国外高校教师工资制度的启示

三、国外高校教师工资制度的启示

（一）市场化和货币化的工资制度

通过国外高校教师工资制度，我们看到了其充分的市场化特点和货币化特点。譬如，美国实行的“终身制”，既维持了高校在教师招聘和晋升中的公平性，减少了机会主义式的“学术腐败”现象发生，从而保证学校教师的质量，又可以使教授专注于学术研究和教学而不受生活等方面的影响，保证了人才的正常市场竞争性。通过“年薪制”，美国高校根据不同的职位设置不同级别的薪酬，使不同级别之间的收入差别明显，从而建立了适应市场竞争环境的激励性薪酬体系。

（二）清晰化和简单化的工资结构

国外的工资结构，项目非常精确和简单。如在德国高校中，教授按其工资级别分为C2教授、C3教授和C4教授，其中以C4教授的级别最高。位于教授之下的教学科研人员，根据被聘资格、工作任务、收入待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等分成四个等级。印度教师的工资结构可以分为两个部分：基本收入和各种补贴，其中基本收入又包括起点收入和年度增额收入。这些国家的高校教师工资结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。

（三）严格的招聘、考核任用制度

国外一流高校的一个共同特点是教师进入门槛特别高，比如美国，如果不是一流大学毕业的博士，几乎不可能在好的学校找到职位。他们根据部门发展战略提出新增岗位要求，设定严格的招聘要求，然后向社会公开招聘，经评审后获得任职资格的教师才能竞争岗位。考核方面对所有的教师（已获得晋升及申请晋升的）都进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，对达不到要求的教师进行警告、甚至淘汰出局。在美国等教育发达国家有一种“非升即走”的政策，即教师在聘用期结束时没有得到晋升就必须离开学校。助理教授的任期一般是5年，如果在5年内没有晋升为副教授，获得终身教授，就得走人。这种看似“残酷”的任用制度，实际上能充分激发教师的积极性，通过与“终身制”配合使用，能合理有效地对教师进行考核和任用。教师取得终身雇用需要自身努力并通过竞争实现。这同我国现存的能上不能下、能进不能出、铁饭碗大锅饭的现象形成鲜明对比。

（四）有效的激励和竞争机制

从美、日、德等发达国家的高校工资制度中，我们可以看出其充分有效的激励和竞争效果。比较突出的是美国，通过实行“年薪制”，建立了适应市场竞争环境的激励性薪酬；通过“不升即走”的政策，充分调动了教师的积极性，激发教师在聘用期内充分发挥其价值和作用。而事实证明，日本采取的将教师的级别、等级和工资严格挂钩的职务等级制，德国根据被聘资格、工作任务、收入待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等实行四等级的工资制度，印度高校实施的时间等级收入制度，都取得了较好的激励和竞争效果。