西方激励思想的萌芽与发展

第二章　理论概述

第一节　西方激励思想的萌芽与发展

现代西方管理激励理论是由早期的激励思想发展而来的，各种思想引申出相应的激励措施。

一、以“恐吓与惩戒”为主的激励思想

20世纪以前，恐吓与惩戒是最为普遍的激励措施。在西方资本主义初期，企业主可以任意延长工作时间、增加劳动强度等。在此基础上的进步是添加一点诱饵的“胡萝卜加大棒”的激励方法。即便如此，这种当时被认为先进的激励方法仍然是以“大棒”为主。那时的组织管理原则是强调在一个有限的控制幅度内进行精细的分工，下级需无条件地服从主管。被称为“科学管理之父”的泰勒（F.W.Talor）也是这种思想的追随者。他强调在工作场合一定要设法把员工相互隔离，一则防止工人之间互相串通；二则避免相互交谈而耽误工作。因此，雇用员工时往往要挑选那些不爱社交甚至孤僻的工人。

二、以“奖赏”为主的激励思想

在霍桑实验后的人际关系学派倡导下，20世纪20～40年代出现了以“奖赏”为主的激励思想。这主要体现在一些被称为“朴素的主雇关系”和“灵活的主雇关系”体制的企业中。斯特劳斯（G.Strauss）和塞尔斯（L.R.Sayles）在分析上述两种体制时指出:“持有朴素的主雇关系的论点认为，管理当局若能很好地对待雇员，他们就会出于忠心和感激而更加努力地工作，而持有灵活的主雇关系的论点者则忽视了感激问题，他们认为提供慷慨的福利和良好的工作条件会使雇员愉快，而愉快的雇员就会更加努力地工作。”但这种思想仍然是强调在严格组织的工作之外来培养朴素的主雇关系，只是用以对前面的恐吓与惩戒激励措施的弥补。当雇员认识到奖金、福利和良好的工作条件本是分内的权利而不应是主雇的恩赐时，这种激励思想的运用效力就会大大降低。

三、以“工作中的奖赏”为主的激励思想

这是第二次世界大战后在美国开始流行的一种激励思想，其主要是受勒温（Kurt　Lewin）的小群体试验和有关小群体的研究的影响。勒温的研究是对霍桑实验的拓展和深化。勒温在格式塔心理学有关观点的启发下，发展出一种具有高度独创性并富有成果的关于人的行为的“场论”。他在1938年提出，人的行为是他的个性和同他所理解的环境的函数，即

行为＝f（个性×环境）

他在1944年首先用“群体动力学”这个术语来描述群体中人与人相互接触、相互影响所形成的社会秩序。群体动力学认为，用传统的组织理论建立起来的工作组织（正式组织），在社会、技术和经济得到大力发展的条件下正在失去效率，那些“硬性”的组织原则往往事与愿违。

四、以“激励特征”为主的激励思想

自20世纪70年代以来，人们在以工作中的奖赏为主的激励思想的基础上对其进行丰富和发展，积极探索以“激励特征”为主的激励思想。这一思想的中心内容是建立具有所期望的激励特性的组织，包括设计特定的具有激励特性的工作和培养有利于员工发挥主动性和创造性的组织气氛。这一激励思想的研究者还注意到了组织结构对组织激励特性的影响，认为扁平型组织更具有激励特性，并认为具有高激励特性的组织应是能充分发挥人的主观能动性，能保持员工个人、群体和组织不断学习的灵活应变的有机体。这一问题下章将进一步讨论。

从上面对激励思想发展的回顾中可以看出，激励思想和措施从着重外部控制（恐吓与惩罚）转向内部引导（满足雇员的内在需要）；从使用硬性措施（严格控制）转向软性管理（培养让员工自觉自发的环境）；从依赖相互独立的激励措施（如惩罚、工作扩大化等）转向整体配合的激励策略（建立激励性组织）；从只注重短期激励效果（如计件工资、年度奖金）发展到注重短期和长期（如建立企业文化）激励效果并重；从他激励思维方式（由管理者激励下属）转向自激励思维方式（让员工自我激励）。之所以发生这些变化，是社会和人类自身发展的要求，同时也是管理理论研究者与实践者共同努力的结果。

第二节　现代激励理论研究概述

自20世纪20～30年代以来，管理学中的激励理论从心理学、行为学和社会学角度入手，形成了相对完整的理论体系。根据理论研究侧重点的不同，大致划分为以下四类^[1]。

