发展性教师评价制度是高职院校的现实选择

二、发展性教师评价制度是高职院校的现实选择

奖惩性评价关注于可达到的、相对短期的目标，倾向于在某个时间段内给教师的业绩和能力下一个结论，与教师的奖惩、晋升及利益是相关的，成为聘任、晋升和收入分配的依据，对于达到调控的管理目的和实现学校目标有重要作用。发展性评价的目的是对教师的工作进行反馈，改进或完善教师的教学，明确个人的发展需求和相应的培训计划，提高教师的能力，以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。对教师日常性活动的评价大多应是发展性评价，它应该给教师提供进步的空间和动力，允许教师存在不足和缺陷，它所关注的不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进。

近年来，教师评价的一个重要转变就是过去的教师评价只用于对教师进行测量和评估，现在还期望通过评价促进教师的成长和发展。每个教师都有各自的需求和目标，希望得到多方面的满足，如寻求责任、自主、成就感、兴趣、自我挑战、自我成功和发展的机会以及展示自己的才能等。不可否认，个体发展和学校目标之间可能存在着矛盾和冲突，如果整合奖惩性评价和发展性评价，就能使教师评价成为整合学校发展目标与个体发展目标的一种手段，使教师在完成学校目标的同时实现个体发展。

两种评价可以整合运用，但对高职院校来说更应重视发展性评价的应用与实践。两种评价的整合体系在通过评价向教师提供必要的、有关他们是否达到学校目标的信息，包括对他们的期望是什么、他们需要努力达到的目标、他们怎样缩短目标和已有成就间的差距等。此外，当评价显示出教师没有达到学校目标时，不应该只考虑教师出了什么问题，因为评价的目的不是将这些原因找出来然后对教师加以批评指责，而是要通过评价揭示教师为何会存在不足，反省提供给教师的条件是否恰当和适宜、所设立的业绩目标是否恰当以及怎样通过培训和改变环境来促进教师发展。

（一）高职院校实施发展性教师评价的必然性

1．学校落实科学发展观的需要

国外许多研究表明，有效落实科学发展观是学校内涵提升的关键。学校要进行有效的教育活动，全面提升内涵，关键是要落实科学发展观。科学发展观的本质特征之一就是要以人为本，尊重人，关心人，研究和了解并尽可能满足被管理者的需要，重视与被管理者的平等对话与交流。学校管理的核心是教师管理，教师是学校赖以生存和发展的最宝贵资源。在思想观念上，行使教育管理权力的人应把教师看成是办学最大的、最具活力的资源，教师的思想境界、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥，可以转化为较高的办学效益。教师能够胜任社会赋予他们教书育人的职责，学校就能够存在和发展；反之，学校就会衰落。从这个意义上说，教师的管理关系到学校和教育事业的发展。教师管理是学校各项管理中最活跃、最具动态的管理。因为教师在学校工作中同时承担着不同的角色，对校长来说，他是受管理者；对学生来说，他是领导者、组织者；对教育教学制度、法规，他又是执行者和监督者。教师在学校的多重身份，决定了对教师的管理既科学、严格，又灵活、动态。对教师的管理就是对人的动态管理。在学校中，对教师的管理主要表现在对教师工作状况的科学评价上。对学校教育工作的主体——教师实施发展性评价，是落实科学发展观、深化学校内部管理体制改革、促进学校管理科学化、推进素质教育和教育教学改革的有效措施。

2．高职院校教师内部劳动力市场建设的需要

内部劳动力市场就是一个单位内部的一种稳定的以长期雇用合约（含显性和隐性）为主的劳动就业关系。这种就业关系根据内部的一系列规则和惯例来进行维护，通过单位隐性的长期合约和有效的内部激励机制来进行建设，是有别于外部劳动力市场的一种就业制度安排。

高职院校教师内部劳动力市场的建设，主要是高职院校通过一系列制度安排和特色创建，形成长期稳定的、显性和隐性合约并存的内部劳动就业关系，教师在内部有效评价激励机制激励下，在良好的校园文化熏陶下，产生对学校文化的认同，逐步树立对学校的忠诚感，教师的专业发展稳定而有可持续性，教师个人的事业与学校的事业能同步发展。

