事业发展的“第一资源”

二、人才:事业发展的“第一资源”

(一)一流幼儿园首先必须拥有一流的人才队伍

优秀园长都希望能够亲手创建一流幼儿园，而一流幼儿园首先必须拥有一流的人才队伍。人才是事业发展的第一资源，是决定办园质量和效果的关键，是幼儿园竞争制胜的法宝。拥有值得信赖的人才队伍是成就一切事业的前提。

(二)不善于识人、用人的园长，肯定不是好园长

邓小平同志是一位给中国和世界留下了深远影响的杰出领导人。他总结长期实践经验指出:“能否善于发现人才、使用人才、团结人才，是衡量一个领导者是否成熟的主要标志之一。”美国钢铁大王卡内基的墓志铭中写道，“躺在这里的人懂得如何善用比自己能力更强的人”，意味深长，值得我们深思。可以说，知人善任的能力和气度，科学的用人方法和领导艺术，是每一位优秀园长必备的基本功。不善于识人用人的园长，肯定是不称职的园长。

(三)经济学家对人才作用的认识

从管理学的角度看，人才是人力资本的精华。学术界对人力资本在现代社会的地位与作用早就有了清楚的认识，虽然他们主要关心的是经济增长，但人才对社会进步的贡献的价值判断，显然也同样适用于学前教育领域。

经济学家舒尔兹(Theodore W.Schultz)因为最早提出人力资本概念，于1979年获得诺贝尔经济学奖。舒尔兹认为，“人力资本、特别是生产人力资本的教育是现代经济增长的主要动力和源泉”，“经济中最重要的问题是人力资本的形成问题”。

诺贝尔经济学奖得主(1992)贝克尔(G.S.Bercker)认为:人力资本包括个人的技能、知识和健康。三者不可分割，共同构成对现代经济增长至关重要的人力资本。现代世界的进步不是依赖人的数量，而是依赖人的知识水平，依赖高度专业化的人才。

1995年获得诺贝尔经济学奖的“新增长理论”创始人卢卡斯(Robert Lucas)创造性地描述了知识作为资本在生产中所起的特殊作用，他提出:“知识的边际生产力是递增的。正是各国在人力资本上的差异导致了各国在收入和经济增长率方面的差异。”

美国斯坦福大学的经济学家保罗·罗默(Paulo Romer)等提出:特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素，它们不仅自身具有收益递增的特点，而且使资本与劳动等要素的收益递增，从而产生一个收益递增的增长模式。

(四)人才甄别方法

园长通常可以通过能力、态度、发展阶段与业绩等四大尺度来甄别人才。

1.工作能力

教职工的工作能力通常由知识、经验、技能和专长等因素构成。根据能力和信心，我们可将员工分为四类:

(1)有能力、有信心。这类员工是幼儿园的一流人才和宝贵资源，他们愿意，也有能力承担关键岗位的工作，园长对他们应当多压担子、多给机会、放手使用，让他们充分施展才华、多作贡献。

(2)有能力、无信心。这类员工是幼儿园的二流员工和可用的后备业务骨干，他们虽然有能力，但存在信心不足的障碍，需要园长对他们进行鼓励、指导和帮助，让他们在实践中不断施展才华、增强信心，在实现自我超越的同时，为幼儿园的事业多作贡献。

(3)有信心、无能力。这类员工是幼儿园待开发的潜在资源，他们愿意出力但能力有限，无法充当业务骨干，承担重要工作。园长对他们应当加强培训，安排业务骨干进行“结对拜师”和“传帮带”，让他们有机会在实践中不断锻炼提高自己的能力，早日成长为骨干人才。

(4)无能力、无信心。既无能力、又无信心的员工，肯定是幼儿园素质最差、档次最低的员工，他们通常处于边际地位，无法担当重任，最好能够将这类员工淘汰出局。如果不能辞退，园长则应当对照“没有不合格的员工，只有不称职的领导”反思一下自身，多查找造成员工“无能力、无信心”的外在根源，对这类员工加强训导，必要时耳提面命，帮助其看清差距，明确努力方向，让他们有机会向业务精英学习，限期实现自我超越、提高本领的目标。

2.工作态度

(1)使命感与责任意识。表现为能够自发和负责地承担工作。

(2)角色意识。表现为清楚自己该做什么、不该做什么。

(3)爱心与热情。表现为对幼儿和幼教事业的热爱程度，以及对保育工作的投入程度。

(4)毅力与持久性。表现为即使遇到困难和挑战，也能够坚持履行职责、完成任务的心理品质。

3.员工发展阶段

从图2.7可以看出，最不成熟的员工表现为能力低、工作意愿低(A)；经过培养和锻炼，A类员工可以沿着提高工作意愿，朝“能力低、意愿高”方向(B)发展，也可以沿着提高工作能力，朝“能力高、意愿低”方向(C)发展；再经过进一步的培养和锻炼，B、C两个成熟状态的员工将殊途同归，最终发展到“能力高、意愿高”阶段(D)。

