中小学教师培训管理体制存在问题与策略研究

中小学教师培训管理体制存在问题与策略研究——以宁夏为例^[1]

陈玉华　李冬冬　刘　飞　何培云

宁夏大学教育学院

实践证明，教师培训对于提高农村教师的业务水平、理论修养、科研能力进而促进专业发展大有裨益。而已有研究表明，当前进行的各级各类教师培训在不同程度上促进农村教师专业发展的同时，也呈现出一系列不和谐，如教师参加培训的政策与经费支持不得力，人事部门与教育行政部门沟通不够，培训机构杂乱无序，各级培训内容重复且针对性不强、培训师的遴选不规范等，影响了培训的实效。因此，研究构建什么样的教师培训体系或者作为教育行政部门应如何充分发挥协调各方的作用，提供什么样的教师培训支持服务体系，更能够提高教师培训的实效性，更能有效地促进农村教师的专业发展，成为我国当前开展教师培训或者是中西部农村中小学骨干教师培训考虑的紧要任务，也成为宁夏回族自治区实施2013年及以后几年“国培项目”以及开展自治区级以下农村教师培训、切实落实《宁夏中小学教师培训十二五发展规划》急需破解的重大问题。

一、中小学教师培训管理存在问题

在职教师是促进基础教育健康发展的基本保障。联合国教科文组织在《教育——财富蕴藏其中》一文中指出：“一般来说，在职培训在决定教学方面的作用如果不是更大，至少也是和启蒙教育同样大。”“在职培训，在加强提高教师的能力和积极性方面，以及在改善他们的地位方面，可以做出很大的贡献”。因此，教师职后培训在教师自我专业化成长方面有着重要的作用。

2004年，宁夏回族自治区人民政府发布了《中小学教师继续教育规定》主席令，完善了自治区教师教育的法规建设，并重点开展了“135”中小学骨干教师培训计划、基础教育新课程教师培训、信息技术教育应用培训等项目，培训合格率达到75%以上。2010年随着教育部、财政部“国培计划”^[2]的大规模实施，宁夏回族自治区也制定了中小学教师培训的应对政策以及具体实施方案，开展了不同级别、不同层次的培训。截止到2012年12月，累计培训中小学教师约43000人。可以说，近几年来加强中小学教师各类在职培训已成为宁夏区教育部门的日常事务之一，每年均投入大量的人力、物力和资金，培训效果也得到了教育部及相关主管部门的认可。

为了进一步厘清宁夏中小学教师培训管理支持服务体系存在问题及发展建议，2012 年10～12月课题组随机选取了银川市兴庆区、银川市西夏区、中卫市、吴忠市、石嘴山市的师资培训部门及参训学员进行了调查研究。其中，发放学员问卷300份，访谈管理人员11人次、学员40人次、区级“国培”专家组成员10人次。研究表明，宁夏中小学教师培训管理方面仍然存在诸多亟待完善的地方，需要各级行政部门继续关注。