一、内容型激励理论（Content Theory）

内容型激励理论是从激发人的行为动机这个角度来研究激励问题的。如前所述，需要和动机既是推动人们行为的原因，也是激励的起点。内容型激励理论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度，着重于研究个体行为动机由何种因素所激发，强调动机内容而非过程。代表性理论有需要层次理论、双因素理论、ERG理论、成就动机理论、X与Y理论等。

1.需要层次理论

马斯洛的需要层次理论是研究组织激励时影响最大、应用最广的一种有效激励理论。他认为人有五种基本需要（Basic Needs），按其优先秩序可以排列成阶梯式的层次，见图2－1。一般而言，只有当低层次需要（最突出的需要）得到满足以后，人们的需要才会上升到高一级的需要中去，而不大会存在越级、也不大会存在由高到低的下降。

图2－1　马斯洛的需要层次理论

2.成就动机理论

麦克利兰的成就动机理论认为，人在低层次需要得到基本满足的前提下，较高层次的需要主要有权力及成就需要。权力需要的本质是渴望控制其环境中的各种资源。具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出很大的兴趣。它认为人们被要“按高标准工作或在竞争中取胜”的愿望激励着，决定受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。

麦克利兰认为，具有高度成就需要的人一般具备四个特征:

（1）采取适中程度的风险措施。

（2）从工作的完成中得到很大的满足。

（3）要求及时得到工作的反馈信息。

（4）全神贯注于任务的完成。

尽管成就激励理论对于高成就追求者需要成就激励的原因，解释得还不够透彻，但它清楚地说明了高成就者希望从工作中得到什么类型的相关经验，以及哪些因素会影响他们对工作经验的需要，这对于指导企业激励管理实践具有重要意义。

3.双因素理论

双因素理论是目前最具争论性的激励理论之一，美国心理学家赫茨伯格采用“关键事件法”进行调查研究，认为影响人的积极性的因素有两类:保健因素和激励因素，见表2－1，由此提出了“激励—保健”因素理论，简称双因素理论。激励因素是与工作内容紧密联系在一起的、能促使人们产生工作满意感的因素。这类因素的改善，在很大程度上给人们以激励，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。而保健因素是与工作环境或条件相关、能促使人们产生不满意的因素。保健因素的改善不能对员工起激励作用，只能起到保持人们的积极性、维持工作现状的作用，消除人们对工作的不满，但如果保健因素处理不好，会引起员工的不满情绪。

双因素理论解释了对工作满意和不满意的决定因素，揭示了物质激励的局限性，指出了精神激励的重要性，为企业对员工进行全面激励奠定了一定的理论基础。

表2－1　保健因素与激励因素的主要内容

需注意的是，赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是相吻合的。保健因素与低层次的需要相似，激励因素与高层次的需要相似。两者关系见图2－2。

图2－2　需要层次理论与双因素理论间的逻辑关系

二、过程型激励理论（Process Theory）

需要的满足并不能解释人类的全部行为，过程激励学派着重于研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程，是对内容型激励理论的重要补充。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。该理论包括期望理论、公平理论等。

1.期望理论

期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程的理论，它是美国的弗隆教授在《工作与激励》一书中提出的。

期望理论认为，人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下才会被充分激励起来，产生内在的激发力量。这种激发力量的大小，可用公式简单加以表示:

M＝f（E，V）

式中，f表示M是E和V的函数，M表示激励强度（Motivation），即个体受激励的程度，E表示期望值（Expectancy），即期望概率，V表示效价（Balance），即目标的价值。由于通常E、V与M同向变化，简便起见，也可以将公式直接改写成如下线性形式:

M＝E×V

即个体受激励强度与期望值和效价成正比。期望值与效价的不同组合，决定着不同的激励强度。对行为的激发力量的大小决定于工作的效价的高低和实现目标的期望值的大小，工作效价越高，实现目标的期望值越大，激励的力量就越大；反之，则激励的力量就越小。

2.公平理论

亚当斯的公平理论也称为社会比较理论，主要讨论了报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过横向和纵向两个方面来比较判断其所获报酬的公平性。

横向比较就是将“自己”同“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并对判断结果做出相应的反应，可用数学表达式表示如下:

若，则此人觉得报酬是公平的，他可能会因此保持工作的积极性和努力程度。另需说明的是，这里的投入量包括个人所受的教育、能力、努力程度、时间，乃至所担风险程度等因素，报酬包括一切物质和精神奖励以及工作安排等因素；“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的人。

