了，内部人社会网络影响内外部两类人的交易能力。

(五)失业的回滞理论(Hysteresis)

传统经济学认为:经济系统具有自回归能力，一个短暂的外部冲击过后，经济系统总能恢复到初始均衡。然而现实中常常存在回滞现象，即冲击过后，经济系统往往不能再恢复到原来的均衡，而是达到另一种均衡。费尔普斯(Phe1ps，1972)最早将失业理论和回滞理论相结合，建立了失业的回滞模型，成功地解释了高失业率的现象。该理论的标准模型由哈格里夫斯—希普在1980年提出，后来克罗斯、布兰查德、萨默斯等人都对此有所研究。他们认为自然失业率是不断变化的，它不仅取决于当前劳动市场、商品市场的结构特征和不完善情况，也取决于前期的实际失业率的变化情况，即依赖于其均衡路径。这一点对大学生就业很有启发意义，我国国有制企业改革造成的比较高的失业率将影响大学生就业，即大学生就业受整个市场均衡路径的影响。

另外，该理论还指出:与短期失业者相比，长期失业者对工资的影响更小。因为随着失业时间的延长，工人可能会降低生活标准，或者对再就业失去信心，其技能也可能会不断退化，从而成为不能再就业的长期失业人口，导致失业持续和失业率居高不下。

二、职业搜寻和匹配理论

长期以来，经济学家一直都很关注失业的总量分析，而较少考察劳动力市场的摩擦性因素和结构性因素，从而关于摩擦性失业和结构性失业的微观机制始终有些含糊不清。实际上，贝弗里奇(Beverage，1909)就发现了失业和空岗之间存在显著的负相关性，提出了“贝弗里奇曲线”。近年来，人们逐步认识到:失业不能单纯地理解为劳动力市场的超额供给。大量经验数据表明，在劳动力市场中常常会出现失业和空岗同时并存的现象。另外，在新古典主义的失业理论中，都抽象地假设劳动力是同质的，且劳动力市场是统一和无摩擦的，这多少有些脱离实际，应该引入一些更贴近现实的假设来增强新古典主义失业理论的解释力。

搜寻理论是由斯蒂格勒和迈克尔(Stigler＆Mccall)开拓的。该理论在劳动力市场的应用统一了人们对于摩擦性失业和结构性失业的认识。后来经过乔瓦诺维奇(Jovanovic，1979)、匹萨里迪斯(Pissarides，1955)和豪威特(Hawitt，1988)等人的努力该理论又获得了长足的发展。

职业搜寻和匹配理论指出:工人在寻找工作时常常面临两个决策:一是当搜寻收益不能弥补边际成本时，将停止寻找，达到均衡;此时，摩擦性失业的根本原因在于劳动力可能需要一段时间的搜寻和匹配来实现预期效用的最大化，从而造成失业和空岗并存的现象。二是若搜寻期望工资低于保留工资，工人则宁愿选择等待，此时的摩擦性失业则可能是一种自愿性失业。

(一)工资搜寻的成本收益比较

职业搜寻和匹配理论建立在两个假设基础之上。一是工人和工作都是异质的，劳动力市场的信息是不充分的。劳动力和厂商必须不断地进行搜寻和匹配。二是搜寻和匹配的目标越多，搜寻双方越有可能获得满意的结果。但是工作搜寻是要花费成本的。直接的成本包括那些交通费、邮费、电话费、报纸的广告费。间接的成本(机会成本)则主要包括两个方面:一个方面是在工资搜寻所花费的时间里一个人可能从事其他活动所带来的效用和收入;另一方面是在工作搜寻所花费的时间里可能从事其他活动所带来的效用或收入。那么最佳的工作搜寻次数出现在搜寻的边际收益和边际成本相等的时候。大学生搜寻工作的成本主要是直接成本，这个成本并不高，但大学生并不倾向于在搜寻的边际收益和边际成本相等的时候停止搜寻，而是倾向投入更多的搜寻成本。

(二)保留工资(Reservation Wage)

关于职业搜寻的第二类模型是建立在保留工资这一概念之上的。在上面的这个职业搜寻模型中，搜寻者需要根据他所掌握的信息事先确定一个最佳的搜寻次数，然后按照这个确定的次数进行工作搜寻。不难发现，这一规则与我们似乎有一些距离。保留工资模型则假定当人们开始搜寻时，他并不知道自己将会搜寻多少次，只是根据他所掌握的有关劳动力市场和工资分布的一些有关信息大致估计一个可以接受的最低工资报价，这个最低的工资报价就是保留工资。当他有了这个心理价位后，如果企业提供的工资低于他的心理价位(保留工资)，他会拒绝这份工作;一旦企业开出的工资高于他的心理价位，他会立即接受这份工资，停止工作搜寻活动。在这样的搜寻原则下，搜寻次数不是事先确定下来的，最后的搜寻次数取决于搜寻者保留工资的高低，以及他在工作搜寻过程中的运气如何。

(三)失业率与空位率之间的负相关关系

以上两种工作搜寻方式实际上没有什么本质区别，由于劳动力市场的信息是不完全的，特别是作为单个的劳动力对整个市场的信息往往掌握得不够充分，搜寻者在市场上已经得到的工资报价就成为不断修正他的保留工资的信息。一种做法就是把已经获得的工资报价中最高的一个作为自己的保留工资。另一种可能是将保留工资确定在高于己经获得的工资报价之上。如果所获得的工资报价不断地升高，那么这个搜寻者就会调高自己的保留工资;反之，就会调低自己的工资报价。这种工作搜寻的原则实际上也就是在每一次搜寻过程中比较搜寻的成本(所放弃的工资报价)和收益(期望可能得到的工资报价)。

