现代西方领导理论

二、现代西方领导理论

现代西方领导理论产生于现代化大生产和管理科学高度发达的时代，为我们认识领导现象提供了不同的视角和有效的认识工具。从20世纪40年代起，现代西方领导理论的发展大体上经历了特质理论、行为理论、权变理论和多种领导理论等不同阶段，并且处在不断的发展之中。

（一）特质理论

“领导是天生的”。这种信念在19世纪末至20世纪上半叶占主导地位，也是领导特质理论的出发点和基本前提。领导特质理论（trait theories of leadership）就是通过对大量领导者的考察、分析和研究，从性格、生理、智力及社会因素等方面寻找领导者特有的素质或应有的品质的理论，也叫素质理论。它强调领导者先天的个性和行为，认为它们是与生俱来的，先天就具有领导他人的特殊才能与素质，领导者是天生的“伟人”。这种特定的领导才能和品质意味着，不管在什么情况下，具有这些特质的人最终将被推向领导者的位置。对人格力量和先天品质的信念，使人们把研究的重点集中在领导品质的研究上，形成了一些理论观点和假设。由于第一次世界大战和第二次世界大战期间需要培养一大批优秀的军事领导人，因此特质理论在当时风靡一时。

在早期领导特质理论研究中，一些管理学家和心理学家感觉到领导者与被领导者是如此的显著不同，因此希望通过对领导者的观察与分析，尤其是通过对大量的成功的领导者的分析研究，收集了关于他们的各种详细的资料，包括人口统计学和个人品质特征方面的资料，并对数以百计，乃至千计的领导品质进行了测量，包括年龄、体质、智力、动机、主动性和自信心等各种参数。试图发现领导者所特有而被领导者所缺乏的才能和品质。在此基础上确定出领导者的标准，以此作为选拔领导者的依据。这一时期比较著名的是亨利的特质理论，亨利于1949年提出成功领导者应具有以下12点特质：

（1）成就欲强烈，把工作当成乐趣和兴奋点，对其关注和追求超过对金钱报酬和职位晋升的关注和追求；

（2）敢于承担责任，干劲大，希望迎接工作的挑战；

（3）尊重上级，认为上级水平高、经验多，能够帮助自己上进和提高，与上级关系好；

（4）组织能力强，把混乱的事组织得很有条理；

（5）决断力强，能在较短的时间内对各种备选方案加以权衡迅速做出决断；

（6）思维敏捷，有较强的预测能力，能从有限的材料中预测出事物的发展动向；

（7）自信心强，对自己的能力有充分的自信，目标坚定，不受外界干扰；

（8）极力避免失败，不断接受新任务、树立新目标，驱使自己前进；

（9）讲求实际，重视现在，而不大关心不肯定的未来；

（10）眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远；

（11）对父母没有感情上的牵挂，而且一般不同父母住在一起；

（12）忠于组织，忠于职守。

经过40多年的研究，研究者仍未能找到有效的领导者所应该具有的区别于被领导者的才智、个性、身体等方面的特质，也几乎没有证据表明，领导者是天生的。只是更多的数据表明，一般而言，领导者比其他人更好交往，更具主动性，更为活泼。除此之外，领导者通常好像具有一点原创性，较受欢迎，而且具有一点幽默感。但所有这些都不能确保一个人成为领导者，更不用说成为一个有效的领导者。

尽管如此，20世纪70年代以来，由于社会环境发生了巨大的变化，知识经济对领导者提出了新的挑战，人们对领导特质理论的研究又迅速升温。人们还是再次恢复了人格特征和领导能力的研究兴趣。美国的詹姆士、库塞基、贝瑞和波斯纳是著名的领导学专家，他们认为领导是每个人的任务，领导是人类组织中不可或缺的重要事务。他们从1980年开始调查近千家企业及政府行政部门，而后又在1987年和1995年进行了两次调查。他们发现，排在前四位的领导特质是诚实、有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越。

除此之外，还有许多的研究者提出了他们的观点。研究表明，领导者至少在某些领域确实有天赋和才能，成功的领导者存在某些特质上的共性，但特质仅仅是领导者应当具备的必要条件，仅有这些天赋和才能是不够的，个人的经验、正确的抉择及对环境的正确判断也是使这些因素得以充分发挥的关键因素。领导特质理论只能说明具有哪些素质会有较大的机会成为领导者，成为有效的领导者，但能否真正成为领导者，成为有效的领导者，其制约的因素还有很多。领导者的特质只为其成功提供了某种可能性，重要的还是后天的学习和实践锻炼。但不论如何，领导特质理论毕竟为培养、培训和选拔领导者提供了一定的标准和依据。