其中，Qp表示自己对所获报酬的感觉，Qx表示对别人所获报酬的感觉，Ip表示对自己投入量的感觉，Ix表示对他人投入量的感觉。

若，则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般情况下，他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量，但一段时间后他会开始过高地估计自己的投入而对高报酬心安理得，重新恢复到原来的工作状态。

若，则说明此人对组织的激励措施感到不满。他可能会要求组织增加报酬，或者自动减少投入以达到内心的平衡，甚至有可能离职。

纵向比较则指将自己目前的投入报酬比与自己过去的投入报酬比进行对照，并对其结果做出相应反应。类似地，其比较结果也有三种。

若，则说明此人认为组织激励措施基本公平，积极性和努力程度可能继续保持不变。

其中，Qp1表示自己目前所获的报酬，Qp2表示自己过去所获的报酬，Ip1表示自己目前的投入量，Ip2表示自己过去的投入量。

若，则此人一般不会觉得所获报酬过高，他会归之于自己能力和经验的提高，积极性不会因此而提高多少。

若，则此人会觉得很不公平，工作积极性下降，除非管理者给他增加报酬。

三、行为改造型激励理论（Behavior Modification Theory）

行为改造型激励理论不仅考虑积极行为的引发和保持，更注重消极行为的改造转化。由于其主要着眼于如何引导和改造人的行为，使其向组织所希望的方向发展，又称为结果反馈型激励理论。代表性理论有强化理论、挫折理论等。

1.强化理论

强化理论由美国行为学家斯金纳等人提出，是行为修正型激励理论中的一种重要理论，即研究如何修正和转化人的行为，变消极行为为积极行为的一种理论。强化理论认为，人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果，只要创造和改变外部条件，人的行为就会随之改变。人的行为是对外部环境刺激所做出的反应，应该从人的行为与客观环境刺激的相互关系中去寻求改造人的行为的方法，它不重视人的心理活动的作用。那些能够影响行为频率的刺激物称为强化物，通过控制强化物来控制人们的行为，以求达到改造行为的目标。

强化理论把强化分为四种类型:正强化、负强化、自然消退、惩罚。正强化是指对人的行为结果，用奖励、晋升、赞许、安抚等物质或精神的鼓励来肯定这种行为，从而增加该行为出现的频率；负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，引导人们避免不符合要求的行为；自然消退，即指取消正强化，使人感到自己的行为得不到承认、认可而使这种行为逐渐消失；惩罚，是指当一种行为出现后，给予批评、罚款、降职、开除等令人不愉快的刺激。

强化理论就它的形式来讲，忽视了人的内部状态，如情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量，仅仅关注一个人采取一定行为时会出现什么结果。但是它确实对控制行为的因素提供了有力的分析工作，正因如此，一般也把它当作一种激励理论来讨论。

2.挫折理论

挫折理论从心理学的角度研究人的行为与目标之间的行为变化规律。所谓的挫折是指个体在从事有目的的活动时遇到无法克服的困难、干扰或障碍，使其需要和动机不能获得满足时产生的紧张状态与情绪反应。其主要观点为侵犯行为是挫伤的一种后果。

挫折理论认为，引起挫折的原因主要为主观和客观两个方面。客观方面包括自然因素与社会因素。由于许多自然环境因素、政治、经济、种族、宗教、道德及风俗习惯等因素的限制，使个人的动机行为受阻，目标无法实现，导致身心健康受到损伤。主观因素主要来自个体的心理与生理条件的限制或个人动机及目的的冲突而引起的挫折。

个体受到挫折后，能够通过教育、引导、精神上的鼓励以及对环境的改善，并辅以一些有效的心理治疗，以缓解或减少挫折，建设成积极的行为，把挫折变为激励。反之，处理不当，将变为消极的、破坏性的行为，导致个体的不幸，甚至会导致组织的士气低落、纪律松散、凝聚力降低、绩效下降等结果。这一理论对后来激励管理实践中差异化管理的形成起到了很重要的作用。

四、综合型激励理论（Synthesizing Theory Model）

内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面。内容型激励理论研究个体有哪些需要，并认为激励就是满足需要的过程；过程型激励理论认为将实现组织目标与满足个人需要统一起来有助于出现组织所希望的行为；行为改造型激励理论则研究如何通过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。集大成者的激励理论综合学派将上述三类理论归纳起来，构建了统一模式的激励模型，如罗伯特·豪斯的激励综合模式理论，可用以下公式来表示:

