高职院校教师人力资源建设规划程序

一、高职院校教师人力资源建设规划程序

程序规范是内容科学的基本保证，通过履行规范的程序，提高规划的深度和水平，提高教师人力资源建设规划的科学性与合理性。简单说来，教师人力资源建设规划制订要经过如下程序：进行学校外部环境和内部情况的分析，包括机遇与挑战、优势与不足等，特别要进行与国内知名的高职院校的对比分析；进行顶层设计，提出规划纲要框架，组织专家和职能部门进行研讨，形成规划纲要；学校领导讨论审定规划纲要；根据规划纲要的要求，完成规划（征求意见稿）；学校领导讨论审定规划（征求意见稿）；广泛征求系部和教师意见，修改形成规划（讨论稿）；学校领导讨论审定规划（讨论稿）；提交教代会讨论审定；由校务委员会（或办公会）批准；在全校公开，并采取多种形式进行广泛宣传和讲解。在规划制订和实施过程中，要特别注意的程序主要有：

（一）民主参与

高职院校教师人力资源建设规划编制必须注重民主参与。一是健全规划编制专家咨询制度，组织规划咨询、论证、评估等活动。二是采取多种形式保障教职员工和相关组织参与规划编制过程。在规划制订过程中，充分听取专家、教授的意见，特别要重视吸收基层专业教师的意见，全面了解不同专业团队的利益与诉求，以尽可能保证规划的科学性、合理性与操作性。

（二）衔接

规划衔接是保障各级各类规划协调配合、形成合力的关键环节，各级各类规划要与相关的规划衔接，下一级规划要与上一级规划衔接，部门规划、专业规划、专项规划要与总体规划衔接，相关规划之间要相互衔接，同级规划相互协调。高职院校教师人力资源建设规划也应当与其他规划做好衔接工作，进行高职院校教师人力资源建设规划的主要职能部门也应与相关单位做好沟通与衔接。比如说，高职院校教师人力资源建设规划需要以专业建设规划目标为指导，要与校园建设规划紧密配合。在具体制订过程中，高职院校教师人力资源建设规划应与学历教育和职业培训教育等人才培养规划相结合，与技术研发、社会服务规划相衔接。只有这样，才能保证教师人力资源建设规划的科学性与前瞻性，才能保证学校发展战略的整体性。

（三）论证

论证主要是指专家论证，是高职院校教师队伍建设规划中最重要的环节之一。要尊重专家治学的权力，充分发挥学术委员会、教学指导委员会、规划委员会等组织的作用，让其积极参与到教师人力资源建设规划当中来，充分听取其意见和建议——只有专家学者才能更准确地把握专业发展的前瞻性，只有各专业带头人才能更深刻地认识到教师队伍存在的不足与其发展方向。只有这样，才能为下一步教师人力资源建设规划提出更科学、合理的建议，才有使教师人力资源建设规划更好地起到重要的政策指导作用。

（四）评估

规划评估是保障规划有效实施的必要环节。要改变“规划编制时轰轰烈烈，编制完成后高高挂起”的状况，必须加强对规划实施的检查监督，必须对规划实施过程开展评估。根据以往的经验，规划实施中暴露出的一些问题，有些可能是实施不力造成的，有些可能是因为规划编制得不符合实际造成的。通过规划评估，可以更好地认识到问题，以便及时采取措施予以调整。此外，实施规划是一个动态的过程，环境的细微变化都会导致对规划的不断调整，通过评估，可以及时了解变化，调整相关内容，提出更有针对性的措施和建议，以充分保障规划总体目标的实现。总的来说，评估应该包含五个方面的内容：第一，明确评估的时间，是年度评估、五年评估还是十年评估；第二，评估的内容，包括发展目标、主要任务和关键指标完成和未完成的情况、采取的政策措施、存在的主要问题、主要原因分析等方面的内容；第三，评估的方法，成立由学校领导、职能处室系部、教师代表以及相关专家组成的专门领导小组进行评估；第四，评估的程序，采取自上而下或是自下而上，或者二者相结合的办法等；最后，评估的效力，通过诊断性评估，及时发现存在的问题，进行偏差分析，找到解决问题的措施等。

在着手制订发展规划前，必须有一个明确的指导方针或指导思想以及体现的原则。高职院校教师人力资源建设规划的指导思想是制订和实施规划的根本准则。正确的指导思想，要能够充分反映国家、地方和学校自身的利益与要求，要能够与国家和地方的教育发展指导思想相吻合。