（二）领导行为理论

由于领导特质理论研究没有达到预期的效果，也由于20世纪40年代中期行为科学的兴起，研究者从领导特质研究转向了领导行为的研究，通过考察领导者实际做了什么和怎么做的，以此来寻找领导效果的答案。领导行为研究具有特质理论研究所不具备的几个有利条件：一是行为能够被观察，比素质更具有客观性；二是行为能够被测量，比素质更精确和更正确；三是行为可以通过学习而获得，但素质是先天或早期生活中形成的。由此，人们把研究的重点集中到了领导行为上，导致领导行为理论的研究占据了主导地位。

行为理论并不是对特质理论的全盘否定，而是对这一理论的合理超越。这一理论主要有麦格雷戈的X理论和Y理论、莫尔斯和洛希的超Y理论、斯特格迪尔等人的领导行为四分图理论、罗伯特·布莱克的四种领导体制理论、坦南鲍姆和施密特的领导风格连续统一体制理论等。尽管行为理论有很多模型，但概括其基本思想，几乎所有的行为理论都基于这样的假设：领导者的成功靠的是领导行为和领导风格，并且认为行为和风格是后天可以培养、锻炼出来的。

从理论的发展来看，早期的行为理论提出了两种截然不同的行为：生产导向和任务导向。到了20世纪90年代，又提出了第三种导向：发展导向。比如，领导行为四分图理论和领导方格理论就是按照西方传统的人性假设理论，从“关心生产”和“关心人”的维度探究问题。而20世纪90年代以后的发展导向理论，则重点放在“以人为本”方面，强调人的发展意义，强调通过领导和管理让人活出生命的意义。这里介绍几个具有代表性的理论研究成果。

1.美国俄亥俄州立大学的研究——领导行为的结构维度和关怀维度

最早、最全面而且运用较多的领导行为理论，是20世纪40年代末俄亥俄州立大学有关学者进行的研究。该研究工作是在斯托格迪尔教授的指导下进行的，通过研究他们发现了领导行为的结构维度和关怀维度。结构维度是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，强调工作目标，领导者主要依靠给下属提供组织结构方面的条件，并通过严格的管理来使之做出令人满意的成绩。关怀维度是指领导者对下属的行为和感情很关心，尊重下属的意见，强调下属的需要，它以人际关系为中心。

俄亥俄州立大学的研究结果表明，不同的领导方式对工作效率和职工情绪有直接影响。例如，高结构、低关怀的领导往往会造成领导者和下属的对立情绪。但是领导者的两方面并不是互相排斥的，领导者完全可以而且应当把这二者结合起来。他们认为，一位高度强调两方面的领导者，其工作效率与下属满意度必然较高。

2.美国密歇根大学的研究——“以工作为中心”与“以雇员为中心”

与俄亥俄州立大学的研究相类似，通过对有效和无效的领导者进行对比研究，研究者们确立了“以工作为中心”和“以雇员为中心”两种领导行为类型，每一种都由两个要素组成。但是有所不同的是，密歇根大学的研究者们认为，一个领导者要么以雇员为中心，要么以工作为中心，不可能同时具有两种特性。

3.美国得克萨斯州立大学的研究——领导方格论

得克萨斯州立大学心理学教授罗伯特·布莱克和简·默顿在俄亥俄州立大学和密歇根州立大学的研究基础上提出了一个二维的领导理论——领导方格理论（也称管理方格理论）。

这一理论描述了领导方式的差异性。在方格中，共有五种典型的领导方式。一是贫乏型领导，这种领导者对下属和工作都漠不关心，他们没有试图影响他人，而只是分派责任，让下属自行完成任务。二是乡村俱乐部型领导，这种领导者对人际关系的关注要高于对任务完成情况的关注，他们努力创造一种和睦的组织气氛和舒适的工作节奏，使下属心情舒畅。三是任务型领导。这种领导者非常关心任务的完成情况，但对人际关系表现出的关心却很少。四是中庸型领导，这种领导者对生产和人都很关心，但中庸型领导不会破坏现状，他们只求实现足够的生产力，如果认为工作量加重将使人际关系紧张，他们会选择放弃，因此中庸型领导者取得的结果也是中庸的。五是团队型领导，这种领导对生产和人都给予高度关注。该方式表明“对生产关心”和“对人关心”这两者之间没有必然冲突。组织的目标和个人的需要可以最理想、最有效地结合起来。领导者使下属了解目标，关心工作成果，进而在领导者和下属之间形成“命运共同体”，下属士气旺盛，能够进行自我管理，从而能够很好地完成任务。