（一）缺少较长期的规划及省级的顶层设计，培训的连续性不够

教师培训作为教师职后继续教育的主要途径和渠道，明确性和前瞻性的整体规划对教师的专业化成长具有重要指导和引领作用。研究分析得出，我区教师培训缺乏整体的较长期规划，各段培训的衔接性不够，每次培训只是针对某个项目做出了短期性规划，每五年一个周期的系统性与整体性不强，也包括省、市、县各级培训之间没有较好的沟通与联系渠道，培训的整合力度不够。访谈中一位多年从事教师教育课程设置、教师培训及管理工作的专家谈到：“在培训整合方面，缺乏一种三到五年的长期考虑，每年培训只考虑当年的培训情况，没有前瞻性的长期考虑，培训内容重复性较大，没有合理的教师培训选拔机制，都是就每年的需求进行培训。”同时，一位从事教师培训管理工作的人员谈到：“每次培训只是考虑了当年的培训项目工作任务的完成，对于以后几年的培训缺乏连续性考虑”。其次，区域内教师培训的设计没有清晰的层级目标，培训管理处于纵向断层。一位师资培训中心人员提出“目前的培训多数只是应急性的工作实施，出现了经费划拨下来后却没有培训项目计划”或者“经费先于立项的情形”。而且由于缺乏信息管理平台，各级培训对教师专业发展及培训需求的连续性设计及关照不够。访谈中与一位培训专家探讨培训内容重复率过高时，他认为，目前我区教师培训从“五级培训”整合为“三级培训”是最好选择，可以省、市、县为基准进行培训分工，县级部门可以针对急缺学科教师进行培训，以适应应急性需求；市级层面可以将全区教师分学科、分类别进行培训，做到因地制宜；区级层面则应把主要精力放在顶层设计、研究论证及高端培训。如设计论证全区性、分层次、分类别、分时段的培训中长期规划，组建专家团队定期、高频率地跟踪督查各级培训项目的实施并进行督导评估，组织区级及以上前沿性、专题性培训项目及社会考察项目。另外，在区级教师培训管理及研究设计方面呈现人员不足、力量不够的现象。纵观当前的教师培训，自治区缺少管理及执行监督方面的顶层设计，没有较长期灵活机动型的专家调研及评估团队，在专设的师资培训管理部门人员不足，团队力量不够，缺乏专家团队的严密论证和精心设计。访谈中一位长期从事教师培训工作的专家认为：“我区教师培训的顶层设计方面缺乏专家团队，或者说专家的参与率不高、作用发挥不够”。

（二）培训需求调研不够深入，培训的针对性略显不足

教师培训是基于社会与教师个人对现状的不满意或者教师专业水平的差距而展开的一种促进教师健康成长的活动，所以基于需求的现状调查成为培训取得实效的关键。在对参与过培训的教师进行问卷调查时问及是否进行过培训需求调查时，90%的教师选择“没有”。可见，教育行政管理部门和培训机构在制订培训计划时，深入基层了解中小学教师专业发展现状及培训需求的工作做得不够扎实，导致培训的适切性较弱，针对性不强，不能选择优秀、对口的授课教师，培训的方式难以被接受等，最终影响培训的质量。访谈中83%的教师认为目前的在职培训无论是市（县）级还是省（区）级培训仍然是自上而下的命令式培训，在培训前缺乏调查摸底，教师的培训只是根据文件命令中所要进行的学科进行灌输式输入，培训内容与教师的需求相距较大。教师培训的内容选择没有切合教育教学的实际需要，对农村教师的专业素养的提升缺乏相应的指导意义。调查数据显示，培训内容设计随意性较强，培训目标界定不够清晰，培训效果不明显，其中也存在着为了完成项目而进行的培训，课程设置系统性与层次性不强。当问及培训课程内容对教师的帮助程度时，43%的培训老师认为培训课程内容对自己的专业发展具有一定的帮助，但是实际性操作层面的指导却有着不足，36%的培训老师认为培训内容与自己的期望值相差甚远。综合各种培训中的内外部因素与当前教师培训后的效果反馈，教师职后培训的前期调研对于教师培训内容以及管理制度的制定有着重要的引导作用，宁夏回族自治区各级培训中由于缺乏前期调研致使出现培训内容重复、教师应付搪塞培训过程的问题，使得培训效果与培训设计的预期目的有较大差距。一位市级的教师培训管理工作者在访谈中曾这样指出：“级别越高的培训，前期调研显得更为重要，因为投入大，但是当前的培训表现出的却是级别越高的培训前期调研越单薄，也许是由于级别越高的培训涉及的教师面积较广，因此，在培训的前期调研中可以以市县为主体展开调研。”这样可以在局部方面缓解省级部门的压力，也可以使培训内容与教师期望逐渐吻合。