近年来高等职业技术教育发展迅速，2006年全国高等职业院校1200多所，招生人数占据了整个全国高等教育招生人数的半壁江山，但由于高职院校一般都是由原有的职业中专合并而成，且升格门槛不断降低，造成了相当部分高职院校师资队伍建设先天不足、后天不良的格局。师资队伍的建设远远赶不上高职教育快速发展的需要，尤其是其双师素质的整体滞后已经成为许多高职院校的发展瓶颈。如果只按传统的奖惩性评价方法来评价教师，评价的结果会使大多数教师感到与高等职业技术教育对教师要求有较大差距，就会产生自卑心理，就会产生对未来个人的职业发展和教师专业发展的自信心不足，同时也会影响教师队伍建设的稳定，影响高职院校教师内部劳动力市场的形成，最终影响高职院校可持续发展；相反，如果选择发展性评价制度来评价教师，教师对评价的主动参与度与认同度越高，就会更持久地激发教师自我发展热情，使个人专业发展目标与学校发展目标一致，实现个人与学校同步发展，这正是高职院校教师内部劳动力市场建设所要达到的目的。

3．克服传统教师评价弊端和提高教师素质的需要

有关调查显示，高职院校教师对当前评价的方式方法不满意度较高。很多教师反映当前教师评价制度不公平、不合理，认为目前的教师评价并不能完全反映教师工作的真实情况，担心评价结果对自己不利；虽然有时也受到正面激励，但失落的时候比较多，为学生发展所做的努力在评价中无法体现，严重影响了教师的积极性。发展性教师评价能较好地克服这些评价中的不足，也从体制上打消了教师对评价的担忧和恐惧，能促进教师不断发展与提高。发展性教师评价以教师主体的专业发展为立足点，通过评价为教师提供信息反馈和指导，使教师及时纠正工作中的不足，发扬自身优点；可使教师通过内心体验，调整自己的工作方向和目标。新的评价理念着眼于教育质量的提高，面向全体教师，鼓励参评教师在原有基础上不断提高专业水平，以评价为途径，促进教师发展和学校发展的整合。

4．教师自身发展的内在需求

人的物质生活永远服从于一定的生活目的（或意义），生活的本质并非人的肉体的存活，而在于活着的肉体实现自身认可的价值目标。因而，人的生活是从物质生活走向精神生活，或者从物质生活跃升为有意义的生活。只有当教育者自觉地完善自己时，才能更有利于学生的完善和发展。没有教师的生命质量的提升，就很难有高的教育教学质量；没有教师精神的解放，就很难有学生精神的解放；没有教师的主动发展，就很难有学生的主动发展；没有教师的教育创新，就很难有学生的创新精神。面对新形势，教师要由职业教育者变为职业技能实践者，从他人成果的消费者变成自身成果的创造者，从为获得从教资格的学习者转变为终生学习者。发展性教师评价激发了教师的潜在需求。

（二）高职院校发展性教师评价的实施策略

教师评价的改革绝不是一帆风顺的，它需要从传统的思维模式中解放出来，重新审视原有的评价思维和模式，去粗存精，有破有立。一种先进理念的提出最终要靠实践来检验其实现价值。发展性教师评价是个性化评价，体现了当前多元化价值取向的趋势，注重主体性价值的实现。从发展性教师评价的内涵可以看出不可能有一个统一的、固定的模式去实践，必须根据本校或本地区的实践情况建构适合本校情况的操作模式。将发展性教师评价落到实处的核心就是以教师的发展为本，教师与评价者共同建构评价体系。

1．转变观念，明确发展性教师评价目的

观念的转变是实现教师评价改革的根本和首要问题，是完善教育评价方法与内容的前提和基础。评价者要坚持“以人为本”，以促进教师专业发展为根本出发点和归宿点的评价理念，牢牢树立评价教师是为了使教师明天的劳动能够达到增值的目的，对教师评价正确定位。观念的转变要在领导和教师两个层面进行，缺一不可。学校领导和教师要认识到教师不仅仅是教育者，还是学习者、创造者，同时要认识到好教师不是评出来的，而是在实践中逐步形成的，通过评价不断地自我完善、自我发展。发展性教师评价的关键就是要求领导和评价者要用发展的眼光看待每一位教师，给教师多次评价的机会。评价的一切活动应以帮助教师发展为目的展开。

2．建立开放的教师评价标准

发展性教师评价应有一个载体，这就是教师评价标准，通过评价标准这个载体，达到促进教师发展的目的。较之预定式的奖惩性教师评价标准，高职院校发展性教师评价标准建立要具有开放性特征。