M＝Vit＋Eia（Via＋Eet×Vet）

其中，M代表某项工作任务的激励强度的高低，即动力的大小；Vit代表对该项任务本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否以及结果如何，故不包括期望值大小的因素，亦即期望值最大为1，所以可不表示；Eia代表该项活动任务能否完成的期望值，它需要考虑到人们自身的能力大小，以及客观上存在的困难等；Via代表对已完成任务的效价；Eet×Vet代表一系列双变量的总和，其中，Eet代表任务完成能否导致获得该项外酬的期望值，Vet代表对该项外酬的效价。式中下标i表示内在的，e表示外在的，t表示任务本身的，a表示已完成。

如果将公式中的括号去掉，则公式右边则变为三项:

M＝Vit＋EiaVia＋EiaEetVet

其中，Vit代表工作任务本身的效价，即工作对工作者的有用性大小，它取决于本人对工作的兴趣、认识等，只要本人愿意，完成任务的概率就是1，因此，这一项也代表做这件工作本身的激励；EiaVia代表完成任务所起的内激励作用；EiaEetVet代表各种外在报酬所起的激励效果之和，引入两项期望值是因为前者是对完成任务可能性的估计，后者则是对完成任务与获得奖酬关联性的估计。

可见，前两项属于内激励，第三项属于外激励；三者之和代表了内外激励的综合效果。

上述理论的主要观点及评述见表2－2。

表2－2　西方主要管理激励理论回顾

①　Maslow　A.H.A　Theory　of　Human　Motivation.Psychological　Review，50:370－396.
②Maslow　A.H.Motivation　and　Personality.New　York:Harper　and　Row，1954.
③Herzberg　F.，Mansner　B.The　Motivation　to　Work.New　York:John　Wiley　＆Sons，1959.

续表

①D.McGregor.The Human Side of Enterprise.McGraw－Hill/Irwin，1960.
②McClelland D.C.The Achieving Society.Princeton，NJ:Van Nostrand，1961.
③McClelland D.C.Human Motivation.Cambridge，NY:Cambridge Press，1987.
④Alderfer P.Clayton.Existence，Relatedness，and Growth.New York:Free Press，1972.

续表

①Vroom Victor H.Work and Motivation.New York:John Wiley ＆Sons，1964.
② Adams J.S.Toward an Understanding of Inequity.Journal of Abnormal and Social Psychology，1963（11）:422－436.
③ Locke E.A.，Bryan J.Goal Setting as a Determination of the Effects of Knowledge of Score in Performance.American Journal of Psychology，1968.
④Gareth R.Jones，Jennifer M.George.Essentials of Contemporary Management.北京:清华大学出版社，2004.

续表

①　Porter　L.W.，Lawler　E.F.Managerial　Attitudes　and　Performance.Homewood:Irwin－Dorsey，1968.
②J.Dollard.Frustration　and　Aggression.Yale　University　Press，1939.
③Thomas　S.Bateman，Scott　A.Snell.Management，Building　Competitive　Advantage.McGraw－Hill　Inc.，1996.

续表

①F.Heider.The Psychology of Interpersonal Relations.New York:Wiley，1958.
② R.House.The MESO Paradigm:A Framework for the Integration of Micro and Macro Organizational Behavior.In:Research in Organizational Behavior:An Annual Series of Analytical Essays and Critical Reviews，Volume 17，Greenwich Ct:JAI Press，1995:71－114.