（三）培训中各级管理机构的衔接不畅，培训教师内驱力不足

教师培训涉及人事部门、教育行政部门、培训机构、各级学校等多个部门，各部门承担着教师培训的不同任务。但从目前开展的工作来看，由于各级部门之间的联系不够，导致培训中信息的纵向、横向传递不及时、不准确，交流不够而影响培训的实效。首先是人事部门和教育行政部门的联系一直以来处于两张皮状态。教师培训一方面可以促进教师专业发展，同时也是教师职称晋升、评优选先的重要依据。在关系教师职业发展的重大评价事件时，教育行政部门核发的培训合格证书往往显得力度不足，甚至没有任何说服力，必须还要参加人事部门组织的（收费）各类名目的培训，以至于教师进行职称评定时出现同一课程双边培训，低质量、重复性培训让中小学教师倍感无奈。一位从事教师培训管理的工作人员指出：“每年我总会遇到一些培训老师问我这个培训与我们职称评定有没有关系，当问及这个问题时自己总不知道怎么回答。”其次就是从培训机构到教育行政部门再到各级学校的纵向沟通不够，对规范性要求的理解和实践执行不得力，从培训名单的上报到培训后的评估及学员的岗位锻炼均可体现出来。一是培训学员的报送不能严格要求、随意性强，存在完任务现象，该培训的老师永远参加不了培训，不该培训的接二连三的参加培训，甚至存在冒名顶替、勤杂人员接替的现象，老同志、生病的同志、怀孕的同志随处可见；二是培训中专家团队的力量没有有效的发挥，无论是咨询专家还是评估专家，仅为冠名而已，实际工作很少参与，特别是对培训的过程性督导、跟进式评估一直处于缺失状态；三就是学员的岗位实践没有得到应有的重视，各级行政部门及学校没有提供充分的平台让培训学员践行他的培训成果，学员回校了就意味着培训的终结，重操旧业（回归原岗位）方为本职工作，同时在整个培训中校长的管理职责一直空缺、角色没有定位，以至于学员的学习培训状况在学校层面得不到有效监控。在对培训教师和培训管理部门进行问卷调查时，64.8%的老师认为目前各级培训机构的分工不够明确，联系缺乏，需要加大改革，从制度层面提升中小学教师参加培训的内驱力。一位市级教师培训管理者谈到：“近几年以来远程培训只是培训教师与培训机构之间的单线联系，而教育局及师资中心对参加培训的教师学习进度及学习结果知之甚少，培训网站和我们几乎没有任何联系，这就使得教师培训效果难以保证，培训部门与管理部门间几乎没有联系，单方监控显得力量不足、威慑不够，教师学习的主动性较差，内驱力较低”。

（四）培训资源的整合低效，存在资源浪费现象

教师培训是促进教师自我专业化成长的主要途径，有着培训自身不可忽视的规则性与连贯性，因此在教师培训中各级培训应该有全局观念与整体连续性，需要以客观的态度结合实际进行统一规划。在实施过程中要体现“总体规划、分类指导、分区规划、分步实施”的培训原则。当前我区教师培训资源的整合包括顶层设计规划、政策制定、不同级别间协调、培训教师信息监控等均做得不够。调查显示，教师培训中教育部门和人事部门在培训上存在重复，资源浪费且延续多年，校级、县级、市区、省区级培训缺乏统一规划。培训中时常听到教师发出这样的感慨“这种培训我已经参加过了，这个老师的讲座我都听过好几遍了”，有的专家讲座在校本培训时已经听过，但在更高层面的培训中仍然重复性的讲等，这些问题在当前的培训中常有发生，国家级、省级、市级、县级、校级各挥各的指挥棒，各自为政，缺乏沟通与整体设计，造成培训资源的隐性流失。在访谈中，一位平时上课听讲认真，课堂笔记扎实，对培训比较重视的教师曾经这样谈如今的培训，“前几年培训较少，听到的课程也较少但是感觉很新颖，然而近几年随着‘国培’的开展，我们学习的机会多了，可是我们每年面对的培训师却是同一个人，他们讲的内容也是以前讲过的，并且有时我们发现在区级培训中请到的培训师是我们市县级培训早已接触的，他讲的内容也丝毫没变”。可见，我们的培训中对培训资源的挖掘仍有欠缺，各级培训资源的整合仍然匮乏，培训内容的重复性问题依然没有得到很好的解决。