第一，标准应具有针对性。这里的针对性是指要针对高职的特点来设计评价标准。评价的内容应更贴近教师的教育教学实际。另一方面是反映评价对象的实际，即针对被评教师的特点。现实中，每位教师都有自己的特点，发展也是多方面的，无法用一个统一的标准来对其进行衡量。况且评价本身是一种价值判断，反映了主体对客体属性的需要性。所以，设计发展性的评价标准要避免统一预设，不以统一的目标为核心，要针对评价对象而制订，突出个性，要以特色论高低。

第二，标准应具有多元性。发展性教师评价注重价值的多元性，要求评价双方协商制订评价标准，其实这也是个性化评价的必然要求。所以在制订评价标准时，应考虑教师的发展可以是多方面、多角度的，高职院校教师评价标准内容可以不局限于教师的知识、技能，还可以涉及情感、态度等，也就是说，不仅包括其外在的行为、态度，而且还可包括其内在的精神气质和性格。标准要根据教师发展需求而定，各系（部）甚至各教师评价小组都可以根据实际制定出自己的评价标准。

高职院校的教师评价指导性标准要体现职业特色、注重教师的实践能力、指导学生参与实践、提高实践水平的能力，学习新知识、新技术、新方法的能力，鼓励教师成为双师素质型教师。被评教师和评价者构成的评价小组要制定符合教师个人特点的评价标准和教师发展目标。在制订个性化的评价标准时，特别要强调教师间的差别，制定过程中要反复征求教师、管理者、学生的意见，并在实践中进行完善。评价标准的制订要符合教师实际，有利于发展目标的实现，能够促进被评价者积极上进，从而达到发扬优点、改正缺点、不断提高与发展的目的。在新的评价理念下，教师不仅通过评价结果受益，更重要的是在评价过程中反思自己，发挥评价过程本身对教师发展的教育作用，在评价过程中直接受益。通过评价，让被评者看到自己的成绩和优势，获得激励、自信和前进的动力。

第三，明确多元化的评价主体。评价主体多元化主要是指教师评价要尊重价值多元化取向，使参与人员尽量来自不同利益主体，反映更多人的需要。多元主体保证了评价信息的真实性。要强化教师参与评价的主体意识。首先做到教师人人都是评价者，人人都是被评价者。发展性教师评价要求被评教师要参与评价的全过程，从评价目标的制定、评价者的选择、信息的收集等都要有被评教师的参与。充分调动每个教师的主动性、积极性、自觉性，使评价的过程真正成为教师的自我认识、自我分析、自我改进、自我完善和自我教育的过程。其次，要教师自主确定评价者。教师评价过程是一个连续、互动的过程，评价双方的合作和互相接受很重要。如果被评教师对评价者不满，甚至产生抵触情绪，评价很难开展，即使进行，也很难保证评价信息的真实性和评价结论的科学性。被评教师要在评价组织规定的范围内自主确定评价者，这种选择更能适应高职教育的特点。高职院校“双师型”的评价者更能受到被评教师的欢迎，他们不仅有理论还能操作，能切实地起到示范作用。由教师自主确定评价者，更能突出评价的平等性。评价者也是合作者，评价者要对被评教师在目标设定、专业成长和发展上提供帮助，同时在帮助被评教师的同时，评价者自身也会有所提高。

第四，要做到定量评价与质性评价有机结合，注重质性评价。在实施发展性教师评价过程中，要注意定量评价和质性评价的有机结合，但更要注重质性评价。教育活动本身就存在差异，有的教育活动受控性强，价值取向单一，宜于确定统一标准，进行量化打分，可采用定量评价。但有的教育活动的受控性差，价值取向多元，难以确定统一的标准或进行量化。教育活动中更多的是受控性弱的活动，这时应采取质性评价较为适宜。质性评价更多的采取描述的方式，能增加教育评价的解释性，也能更好的发现被评教师存在的主要问题及问题产生的原因，更能促进教师对以往的教育教学行为进行反思，所以质性评价更具有教育性。任何单一的评价方法都有其局限性，都不能保证评价信息的全面性和真实性。采用多种方法收集评价信息，评价过程中注重定量评价与质性评价的结合，强化质性评价为主，从而提高评价的有效性。