4.领导风格理论

这一理论的影响也比较大，是由著名心理学家勒温和利普特等人提出的。他们通过试验研究不同的领导方式对下属群体行为的影响，认为存在着三种不同的领导工作方式，即专制方式、放任方式和民主方式。勒温认为，独断的领导者是那些自己单独制定决策的人，他们通过严格的管理来达到工作目标，但却导致群体成员没有责任感，情绪低落，逆来顺受，消极被动。放任式的领导者既不为下属提供明确的方向，也不参与他们的决策制定。这种领导方式效率最低，只达到社交目标，不能有效地完成工作任务，由于几乎没有指导和评价，会引起群体的失望和混乱，导致工作的低质量。民主的领导者在制定决策时，与下属商讨，允许下属参加决策。这种民主的领导方式效率最高，不但能够完成工作目标，而且群体成员关系融洽，有凝聚力，工作主动性强，并有创造性。虽然对这三种领导方式可以比较明确地予以界定，但该研究却无法判断出哪一种类型是最有效的，或者在什么环境下应该采取哪一种领导方式，因为每一种领导方式对下属都有不同的效果。

可见，领导行为理论有助于增加对各种不同类型领导行为的理解，注重行为模式而非领导特质，强调了领导培训的重要性。但是和领导特质理论研究一样，都属于静态层面上的研究，只注重行为而没有考虑环境因素，也仅为高度复杂的领导过程提供了一个简单的视野，只考察了领导过程的强化因素，因此其指导意义也是有限的。

（三）领导权变理论

由于领导特质理论和领导行为理论都忽视了领导者所处的情景对领导效能的影响，因此领导理论的缺陷就不可避免地存在着。于是在20世纪60年代之后，西方领导理论的研究进入了第三阶段，即权变理论阶段。领导权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为与环境的相互影响，尤其关注不同的领导方式与各种环境之间的适应性。该理论认为，在领导活动中并不存在着一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，任何领导类型都可能是有效的，也可能是无效的，关键看它与环境是否适应。领导是一个动态过程，而且领导方式应随着下属的特点和情境的变化而变化，这样才能获得较高的领导绩效。领导绩效取决于领导者、被领导者、环境三因素之间相互作用的结果。领导权变理论的代表性研究主要有菲德勒的领导权变模型、赫塞和布兰查德的情境理论、豪斯的路径—目标理论、弗鲁姆和耶顿的领导参与模型等。

菲德勒的领导权变模型是最早的、最经常被引用的模型，也是领导科学上迄今为止最好的研究方法。其权变模型的基本前提为：领导绩效是领导方式和领导情景相互作用的产物。如果领导方式与情景相容，那么这种领导就是有效的；如果领导方式不能满足领导情景的需要，那么，这种领导将失去有效性。领导者必须是一位具有适应能力的人。这一模型指出，领导绩效取决于以下两个因素的合理匹配：情境对领导者的控制和影响程度；与下属相互作用的领导风格。因此，首先要“确定情境”和“确认领导风格”，其次要进行两者的匹配，最后提出改进绩效的方法。

（四）领导理论的最新发展

领导理论经过半个多世纪的演变，从特质理论、行为理论到权变理论，都在试图和揭示有效领导背后的真正原因。但从整体来说，仍然没有找到和揭示出真正的原因，这些研究都存在着不少的局限性，人们仍然在进行着不懈的探索。20世纪80年代以来，社会结构发生巨大变化，社会成员受教育的程度普遍提高，科学技术尤其是信息技术突飞猛进，并在领导过程中发挥重大的作用。传统的官僚体制模式和领导方式受到挑战，人们积极寻找新的组织形式和领导方式，不断探索新的领导理论和方法。尤其是20世纪90年代以来，人类进入了全球化、信息化的时代，经济全球化、政治民主化、社会、信息网络化，时代在呼唤着新型的领导，迫切需要领导理论的创新与发展。为回应时代的呼唤和社会的挑战，人们经过在实践活动和理论研究中提出和产生了很多的新理论、新观点。如领导替代理论、交易型领导理论、改造型领导理论、领导激励理论、自我领导和超级领导理论等。下面，就西方有代表性的理论作一简要介绍。

