开展海外并购的民营企业在并购后的文化整合中需要意识到企业双方之间存在的文化差异及相关的雇员因素等。对于文化因素的评估是十分必要的，它对于并购活动是否有效几乎起到了决定性的作用。在Isaac Dixon（2005）的研究中，80%的并购整合失败都来自文化因素。开展海外并购在一开始就应该以全球化的思维为引导。文化因素对于海外并购整合的作用是深远的，它往往能够直接影响并购民营企业的营业额，并影响到民营企业在并购活动中协同效应的获得。
一、文化差异因素对海外并购文化整合的影响作用
（一）国家/民族文化因素
国家文化差异也会影响到并购企业保留原有雇员的程度。国家文化差异有可能导致不同文化集团之间观念的对立（Huntington，1993）。同样，国家文化差异可能会对组织成员关系的发展产生抑制作用（Luo，2001）。这在跨国并购中是尤为值得注意的，因为在跨国并购中，来自不同国家、拥有不同国家文化背景的人需要密切合作。参与并购的企业之间国家文化的差异在确立怎样开展并购活动才是恰当的这一问题上可能导致相当大的冲突，增加了并购各方之间不信任的可能性。由于潜在的“自身和他人”这一区分性的观念，目标企业的雇员可能会认为在新的并购后企业中，自身的地位受到了威胁（Krug和Hegarty，1997）。因此，在文化角度上的并购后整合中，目标企业的关键性雇员在新企业中的积极性可能有所下降。
综上所述，基于Reus与Lamont（2009）的观点，我们认为国家/民族文化差异会削减整合能力的作用，国家/民族文化差异与跨国并购绩效之间以整合能力为介质，存在着负相关关系。
因此我们提出有关国家/民族文化的假设。
假设1 国家文化差异的消除与海外并购文化整合的绩效存在正相关关系，国家文化差异的消除能够化解企业海外并购的文化整合风险。
假设2 民族文化差异的消除与海外并购文化整合的绩效存在正相关关系，民族文化差异的消除能够化解企业海外并购的文化整合风险。
为了使有关文化整合的研究更加具体化，基于第二章相关文献的整理，我们将有关国家文化研究重点集中于以下几种整合能力上：权利差距、不确定性的规避、个人主义、男性主义、长期导向（Geert Hofstede，1993）、雇员保留、沟通。而有关民族文化的研究则集中于历史仇恨、偏见及纯粹主义、宗教等（Mazzolini，1974）因素上。我们选择这些因素的原因在于它们在之前有关并购整合的研究中已被强调，并且在并购者与目标企业之间的文化差异较大的情况下，这些条件都有可能恶化，对于跨国并购的绩效具有关键性的影响。
（二）企业组织文化因素
David和Singh（1993）直接将组织文化差异和文化冲突联系起来。Elsass和Veiga（1994）以及Weber等（1996）发现组织文化差异将增加对合作的压力、紧张气氛、低水平的忠诚度以及消极的态度，从而消极作用于海外并购后的整合，同时为文化整合带去风险。
因此，综合相关研究理论，我们提出有关企业组织文化的假设。
假设3 企业/组织文化差异的消除与海外并购文化整合的绩效存在正相关关系，企业组织文化差异能够化解企业海外并购的文化整合的风险。
通过在第二章对Schein（1985）、Weber等（1996）以及Czeslaw Zajac（2009）等人的理论分析，本章将有关企业组织文化的研究重点集中于以下几种整合能力上：企业文化产品差异的消除、双方企业雇员价值观差异的消除、企业双方行为规范及管理文化的共享、企业经营领域（行业）差异的消除以及企业经营规模的大小差异的消除。
二、文化适应性因素对海外并购文化整合的消极作用及相关因素
许多并购活动都并没有达到企业的预期效果，且并购的失败率达到了60%～80%（Marks和Mirvis，2001）。并购活动的问题有很大一部分归因于人员因素，这是由于来自不同企业的雇员并不确定并购会给自身的工作带来怎样的影响，也有可能是因为存在文化的不适应，以及安全感的下降和信任的缺乏。这些因素都让企业雇员感受到来自于并购活动的威胁，并对并购产生敌意。并购产生的另一个结果是让雇员对组织的认同感消失，这一情感最终将导致工作满足感的下降和雇员的流失。