（五）培训后的及时反馈不足，检测与评估略有缺陷

教师培训的最终目的与初始动机是为了在教育教学实践中提升教学效率，促进我区教育事业的健康发展。教师在职培训结束后回到原任教学校的实践以及培训院校、专家团队的跟踪式检测和评估是培训中一个非常重要的组成部分，是一个学以致用、行动—反思—行动的过程。并且，对于中小学教师而言，集中培训只是提供了短暂的学习机会，教学理念和教学行为的真正改变或改进尚需培训后的探索实践和广泛交流。2010年至2012年，根据区内教师的实际需求，区教育厅组织了诸如置换脱产研修、农村中小学骨干教师培训等不同类别的在职教师培训。然而，调查结果显示，教师培训后的跟进式检测与评估方面存在欠缺，教师在培训结束后与培训机构、专家团队之间的联系较少，学校在及时评估中也存在不及时性，由此导致教师培训的一个重要环节，即培训后的跟进式检测与评估难以及时深入地进行。并且，按照自治区教师培训的最初设想及预期目标，教师培训后要在所在学校和地区发挥辐射和引领作用，以确保新的教育理念、方法尽快融入到本校及邻校同行的教学中，以便促进教师队伍整体素质的提高。然而，我区这种设想在实际执行中存在着执行不到位现象，据调查，35.2%的已培训教师在本学校和本地区培训了更多的老师，58%的教师在本地区和本单位作了专题报告，介绍了自己参加培训的收获与体会。近几年来，我区虽在教师培训方面取得了一定成绩，但是，教育行政部门以及学校对各类培训后的跟进式检测与评估缺乏及时性反馈，也缺乏相应的教师激励机制，这些因素成为导致教师参与培训积极性不高的一个影响因素。

（六）培训管理适切性不足，培训效果与目标存在差距

近年来，我区多次举办不同层次、不同科目的教师培训，也围绕优化和完善教师培训，进行了诸多探索实践，加强了统筹、规范和管理。然而，培训管理层面依然存在一些问题。具体表现在对培训的过程性管理、评价与学员所在单位或遴选机构的考核不够，使得项目执行过程中对学员的形成性评价相对宽松，学员缺乏应有的紧迫感和适度焦虑，影响培训的效果。访谈中，一位参培教师谈到，“培训过程中对学员学分管理比较随意，许多培训活动并没有得到及时考核，唯一的考核就是考勤”。另外，基于工学矛盾，各级学校在学员的遴选方面存在随意性，制度对该类学校的考评力度不够。在“阻碍您参加教师培训的困难有什么时”的问卷中，选择“工学矛盾”的占70%，选择“培训时间不合理”的占30%，选择“培训考核不合理”的占22%等。可见，工学矛盾在当前在职教师培训工作中是突出问题折翼问题，已直接影响着在职教师培训的热情与信心。而且，目前中小学教师的编制呈现出“显性足编”与“隐性缺编”现象，尤其在农村地区教师往往“身兼数职”，一名教师往往承担着两门以上的课程，这种现象以小学最为显著。所以，中小学教师的各类培训也常常安排在节日或假期进行。这就使得教师难以专心培训，在培训时呈现出敷衍与搪塞现象，严重影响培训质量，达不到培训目标。同时，由于当前学校都做出了布局调整，人员都是定编定岗，教师在一个岗位上定“死”了，如果教师要参加培训，那么所带班级的课又由谁带？优秀教师如果进行脱产培训则直接影响着学校的教学质量，因此，导致教师队伍中的“培训专业户”不断出现。调查过程中，一位市级教育管理工作人员曾对笔者说：“现在培训中只是按名额、按人头进行培训人员的征集，就是这样学校都挤不出来人，只能让后勤人员来了，我们也只是看人数够了没，对教师的基本信息没有清楚的摸底”，这就使得培训失去了培训的真正意义，教师的专业化成长也停留在了表面。基于以上现象，教师培训中管理在过程性评价、学员遴选、培训时间选择等方面仍然值得继续商榷与精细考虑。