1.变革型领导理论

最早提出变革型领导理论的是麦格雷戈·伯恩斯。变革型领导力图满足追随者的基本需求，但是他们超越了单纯的交换，全身心地投入到满足自我尊重和自我实现这些高水平的需求，变革型领导者使人们超越自身的利益，从而实现在常人看来不可能实现的目标。变革型领导给人以力量和灵感，它将领导者和追随者提高到更高的动力和道德水平上。伯恩斯这样说道：与指明如何满足下属当前需求的交易型领导者不同，变革型领导者迅速地唤起或者改变也许还沉睡的需求，因此，变革型领导者才能给团体、组织和社会带来大的差别、大的变化。他指出，变革型领导的因素有：魅力、个别化关怀、感召和心智激励。

继伯恩斯之后，贝斯于20世纪80年代进一步发展了变革型领导理论。贝斯与伯恩斯的看法有许多一致的地方，但贝斯对变革型领导的定义要比伯恩斯宽泛。贝斯认为，诸如领导者-成员交换理论和途径-目标理论等均为直接描述变革型领导的理论。另外，他认为同一领导者可能在不同的情境、时机，分别采用这两种方式。

另外一些学者也对变革型领导进行了研究。其中，汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼在研究了62家成功的美国公司之后，出版了《追求卓越》这本畅销书。他们发现优秀的公司最有可能具有非凡的领导。沃伦·本尼斯和伯特·纳努斯对70位来自政府、教育和体育界的成功人士进行了研究，他们力图找出变革型领导使用的策略。这些研究者发现的变革型领导者的特征非常相似。他们的结论是，变革型领导具有五个特征：创造性、重视互动和沟通、有远见、善于授权、富有激情。

2.领导魅力理论

魅力领导理论又称神才领导理论。“魅力”一词为希腊语，意思为“天赋”。在《圣经》中，该词用来形容圣灵。现在，“魅力”一词通常用来描述领导者的人格力量，他们能够对其追随者产生深远而非同一般的影响。这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身，以及不顾个人利益、毫不犹豫的接受领导者的意志。

最早提出领导魅力问题的是社会学家马克斯·韦伯。韦伯将领导者的魅力描述为：那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程。根据韦伯的观点，一个具有魅力的领导者必须展示出自己的非凡才能，这样才能保持住对他人所具有的力量。美国多伦多大学的豪斯将具有魅力影响的领导者归纳为三种个人特征，极度自信、具有优势地位以及确信其信仰道义上的正当性。贝斯对豪斯的理论做了延伸。根据贝斯的看法，魅力型领导不仅仅是对自己命运的信念有信心而已，他们本身还拥有一种超自然的目的与命运。就下属而言，他们也不仅仅是信赖、尊敬领导者而已，他们可能会对领导者产生偶像崇拜，而视为超人英雄或精神象征。

除了贝斯外，杰伊·A.康格和雷宾德拉·N.卡农戈也在对魅力型领导与非魅力型领导的比较中，提出了他们关于魅力型领导的因素分析。他们指出，魅力型领导者被视为一个组织的改革者，其权威基本是稳定的，一旦一个新的秩序被制度化，领导者的魅力就开始消失。因此，魅力从来也不可能出现在管理或仅仅推进现有体制的领导者身上。就是说魅力型领导者是与变革和创新结合在一起的，是一种人格的力量，是真正的领导艺术而非管理艺术。

3.领导替代理论

史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔等人提出的领导替代理论可以被看做是领导权变理论、情境理论的新发展。这一理论认为，领导有时并不那么重要，他们是可以被替代的。史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔等人认为，在工作环境中很多因素可以替代领导者的行为。组织特征、技术、工作及追随者，均可提供有效开展工作的某种激励、指导、奖励及满意，从而使领导者的行为不那么重要。

那么，领导替代的因素有哪些？根据史蒂文·克尔和约翰·杰迈尔等人的观点，这些因素大体上可以概括为下属非常成熟、制度特别明确、机制十分完善、团队高度团结。这些都会使领导者的指导、激发等活动成为多余，在这种情况下，领导是可以被替代的。

替代理论也是一种面向未来的领导理论，在21世纪，如何领导“自我领导者”将成为关于领导问题的一个重要课题。