西方人性假设的发展与管理思想的变迁

二、西方人性假设的发展与管理思想的变迁

在西方管理研究中，曾相继提出过多种人性假设，其中以沙因（E．H．Schein）的学说最负盛名。沙因在其名著《组织心理学》（Organizational Psychology）一书中总结和阐述了四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”假设，每一种人性假设都对应着不同的管理理念和管理措施。下面将对这四种人性假设的基本观点及其管理策略进行简要的介绍。

（一）“经济人”假设及其管理策略

“经济人”又称唯利人或理性经济人（Rational－Economic Man），这种人性假设认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大经济利益。

根据麦格雷戈和沙因的研究，我们将“经济人”假设的基本观点概括如下：（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作；（2）人工作动力的来源是对经济利益的追求；（3）经济诱因在组织的控制之下，人是被动受组织操纵、激发和控制而工作的；（4）人的感情是非理性的，对组织目标的实现是有害的，组织必须设法控制个人的情感；（5）只有少数人能自我控制，愿意承担责任，他们可担当管理责任。

与经济人假设相对应，有效的管理策略包括以下几个方面：（1）主要采用任务管理的措施。认为管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监督。管理者只重视提高生产效率，完成任务指标，根本忽视人的情感、需要、人际交往等社会心理因素在管理中的作用。（2）管理工作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令，听从指挥，无需参与管理。（3）管理手段一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚，也就是“胡萝卜加大棒”的管理模式。“哪里有压迫，哪里就有反抗”，因为害怕工人联合罢工、怠工来抵制他们的管理，一些管理者甚至限制多名工人一起劳动，限制工人的交往。

（二）“社会人”假设及其管理策略

“社会人”假设的基本观点是：（1）社会交往是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社会关系里寻找回来；（3）与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对所在群体中的人际关系因素做出反应；（4）如果管理人员能够重视与职工沟通，使组织的经济任务要求与职工及非正式群体的社会心理需求取得协调平衡，人的感情对组织发展可以起到建设性作用。

与“社会人”假设相对应的管理策略是：（1）管理者不应只注意完成生产任务，应注意关心人，满足员工的社会交往需要。（2）管理者不应只注意计划、组织、指挥、控制，更应注意职工间的人际关系，重视培养形成职工的归属感和整体感。（3）管理者要重视班组的存在，在奖励时，不仅考虑个人奖励，更应考虑集体奖励。（4）提出了新型的“参与管理”的形式，即让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

（三）“自我实现人”假设与管理

“自我实现人”（Self－Actualizing Man）假设是指，人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会感到最大的满足感。

麦格雷戈将“自我实现人”的人性假设结合管理问题，概括为Y理论，其基本观点是：（1）一般人本性都是勤奋的。工作可能是一种满足，工人们有自愿去做的愿望；也可能是一种惩罚，想逃避而不愿工作。这要视工作条件而定。（2）控制和处罚不是实现组织目标的惟一手段，人们愿意实行自我管理与自我控制，完成应当完成的目标。（3）实现目标的努力与目标实现后所获得的报酬有关，其中，最大的报酬是通过实现组织目标，而获得个人的自我满足与自我实现。（4）在正常情况下，一般人不仅乐于接受责任，而且会主动的寻求责任。（5）在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织问题的创造性。（6）在现代工业社会的条件下，一般人的潜力只用了一部分。

“自我实现人”假设的管理策略主要表现为：（1）管理重点的变化。“经济人”假设的管理重点是重视任务而轻视人的因素；“社会人”假设的管理重点是重视工作情境中的人际关系与士气等心理气氛；“自我实现人”假设的管理重点是重视工作环境的营造，注意人的价值和尊严。他主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，充分发挥人的潜力和才能。（2）管理者职能的变化。管理者的主要职能是生产环境与条件的设计者与采访者。他们的主要任务是创造适宜的环境条件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍，充分发挥人的才智与创造力。（3）奖励方式的变化。该假设重视内在奖励，即重视职工获得知识，施展才能，完善个性。外在奖励（如工资、良好的人际关系等）降到次要位子。（4）管理制度的变化。主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与机制，制定发展计划，选择具有挑战性的工作等，使劳动者显示出自己的才能，达到自己所期望的成就。

（四）“复杂人”假设与管理

沙因把已有的人性假设概括为“经济人”、“社会人”和“自我实现人”假设之后，认为，“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处环境境遇及人际关系的演变而不断变化的。”^[1]

针对管理中人性问题的复杂性，沙因提出了自己的“复杂人”假设。其理论观点简要说来主要包括：（1）人的需要是多种多样的，随发展条件和情境而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。（2）人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，结合成一个统一的整体，从而形成错综复杂的动机模式。（3）动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作和生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式。（4）由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。（5）在适当的管理策略之下，不同类型的动机模式都可以产生高激励水平。

“复杂人”假设的管理策略主要表现为权变管理或情境管理：（1）采用不同的组织形式提高管理效率。（2）根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，提高管理的效率。（3）善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个体差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖励方式。

此外，美国著名管理学者孔茨（Harold Kounts）提出的一套关于人性的假设也有一定的代表性。孔茨认为，人是生产的一个重要因素，但不能把他们单纯地当作经济上理性的、或社会的、或自我实现的人来对待；人们在不同的程度及不同时期，这些特性可能都具备。孔茨提出的人性假设的基本观点是^[2]：（1）个人的事是人们自己所主要关心的事情；（2）如果利益超过代价，那么，个人会为满足他们基本性质的需求而工作；（3）个人是能够受人领导的，人们会响应领导；（4）个人要求在一种社会环境下生活和工作；（5）一般的人并不存在，把人假设成都是相似的，试图对人进行算术平均，那是注定要失败的；（6）个人能够应付对他们的全部能力的挑战。孔茨提出的这一人性假设与上述四种人性假设相比，增加了一些新的内容，但这一假设没有对管理中人性的核心问题，即职工的需要结构和工作动机问题，提出明确的回答。

20世纪80年代以来，随着企业文化和文化管理的兴起，“文化人”假设也受到越来越多的学者的重视。这一新的人性假设将在下一节分析介绍。