二、强化培训管理的策略与建议

（一）制定较长期的整体规划刻不容缓

首先，教育行政部门应该成立专门的机构，如“教师培训项目管理办公室”等，可常设专职人员，负责各级各类教师培训的管理与协调。根据项目规模的大小，也可聘请临时管理人员，辅助项目管理与协调。同时，依据项目管理办公室可聘请专家组成员负责项目的规划设计、过程监控及考核评价。“专家团队”的主要职责就是根据区、市、县、校等不同层次、不同级别的培训机构以及培训需求进行方案的设计，帮助制定符合各级各类教师培训机构自身的中长期规划。帮助明确培训的目标，围绕目标应展开什么样的培训、如何进行培训、培训应该达到什么样的效果，根据实际情况将培训工作具体拆分成一系列的培训模块，切实把握好培训工作的大方向及总体目标，使培训具有整体连贯性和层次性。另外，对于应参加培训的教师及人数应有个整体的考虑，将培训教师分成不同的层次，如校长、骨干教师及一般教师等，根据不同层级的教师，进行整体的分层规划。

其次，制定相关制度，以保障培训规划方案的连贯性实施。建立与完善相关保障机制，使相关培训制度不会因为领导的变迁而发生较大变化。各级教育行政部门应强化对培训过程中存在问题的深度反思与及时有效的解决，做好教师培训的后勤保障工作，对于表现突出的各级各类培训机构给予奖励，对于没有很好配合的机构要及时进行通报或相应的处罚。

（二）强化培训前的需求调研

首先，对于国家级的教师培训，一方面，项目领导办公室可以委派培训专家团队深入到学校去，通过多种途径，例如问卷、访谈等形式，了解学生、教师、学校对于培训的需求，包括培训的模块划分、培训的预设效果、培训的组织形式等；另一方面，建立网络平台，可以通过建立一个教师培训论坛，不管是教师、学生，或者是家长，都可以进入此论坛，发表自己对于教师培训的看法及意见，反馈自己对于培训的需求，以便教育管理部门对于培训的真正需求有所掌握，在此基础上，制定较为符合的培训需求政策。其次，对于各市县的教师培训，教育局及各地的教研员深入各学校进行实地调研，通过访谈、观课等形式，了解其在教学中存在的问题以及需要加以改进的方面，再深入到学生中去，了解他们真正需要什么样的教师，进而进行分析并制定出满足其自身发展的教师培训需求策略。而对于校本教师培训是最接近教师工作环境的培训，学校可以组织学校教师进行互评互听，观察教学中存在的问题及自身存在的问题，在课后可以听取学生的意见，由此结合来了解教师的培训需求。

（三）理顺管理部门的沟通与协调机制

教师培训应该加强人事、教育等部门的沟通，明确各自的职责，以便提高培训效率与培训质量。第一，教育部门和人事部门应该明确自身的职责，人事部门与教育部门应达成较为统一的共识，制定出符合各自部门的管理内容及管理制度，各行其职，但又互相牵制，以此来改变各部分各自为政的局面。在这过程中，人事部门可以根据具体情况对教育行政部门的工作提供大力支持，解决教育行政部门在执行职责的过程中遇到的困难。第二，各级培训机构应该加强衔接力度。区、市、县、校加强培训的衔接性，每一较低级别的培训是为了更高一个级别的培训做准备，因此，各级培训机构应加强沟通与协调，明确各自的培训方案、培训目标、培训内容等，并且了解其他层级培训机构相对应的培训内容，互相有所了解，避免培训资源的重复。第三，各培训机构应加强与教育行政管理部门沟通与协调，及时汇报其工作的近况，以及培训中遇到的各方面的困难，以便教育行政部门及时了解培训的情况，解决培训过程中存在的问题。当然在这过程中，教育行政管理部门可将获得的信息及时反馈给专门负责教师培训的机构，及时修改教师培训长期规划，以便更好进行顶层设计。