图2.7　员工发展阶段示意图

4.工作业绩

(1)承担工作的绝对量。

(2)工作的质量与效果。

(3)投入产出比与新增净效益。

(五)人才开发的关键在于使用

人才开发的关键在于使用。要牢记“用人不公是最大的不公”，做到慧眼识才、真心爱才、科学用才，努力用人所长、避其所短。英国石化公司总经理约翰·布劳菲曾经说:“不需要做每一件事，90％你要做的事别人会比你做得更好。”园长可以采取“骨干岗位竞聘制”和“重大活动首席执行官负责制”，在赛马中相马，在重大活动中发现人才和起用人才。努力做到“让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有所得”。

成功管理者都善于用自己的人格魅力和高人一筹的用人策略，吸引那些寻找有用武之地的优秀人才。他们会充分尊重每一位员工的个性和进取心，给每一位员工提供成长机遇，做到赏罚分明、论功行赏，激励员工为了自身利益而自觉为组织发展作贡献，让团队充满活力。

成功管理者的重要共性之一，就是都善于识人、选人、育人、用人，善于建立合理的制度，确保各类人才在工作中发挥出最大的潜能，从而实现事业发展目标。

IBM公司创始人汤姆·沃特森认为:“公司成功的秘诀在人。IBM之所以成功，就是得益于有一批努力工作，又能在工作中相互支持的人。我相信，公司在成败之间真正的区别是怎样最大限度地发挥员工的能力和才智。”他还告诫继任者:“你可以做错很多事，但还会获得新的机会。可是，倘若你在人的管理上出错，那就算全完了。”

微软公司创始人、世界首富比尔·盖茨认为:“要做世界上最优秀的公司，就要录用世界上最优秀的人才。”韩国三星集团创始人李秉哲始终坚持把培养和重用人才放在第一位。他在韩国全国经济人联合会的最高经营者研修会上总结道:“我把自己一生80％的时间都用在育人选贤上了。”2001年荣登《福布斯》亚洲首富宝座的李嘉诚的事业成功感悟是:单纯依靠个人之力绝不可能取得成功，关键在于用人之道，在于是否具有“采天下之所长而为己用”的胸襟和能力。李嘉诚指出:“我每天要处理很多事，如果没有那么多人替我办事，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的，是要有人能够帮助你，乐意跟你工作，这是我的哲学。”

我们知道，在当今社会中，面临着最严峻竞争压力的是企业家群体，他们对人才开发意义的认识是富有启迪、发人深省的。对于园长而言，是否善于用人同样是检验其成熟和成功与否的重要标准。企业界大量实践案例告诉我们一个道理，每个成功的企业家背后，都有一支素质优良的人才队伍。同样，每一个成功的园长背后，也必定会有一支精通业务、勤奋工作、乐于奉献的优秀团队。

(六)幼儿园人才开发的着力点

1.根据幼儿园发展战略确定人才需求规划(规划)。

2.发布人才招聘信息，吸引人才应聘(广告与招募)。

3.挑选新雇员，完成聘用程序(甄选与聘任)。

4.对新老员工进行培训与潜能开发(培训与开发)。

5.对教职工进行目标管理和绩效考评(绩效管理)。

6.向教职工提供薪酬激励(薪酬激励)。

7.创造一种积极向上的工作环境(员工关系)。

当前，每个园长都要高度重视骨干人才培养和人才梯队建设，全力帮助教师的成长和专业化发展；要有举才的胆略、用才的气度，要切实为“人尽其才、才尽其用”创造良好的工作氛围；要洞察教职工的愿望和要求，善于化消极因素为积极因素，使全体职工经常保持饱满的工作热情，使组织充满生机与活力；要建设学习型组织，加强教职工培训和团队学习，促进人才的自我发展、自主成长。

园长培养人才有利于扩大自己的影响力，有利于巩固自己的领导权威，有利于让别人分担自己的工作，有利于提高绩效，有利于留住和吸引人才，有利于提升整个团队的能力。实践证明:在人身上投资总能得到最高回报；培养人才的投资是回报率最高、最合算、最理性的投资；授人以鱼不如授人以渔，善于育才用才的园长更能够成功。