新企业的经理人应该尝试去改变并重新建立雇员的认同感，从而消除并购和被并购企业双方存在的界限和异化。曾经有学者讨论过有关组织认同、并购和组织重建的问题。之前的研究也表明，并购后组织涉及很多要素，并对个体的组织认同感产生多方面的影响。
（一）文化认同感因素
1.并购前的文化认同
很多研究都表明，并购前的文化认同可能会影响到雇员在并购后整合过程中的文化认同——这二者之间往往存在正相关关系。Van Dick等（2006）开展的一项并购研究证实了并购前文化认同对并购后整合时期文化认同的影响。这些研究同时也表明在组织编制上存在类似的正相关关系。他们的研究结果也证明了并购前后在组织结构上的认同感之间的关系。Jetten、O'Brein和Trindall（2002）对一个组织中的工作组在改组前后的情况进行了研究。他们的研究结果表明并购前的认同感决定了并购后认同感变化的程度。参照上述研究结果，可以假设：员工对于并购前企业文化认同度越高，对于并购后的企业文化就可能存在更高的认同感。
2.并购整合过程的公正
当企业雇员认为自己受到了公平的待遇时，则会表现出对于并购活动更大的支持。公正性能够帮助我们深入了解雇员对于并购活动的反应，以及企业资源是如何进行分配的。公平性理论可以被分为三个独立的方面：分配公平、程序公正以及互动的公正。其中，分配公平相对于以个人标准衡量的公平而言，更看重结果的公平性。程序公正则指的是在分配的决策制定的一般过程中所体现的公正。互动的公正指针对面临过渡期的雇员待遇的公正。
近年的研究越来越多地关注了整合中的公平性这一问题。并购活动中不可避免的各种变数给雇员带来巨大的压力，雇员往往并不能清楚地了解并购活动对他们自身的职位和企业文化会带来怎样的影响。Citera和Rentsch（1993）认为程序公正在并购的实施和整合过程中尤为重要，Lipponen等（2004）对整合中雇员关于程序公正的反应进行了研究。他们的研究结果表明，公正与并购后整合中的文化认同度是正相关的。因此可以假设：文化整合的过程越公正，对于并购后的企业文化就可能存在更高的认同感。
3.雇员对于并购的信心
并购往往对雇员的态度和看法有着负面影响，雇员将因此更改履历表，卷入各种传闻中，企业的产量也有可能因此下降。信任是社会互动中重要的组成部分，对于成功地进行并购更是必不可少的。信任与合作的意愿以及从沟通中获得的利益相互联系。信任有可能通过降低从并购中感知的威胁感从而影响到并购的评估程序，也有可能在并购后的整合中提高雇员的认同感。从管理层决定开展并购活动的最初，直到并购后的整合阶段，如果雇员对于管理层具有足够的信任，他们将会给予企业并购更多的支持。
Bartels等（2006）运用类似于实证分析的研究方法对并购整合进行了研究。其研究对象包含两组企业雇员，他们分别直接和间接地参与了并购。研究比较了这两组雇员的区别。结果表明，两组研究对象都明显表现出信任与并购后文化认同和整合的正相关性。因此可以假设：对于并购的信心和并购后企业文化的认同感成正比。其并购后组织认同感的模型可以由图6-1表示。
图6-1 并购后组织认同感的模型
4.对于并购的期望效用
并购会给企业的经营带来收益是因为并购能够快速地获得销售渠道、技术、专利以及市场占有率。因此，并购对于之后整合时期的企业效率和生产力都会有提升作用。对于并购的期望能够有效消除雇员对并购的疑虑。Jatten等（2002）认为，雇员的团队表现与文化认同是正相关的。Bartels等（2006）也指出，无论雇员是直接或者间接地参与并购，假如他们对于并购的期望是正定的，则他们对于并购后的文化及组织结构的认同度也较高。因此可以假设：对并购效用的期望也与并购后企业文化的认同感成正相关关系。
综上，我们从并购前的文化认同、整合过程的公正、对于并购的信心、并购中的期望效用这四个维度对文化认同度进行考量，并提出以下假设：
假设4 文化认同度与海外并购文化整合的绩效存在正相关关系，而企业文化认同度低下会给企业海外并购文化整合带来风险。