（四）加强各级各类培训机构资源的整合和有效利用

培训机构资源可以分为各级教师培训资源，即区、市、市、校等，以及各类教师培训资源，如大专院校、高等师范院校、地方师范学校、各种教师进修学校、电大、党校、职业学校等，因此，应对资源进行整合并加以合理的利用。

1.各级教师培训资源的整合和利用。各级教师培训应该根据长期规划，制定出各级教师培训方案，明确各自职责。区、市、县、校等教师培训，是具有层级性的，培训内容等应是循序渐进的，因此应该厘清各自的职责，加强彼此之间功能的协调，避免培训资源的重复。

2.各类培训资源的整合和利用。首先，教育行政部门应该对各个培训机构进行考核，对于不合格或者是培训重复的机构，进行筛选，合并相应的教师培训机构，加强各级培训资源的整合，真正做到不浪费，起作用；其次，可以针对各地的情形，以所属层级为单位各打造一到两个教师培训金牌机构，提高培训机构的运行效率。根据不同级别的划分，为各级培训部门制定职责范围，根据其培训的方案，各行其职，不可不履行自身的职责，抑或者越级进行培训。

（五）将培训后的跟进式检测和评估落到实处

首先，学校应切实督促教师，将培训中所学到的理论知识与教育教学经验认真贯彻并落实到日常的教育教学工作中去。培训教师应带领本校教师积极进行校本教研活动，检验其是否将培训所学内容运用到教育教学过程中。学校可举办一些培训教师演讲、交流活动，鼓励其将所学的内容通过演讲、交流等形式传达给其他未参加培训的教师。其次，本级教育管理部门应加强对教师培训后的状况进行定期跟踪检查。教育管理部门可以组织检查小组，定期深入学校，对参加培训的教师督查指导。第三，教育培训机构也应积极到有关学校进行调研，了解情况，并及时解决教师们遇到的问题。

（六）提高培训管理的效度

1.严把培训师的质量关，适当提高“草根专家”的比例。在访谈中，一位市县教育局领导认为教育管理部门可以为各市县培养一些符合当地教育特色的专家“草根专家”，通过以点带面，以少带多，从而促进当地教育的整体水平的提高。如选派中小学优秀骨干教师、特级教师等，由“草根专家”对其进行培训，以提高其理论与实践结合的能力。同时这些“草根专家”与培训教师都是来自一线，本身有着相似的经历，一方面可以更好地了解一线教师面临的问题及困难，另一方面也易让培训教师从心里对这些专家产生亲近感，使培训产生实效。

2.建立教师信息管理平台。教育行政部门应组织必要的人力与物力建设一个包含所有在编教师的信息管理平台。主要将其分为校长培训信息、骨干教师培训信息、一般中小学教师培训信息等不同类别的教师信息资源库。这个平台应包括以下几个方面的内容：第一，教师的基本信息，包括姓名、性别、出生年月、工作单位、教龄等；第二，记录该教师参加的所有层次的在职培训时间及其内容。各市、县（区）教育管理部门都分配一个后台登录账户与密码，以便他们及时更新教师的具体信息。借助信息管理平台管理部门可有效监控和选拔符合培训条件的学员并下达培训计划。