就内容而言，这四类经典的激励理论从不同的侧面理解和解释了复杂的激励问题，具有一定的进步性，但也不可避免地存在片面性。由于未能对激励因素相互间的关系做进一步深入研究，模型的构建缺乏整体感和系统性。因此，各国学者不断对既有理论做出了新的修正和补充，新理论层出不穷，较有代表性的包括:Lazear E.P.（1979）的工作生命激励理论（Work－life Incentive Theory）^[2]；Lazear E.P.和Sherwin Rosen（1981）的锦标赛理论（Tournament Theory）^[3]；Kreps D.、P.Milgrom、J.Roberts和R.Wilson（1982）的声誉模型（Reputation Theory）^[4]；Shapiro C.和Stiglitz，J.（1984）的效益工资理论（Efficiency Wage Theory）^[5]；Deci E.L.（1985，2000）的自我决定理论（Self Determination Theory）^[6][7]；Bandura A.（1986）的自我效力机制（Self－efficacy Framework）^[8]；Ajzen I.（1991）的计划行为理论（Planned Behaviour Theory）^[9][10]；Robinson S.L.和Rousseau D.M.（1994）的心理契约理论（Psychological Contract Theory）^[11][12][13]；Barbuto Jr J.E.（1998，2000）的动机影响模型（Influence Triggers Model）^[14]和激励资源清单理论（Motivation Sources Inventory）^[15]；以及Stajkovic A.D.（2003）的核心信心模型（Core Confidence Model）^[16]等。美国著名管理学家Steven Robbins从各种理论的主要观点出发，以期望理论为基础将既往研究成果整合起来，发展出整合期望模型（IEM/IEF，Integrated Expectancy Model/Framework）^[17]，这个模型最大限度地整合了各种激励理论，具有较广泛的适用性和较高的认可度，是目前使用较多的模型之一，见图2－3。

图2－3 罗宾斯整合期望模型^[18]

我国学者在吸收国外激励理论的基础上，结合国内具体情况，从管理学和心理学角度入手，对上述激励理论进行了深化和拓展。较有代表性的是俞文钊（1988）^[19][20]的同步激励理论，其强调良好的激励效果来自于物质激励与精神激励的有机结合，并进一步提出了公平差别阈理论^[21]；熊川武（1996）^[22]的全面激励理论，指出激励系统中至少应包括三要素:人、时空、激励的方式和内容，全面激励涉及全员激励、全程激励和全要素激励。

值得一提的是，随着制度经济学和信息经济学的兴起，激励理论在经济学领域也获得了长足的发展，表现为对激励过程中的产权、交易费用、委托—代理关系、信息不对称等问题的关注，在此不再累述。

第三节　现有激励理论研究的趋势和不足

通过分析激励理论发展的轨迹，可概括出现有激励理论研究发展的一般趋势和尚存的不足。

一、现有激励理论研究发展的一般趋势

1.各学科的研究逐渐呈现出融合的态势

如前所述，经济学、管理学以及心理学从不同的视角对激励理论进行了研究，它们各有特色，各有不同的适用空间。但是，单个学科内部的探索局限了理论的应用前景和解释力度。目前，很多激励理论的研究者已认识到这个问题，各条路线的激励理论开始强调从其他路线的激励理论中吸收合理的研究成果。

2.自我激励将是一个前沿论题

对各路线激励理论的研究表明，自我激励将是今后激励研究的一个重点。从心理学角度而言，原认知理论的蓬勃发展为进行自我动力系统的研究提供了一个新的发展机遇；从管理学角度而言，自我管理的兴起要求进行自我激励的研究；从经济学角度而言，只有能诱导出个体自我激励的报酬机制才是一个真正满足参与约束与激励相容约束条件的自我实施的激励机制。可见，自我激励已经成为各条路线激励理论研究的共同主题。

3.激励日益人本化

现代经济的发展已经越来越凸显出人力资本的重要性，要挖掘人力资本的潜力，使人力资本成为支撑核心竞争力的战略性资产，就必须实施人本化激励。所谓人本化激励，即要从完整的人性视角出发，尊重个体的主观能动性，满足个体的多层次需要，充分发挥个体的创造力。人本化激励要求彻底抛弃传统经济学将个体原子化、个体工具化的倾向。

二、现有激励理论研究中的不足

总体而言，现有的国内外激励理论研究较好地描述了激励与个体行为间的逻辑联系和作用方式，但由于在研究方法上受到传统的实证、统计和数理研究方法的限制，很难准确表达行为激励的动态反馈过程，包括期望理论、公平理论及以其为基础的相关理论中的模型仍然停留在比较典型的静态模型状态，强化理论和综合激励理论中新兴的部分模型开始强调行为激励的动态性，但是仅仅依靠文字模型或图形模型，静态特征依然明显，绝大多数仍以定性描述为主，鲜有定量分析出现。其不足概括如下:

1.忽视对激励主客体相互关系的考察

所谓激励，是激励主体与激励客体之间的互动过程，不仅包含激励主体对激励客体的作用，而且也包括激励客体对激励主体的反作用。然而，现有激励研究大多关注的是前者，而很少关注后者。

2.忽视自我激励的研究

现有激励理论研究长期考察的是他人激励，而忽视了激励主体与激励客体同一的情况，即自我激励。当然，自20世纪90年代以来，西方一些理论研究者已经认识到自我激励的重要作用，从而开始研究个体的内在能动作用。