（二）异化因素
研究组织异化的学者之一，Seeman（1959），专注于个体层面上的研究，在基于Blauner（1964）研究成果的广泛的讨论中揭露了工作异化的复杂性及多面性。Blauner（1964）将这一复杂的概念概述为四个方面：
（1）无效——对于工作的步骤、方法和内容缺乏管理；
（2）缺乏交流——对于个体工作与整个组织过程的联系缺乏正确的认识；
（3）社会孤立——工作群体缺乏整合；
（4）自我孤立——更看重工作的完成而不是自我价值的体现。
Blauner总结的有关异化的这四个方面为我们构建跨国并购中的异化问题框架提供了十分有效的一个途径。
Aiken和Hage（1966）的研究表明，组织本身并不会产生异化，但它们能够加剧或者减轻异化现象。他们十分赞同Blauner（1964）的总结中的两个方面，他们发现，工作异化以及富有表现力的关系中的异化在高度集权和正统的组织形式中是异化的两种典型表现。他们因此通过参与决策制定（非集权化的一个方面）以及深入的职业调查和规则观察报告（形式化的一个方面）这二者对于工作异化强有力的、相互独立的影响，来建立异化和组织行为之间的关联。
因此有关异化的研究和理论，尤其是Blauner（1964）总结的四个方面以及Aiken和Hage（1966）建立的工作异化与组织行为变量之间的关系，显著地表明企业海外并购将在企业和雇员中带来潜在的异化。由于某些雇主对于东道国组织文化范式有不同的理解和预期，因此，他们对于企业和人力资源的管理往往符合Aiken、Hage（1966）以及他们的追随者在Blauner（1964）理论基础之上所提出的观点。Gardberg和Fombrun（2006）对此作出解释，认为跨国界的组织工作所表现出的大量制度上的差异将带来本地公民与外国的合作者本地化的平衡。有关（本国）公民身份的概念在许多方面来看已经被成功整合，相反的，海外并购中各种工作的异化都十分容易受到影响。
根据上述有关异化的相关论述，为了调研问卷设计的简洁、易操作性，本章提出与异化相反的、有关同化的假设。
假设5 同化与海外并购文化整合的绩效存在正相关关系，同化会消除企业海外并购文化整合的风险。
并且我们以Blauner（1964）的分类为基础，将有关异化问题的研究重点集中于有效、充分交流以及消除孤立的团结协作几方面。
三、企业的文化学习因素
对并购方的文化进行学习并进而形成认同、欣赏，有助于缩小并购双方的文化差异，并有助于在新的组织中形成共享的趋同文化。这种共享文化的形成对并购的有效整合是十分必要的，因为统一的文化可以通过利用并购后各种资源的潜力，为协同效应的实现提供最大的便利。
并购公司之间的一体化，经常包含了剧烈的乃至根本性的转变。这意味着并购双方相互学习的过程，应该包含双方坦诚、公开的反思，从而能够对并购双方的洞察力、知识和经验进行比较，这将有助于有效地达成并购双方相互的理解，并且就新的组织在未来将如何运行达成一致。
Daniel Rottig（2007）指出，进行跨文化学习的有效途径是在并购后的文化整合中开展企业间的跨文化培训。此外，并购后企业组织控制权的归属是否明确、并购后是否进行了积极有效的充分沟通也决定了并购后跨文化学习的效果。而在宏观层面上，并购双方企业所处的社会、文化环境的相似程度也决定着跨文化学习的有效性。
整合所面临的挑战通常可以总结为三点：
一是并购企业和目标企业之间国家文化和组织文化的差异；
二是来自于不同国家的经理人有不同的管理风格；
三是并购双方的文化整合措施过程影响到了整个并购整合的过程。
并购后整合的效果不仅仅受到文化差异的影响，同时也受到来自于文化整合措施的影响。
综上所述，本章提出以下假设：
假设6 文化学习与整个海外并购文化整合绩效存在正相关关系，文化学习能够减少企业海外并购后文化整合风险。
具体考虑的因素包括跨文化培训的力度、控制权的明确程度、并购后的有效沟通程度、并购民营企业双方所处社会环境和文化结构的相似性。
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