3.打破教师终身制度，实行周期性循环认证。教育部门及人事部门可以将周期定位3～5年，通过教师在此阶段参加过哪些层次的教师培训并且是否取得相应的合格证书等，来判定是否对教师资格重新认证，如果没达到要求，将失去重新认证的机会。还可以实行学分制度，对于在规定时段远远没有完成培训任务的要进行通报或相应的处罚，而对于接近或者达到满分的培训教师，可以相应的给予奖励，如物质上的，或者跟评优、评职称挂钩。由此，教师必将积极参加教师培训，努力提升自身的专业化发展水平，以便更好地适应教师这一职业。

4.培训方式要灵活多样。一是集中培训与分散培训相结合。通过对宁夏农村中小学教师的问卷的调查，我们发现绝大多数教师更倾向于集中培训与分散培训的结合，集中培训过程中可以发挥学员的合作、交流、互动的才能，让其通过亲身讨论，来加深对知识的领悟。而在分散培训过程中，学员们根据各自学科不同进行更有针对性的学习，在这个过程中，应该让学员深入到实习学校中去，理论与实践的双重学习，更能加深培训的效果。当然还可以举行一些活动，让学员在“玩”中达到学习的效果。二是远程培训体现人文关怀。可以建立相应的网站，将教师培训的内容放到上面，共同分享成果，当教师遇到教育教学问题时，可以登录网络，进行咨询。远程培训资源不应只局限在授课的时间阶段，应该可以随时随地供学员参考、分享、下载，以便他们能充分利用他们的假期时间进行学习，这样的培训方式，可以有效地解决工学矛盾，提高教师培训的积极性。

（七）完善教师培训激励机制

1.教育厅对各级各类培训机构的激励机制。在把握培训工作大方向不变的前提下，可以通过公开竞标的方式将部分培训权限下放给地方教育行政部门，教育厅将相关培训模块告知于各市县教育行政部门，然后由它们分别制定较为详细、合理的培训规划方案上报，接下来组织有关专家进行论证，对于较为合理的方案，前期给予所在地教育部门一半的培训费用，达到预定的培训效果后，发放剩余的一半经费。对于表现突出的，可以适当给予一定的奖励。未能达到预期效果者，不仅要追回前期的经费，而且给予一定的惩罚，并取消其当年的评优资格。

2.培训机构对培训教师的激励机制。各级各类教师培训机构可以通过采取一些措施提高教师培训的积极性。培训过程中，对于表现较为优秀的教师，可以适当给予物质及精神上的奖励，也可以将其转换成临时“培训师”，将自己的培训收获通过演讲的形式，传达给其他参加培训的教师。培训后，对于表现较为优秀的教师，上报到教育行政管理部门，对其进行表扬并作为以后升职加薪的一项基本条件。

3.学校对参加培训教师的激励机制。一是解决工学矛盾。教师进行培训期间，可以相应从其他学校调出一些教师，或者从高校选派一些师范生，来暂时填补学校教师的空缺，这样就可以解决了教学问题，学校也比较乐意教师出来培训，同时也可以让培训教师安心地参加教师培训。同时征求教师的个人意见，结合他们的具体情况，选择一个适当的时间，而不能占用教师的全部假期及工作时间。二是提高培训证书的认可度。将培训证书作为教师进行学校评优、评职称的硬件，同时对于表现较优秀的学员，可以相应给予物质及精神方面的奖励，同时也可以派其出去，到一些教育水平较高的地方或者学术水平较高的师范类高校中亲身体验，由此，加强教师培训的积极性的同时也提高了培训的实效性。当然考虑到实际情况，还可以尽量使教师应不低于正常上课的教师的待遇，包括工资、升职等。当然也可以相应的对培训教师给予生活等各方面的补助，如报销教师在培训过程的往返车费等，还可以对参加培训的教师，在学校评优方面尽量优先考虑。

【注释】

[1]本文系宁夏教育科学“十二五”规划2012年度教师教育专项课题——“构建宁夏五级农村教师培训整合的研究”成果之一（课题编号：NXJKJPZ12-2）。

[2]以下简称“国培”。