第五，正确使用教师评价结果。忽视评价后的信息反馈是传统教师评价的主要弊端之一。评价的目的就是要引导教师发展，促进教师不断提高教育教学质量，最终提高整个学校的质量，所以评价后的信息反馈对教师发展至关重要。信息的反馈与结论的得出要为教师的发展服务，所以应及时反馈评价信息，促进教师改进工作。评价者根据教师提交和收集的评价信息，写出教师个人的评价报告。评价报告要肯定教师的教学业绩和自身专业发展方面的成绩，同时要指出其不足及需要改进之处，提出指导性的建议和教师专业培训与发展需要。反馈的重心是要教师知道自己的优势和长处是什么，明确自己的不足和改进之处。科学解释评价结果，引导教师正确归因。如果被评教师对评价结果不认同，评价双方要进一步协商。让被评者认同评价结果是评价的最大收获。学校应根据教师评价提供的反馈信息，使每个教师接受适当程度的培训或有效的帮助，以促进教师的专业发展。

（三）高职院校实施发展性教师评价的步骤

面对高职教育教师评价中存在的各种问题，以发展性教师评价作为评价改革的基本理念是我国高职教育教师评价改革的根本走向。高职院校教师专业发展的需求，不可能完全通过进修和培训得到解决，充分运用好评价这个指挥棒，可以为教师创造出更积极的交流环境和发展平台。

1．筹建评价组织，制订评价方案

首先要成立发展性教师评价领导机构。由教学副校长负责，组成由教学管理人员、教师代表、学生代表为主的领导小组。其次，要建立系（部）发展性评价组织，并将教师按照类别分成若干小组，以自愿结组的形式进行评价，但小组中至少要有一名了解发展性评价的专家、有一名经验丰富的专业教师。再次，要结合教师的问卷调查和个别访谈结果，对教师队伍的整体情况有一个总体性的认识，在与教师充分协商的基础上制定出评价方案。

2．协商制定评价标准和评价内容

制订基本标准时要反复征求教师、管理者、学生的意见。评价标准包括教师素质、教师职责、教师绩效三个方面。

评价教师素质主要包括：制定教学大纲的能力；教学设计的能力；引导学生学习的能力；实际的动手操作能力；促进学生发展的能力；教学反思能力；学习新知识、新技术、新工艺的能力。

评价教师职责主要包括：①教学工作：指教师针对学生的学习目标所开展的工作，包括了解社会对专业的需求、制订教学计划、提高学生的动手能力、引导学生学习和开展学习评价等方面。②教育工作：指教师围绕学生一般性发展目标所开展的工作，包括职业道德教育、学习方法和能力培养、实践能力培养、就业指导能力等方面。③科研和开发工作：指教师为了更好地开展教学和教育工作所进行的研究和开发工作，如专业需求论证、制订教学大纲、开发学习资源、开展教学或教育实验、实习基地建设等。

评价教师绩效主要应包括：①育人管理成效：专业教学渗透德育有实效，全体学生获得了尊重、信任、公正的待遇，满足了全体学生获得发展的需要，学生对教师的工作给予充分肯定。②教学科研成效：教学氛围好，教学资料得到充分合理的开发和利用，教学准备充分，教学任务适当，教学方式方法恰当，学业成绩评定科学，遵守教学纪律，教科研成绩显著。③协同工作成效：教学关系融洽，工作关系协调。

同时要求评价小组结合教师特点协商评价标准，从而确定个性化的评价标准。

3．组织对教师进行培训

通过组织对教师的培训，使评价对象了解发展性教师评价的具体过程，消除评价对象的疑虑，使他们认识到开展教师评价的目的是促进教师的发展和提高学校的办学质量，不是为了对教师做出某种固定的评判或达到其他目的，也不是要进行终极性的奖惩。通过培训极大地调动全体教师参与评价的积极性。

4．组织对评价进行总结

评价以一个学期为周期，在评价周期快要结束时进行总结。总结采用书面交换意见、面谈等形式进行。面谈是评价者与评价对象之间一种比较轻松、随便的交谈，目的是回顾评价过程，了解评价对象对发展目标的落实情况。如果对确定的发展目标做出了修改，评价者和评价对象必须说明修改的理由。评价总结需要交流评价感受，找出评价周期中确定发展目标落实不好的地方，在下一周期的评价过程中进行改进。

5．明确下一轮发展目标

一个评价周期的结束，恰恰是教师和学校拟订下一周期发展目标与计划、开展下一轮评价的开始。依据评价信息，学校向教师提出要求，明确他们今后在专业发展方面的具体需要。在此基础上，教师依据自身情况和学校要求，明确新的专业发展目标，制订下一阶段的发展目标与计划。计划既要与学校发展计划保持一致，又要切合自己的实际。学校发展计划的制订也要考虑教师发展的需要，从学校和教师实际出发，并为教师的发展提供条件和机会，从而激励和指导教师不断改进工作，不断获得新的发展和质量的提升。