根据上面的分析，可进一步推导出失业率与空位率之间的负相关关系:当失业率很高时，进行工作搜寻的收益就会下降，所以很少有人会在失业率很高的时候辞职去换工作，于是空位率较低;当失业率很低时，找工作变得容易了，于是就会有大量的人辞职，试图找到更好的工作，这时空位会相应地升高。这也就说明了贝弗里奇曲线所表示的失业和空岗之间此消彼长的关系。

三、教育与就业的关系研究——人力资本理论

人力资本理论是现代西方经济学的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。产生于20世纪50年代中期，盛行于60年代，70年代以后有了新的发展。1980年，人力资本理论主要代表人物舒尔茨来我国讲学，人力资本理论开始传入中国，对我国的教育经济学产生了深刻的影响。1959年，美国经济学家舒尔茨(schultz)在他著名的有关人力资本的演讲中，明确提出了人力资本概念，并首次阐述了人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长、工资增长等方面的作用，并经由贝克尔(Becker，1964)等人的努力建立了现代人力资本理论的基本框架。人力资本是指劳动者对于正规教育、培训、迁移和健康的投资，人力资本作为一种人格化的知识和技能，将使拥有者在劳动力市场上获得更高的回报。人力资本理论的确立对教育与就业关系的研究产生了重要的影响，主要体现在以下几个方面:

(一)人力资本理论肯定了教育对个人就业的重要影响

“学校教育投资几乎得到人力资本分析者的无微不至的关怀。”这是因为人力资本的形成主要是依靠教育，劳动者身上体现的各种能力的形成和提高都离不开教育。人力资本理论认为，教育能够提高一个人的认知技能，提高他的劳动生产率，进而形成人力资本。因此，教育支出是一种生产性投资，“主张把教育当作一种对人的投资，把教育所带来的成果当作一种资本”。舒尔茨认为对人自身投资的概念对于人的自由的尊严并非不合适，也不是贬低了教育的价值，相反，通过教育等形成的对人自身的投资扩大了人们选择的范围。事实上，人力资本理论是充分认识到了现代社会中教育与经济的联系，肯定了教育对个人就业的价值是教育整个价值体系中的一个重要方面，因而不能被忽视。

(二)人力资本理论高度估计了教育在人们就业收益中的重要作用，并提出了计算方法

人力资本理论认为:人们就业工资的差别是由于所受教育的差别引起的，除了对先天能力差别引起的收入差别外，大多数收入的差别是对人的投资数量不同的结果。布劳格(MarkBlang)在分析教育与收入之间关系时，曾这样总结道:“我们从生活中的一个明显事实谈起，即在任意两个年龄、性别都相同的群体之间，即使他们受雇于同一个工厂，干同一个工种，受教育程度较高的那个群体的平均工资还是高于受教育程度较低的群体。教育与收入之间存在的这种普遍的正相关，是现代社会科学最惊人的发现之一，它的确是适用于所有国家(不论是资本主义国家还是社会主义国家)劳动力市场的极少数几个可靠的一般结论。”这也正是人力资本研究的结论。贝克尔(Becker)对正规学校教育和在职培训在人力资本形成中的地位和作用、教育和培训投资的收入效应和收益率计量以及人们在这方面的决策行为进行了深入的理论和经验分析，认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。也就是说，只有教育培训的预期收益的现值至少等于其支出的现值时，人们才会愿意接收教育培训。在此基础上，贝克尔进一步分析了教育培训的支出和收入、收益率计算方法以及劳动者、学生等主体的人力资本投资决策行为等问题，并得出一系列有经验支持的理论结论。

(三)人力资本理论开拓了教育与就业关系研究的广泛领域

人力资本理论不仅论证分析了教育通过提高人的生产能力，从而提高劳动生产率，促进人们劳动就业的实现以及就业收益的提高。而且，20世纪70年代以后的人力资本理论还分析论证了教育通过提高人们在动态经济条件下的“配置能力”，即人们面对经济条件的变化而迅速作出反应的能力，来促使人们顺利就业和提高就业收益。现代社会的科学知识不断发展，生产技术不断变化，经济生产处于一种变动发展的状态，劳动者仅仅依靠已有的知识、技能是无法适应劳动就业需要的，人们必须不断调整以适应社会经济生产的变化，对经济条件的变化能够作出迅速准确的反应，重新分配自己的资源，从而进一步提高劳动生产率水平，或使其保持原有水平而不致下降。舒尔茨看到了现代经济发展对劳动者这种能力的要求，也看到了教育在“处理经济不平衡能力”上所发挥的作用。“战后美国农业的迅速现代化不仅仅减少了农业工人的数量，随之而来的农业岗位竞争中，对于继续从事农业生产的(农业工人)来说，决定他们能够继续生产的是能够处理农业生产变化的教育的作用，这种影响是十分积极肯定的。”除此之外，人力资本理论还论证分析了教育对人们劳动收入差别的影响，认为随着教育水平的普遍提高，由教育的差别而引起的劳动收入差别不会增大，相反会逐渐减少，因为教育程度的提高为多数人进入高收入职业提供了较多的机会。