3.忽视激励的动态演进研究

激励是一个动态发展过程。不同的激励手段在不同的环境下有不同的激励效果。不同的个体在不同的环境下的激励动力因子也是不同的。一个比较系统、有效的激励理论应该对激励的动态演化进行研究。现有激励理论研究则一直忽视了这个方面。

4.缺乏对各种激励的整合

经济学路线、心理学路线以及管理学路线的激励理论已开始强调自我激励，但是到目前为止，没有一个理论将自我激励与他人激励之间的关系解释清楚，也没有这方面的实证研究。从逻辑上而言，自我激励与他人激励以及相互激励构成了激励主客体互动关系的全部。现有激励理论缺乏从逻辑体系上对激励进行整体研究，缺乏对各种类型的激励进行整合。

第四节　本章小结

现代西方管理激励理论是由早期的激励思想发展而来的，沿革了以“恐吓与惩戒”为主、以“奖赏”为主、以“工作中的奖赏”为主和以“激励特征”为主的发展脉络，逐渐形成了激励理论的四大理论体系，包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论。

通过对激励理论发展轨迹的分析，其研究发展呈现出各学科的研究逐渐融合、激励日益人本化的态势，但研究方法上受到传统的实证、统计和数理研究方法的限制，静态特征依然明显，绝大多数仍以定性描述为主，鲜有定量分析出现。自我激励将成为未来激励理论发展的前沿论题。

【注释】

[1]汪雪兴.管理心理学（第二版）.上海:上海交通大学出版社，2004.

[2]Lazear E.P.Why is There Mandatory Retirement？Journal of Political Economy，1979（12）:1261－1284.

[3]Lazear E.P.，Sherwin Rosen.Rank－Order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy，1981，89:841－864.

[4]Kreps D.，P.Milgrom，J.Roberts and R.Wilson.Rational Cooperation in the Finitely Repeated Prisoners’Dilemma.Journal of Economic Theory，1982，27:245－252.

[5]Shapiro C.，Stiglitz，J.Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device.The American Economic Review，1984，74:433－444.

[6]Deci E.L.，Ryan R.M.Intrinsic Motivation and Self－determination in Human Behaviour.New York:Plenum.

[7]Deci E.L.，Ryan R.M.Intrinsic Motivation and Self－determination in Human Behaviour.New York:Plenum.

[8]Bandura A.Social Foundations of Thought and Action:A Social Cognitive Theory.Englewood Cliffs，NJ:Prentice Hall.

[9]Ajzen I.The Theory of Planned Behaviour.Organizational Behaviour and Human Decision Processes，1991:179－211.

[10]Ajzen I.The Theory of Planned Behaviour.Organizational Behaviour and Human Decision Processes，1991:179－211.

[11]Robinson S.L.，Rousseau D.M.Violating the Psychological Contract:Not the Exception but the Norm.Journal of Organizational Behavior，1994，15:245－259.

[12]Robinson S.L.，Rousseau D.M.Violating the Psychological Contract:Not the Exception but the Norm.Journal of Organizational Behavior，1994，15:245－259.

[13]Robinson S.L.，Rousseau D.M.Violating the Psychological Contract:Not the Exception but the Norm.Journal of Organizational Behavior，1994，15:245－259.

[14]Barbuto Jr J.E.Influence Triggers:A Framework for Understanding Follower Compliance.Leadership Quarterly，1998，11（3）:365－387.

[15]Barbuto Jr J.E.，Scholl R.W.Motivation Sources Inventory:Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation.Psychological Reports，2000，82:1011－1022.

[16]Stajkovic A.D.Introducing Positive Psychology to Work Motivation:Development of a Core Confidence Model.Academy of Management national meeting，Seattle，Washington.

[17]Steven Robbins.组织行为学.北京:中国人民大学出版社，1997.

[18]袁勇志，奚国泉.期望理论述评.南京理工大学学报（社会科学版），2000（6）:45－49.

[19]俞文钊.同步激励是社会主义初级阶段的主要激励模式.行为科学杂志，1988 （5）.

[20]俞文钊.同步激励是社会主义初级阶段的主要激励模式.行为科学杂志，1988 （5）.

[21]俞文钊.管理心理学.上海:东方出版中心，2002.

[22]熊川武.学校管理心理学.上海:华东师范大学出版社，1996.