广西地税系统人才流失问题初探及对策

广西地税系统人才流失问题初探及对策

莫仕庆

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

从广西地税系统来看，近年来人才流失现象已越来越引起人们的普遍关注。据不完全统计，2008—2011年，广西地税系统共流失干部61人，其中有34人选择调出（或考出）其他部门工作，27人选择辞职（见表1）。

表1　2008—2011年广西地税系统人才流失情况表

由此可以看出，近年来广西地税系统人才流失现象呈逐年上升趋势，人才流失现象不容忽视。地税人才流失现象发生在地税部门社会地位和职能作用日益凸显的今天，更显得耐人寻味。长此下去，将严重影响地税机关基层基础建设和干部队伍化建设，影响到各项地税工作任务的完成。因此，准确分析广西地税机关人才流失的特点、原因并及早提出对策，对于树立和落实中央提出的正确的人才观，实施“人才强税”战略，加快地税干部队伍化建设，实现依法治税目标，圆满完成各项地税工作任务，比以往任何时候都显得更为突出和更加紧迫。

一、当前基层地税机关人才流失的主要特点

（一）显性流失与隐性流失并存

前者是指人才因某种原因离开地税部门另谋他就，从而影响地税工作的开展；后者则是指地税部门现有人才因激励机制不够等原因而失去工作积极性，地税系统后备人才枯竭。相对而言，隐性人才流失更容易被忽视，但其危害更大，因为它会给别人带来心理冲击，容易形成“多米诺骨牌效应”，有更多人才流失的危险。从显性人才流失来看，人才流失主要以申请调动、参加其他部门公务员考试、辞职为主。从隐性人才流失来看，主要体现在现有人才资源配备不够科学合理，人才激励机制不够健全，人才使用存在闲置和浪费现象，从某种意义来说，人才作为一种资源，还是流失掉了。

（二）年轻化、高学历人才流失的居多

据统计，2008—2011年流失的人才中，研究生以上学历15人，本科学历40人，大专及以下学历6人。其中获得注册会计师、注册税务师、律师（以下简称“三师”）人员4人。特别是近两年来，年龄在35岁以下，通过其他党政机关国家公务员考试的优秀年轻人才陆续调出，一些获得“三师”资格人员干脆辞职另谋职业。从某种程度来说，国家公务员考试或各种职业资格考试已异化为出口关，不再是进口关了。

（三）具有丰富工作经验和较强业务能力者流失的居多

如崇左市地税局机关从2003年撤地设市至今先后有8人调出地税系统，全部拥有大学本科以上学历，而且绝大多数都是原所在单位的业务骨干，具有丰富的税收工作经验和业务能力。

（四）经济欠发达地区地税机关人才流失居多

由于地域偏远，经济落后，条件艰苦，薪酬待遇较低，一些基层地税机关难以留住优秀人才。近年来，一些经济较发达地区的考生通过国家公务员考试考入经济欠发达地区地税部门工作一两年后，纷纷通过各种途径调往市区或其他发达地区，导致经济欠发达地区地税干部流失严重。尤其是百色、崇左、河池等市基层地税机关人才流失较为严重。同时由于历史遗留原因，经济欠发达地区的地税干部普遍存在年纪偏大、学历低、业务能力弱等现象。由于人才匮乏，这些经济欠发达地区地税部门的税收征管质量和征管水平比较滞后，严重影响了各项地税工作的全面开展。

辩证来看，地税机关的人才流失，是人才的正常流动，是一种客观规律。在其他岗位上，他们照样可以为人民服务，实现自己的人生价值，做出自己应有的贡献。但同时，对地税系统而言，人才培养出来，又无法留住，对单位工作开展带来的不利影响也将是多方面的：一是物质损失。人才的成长除了自身的天分和智慧外，与所在单位的精心培养也是密不可分的，人才流失导致单位原先的培训花费付之东流；二是人才断档。由于流失人才的年龄正处于中间位置，由此便形成了干部年龄层次的“哑铃式”结构。中部凹陷，45岁以上老税干和30岁以下年轻税干成为地税工作主体。年轻干部虽然工作热情很高，但由于缺少业务骨干的“传、帮、带”，导致工作能力和业务素质进步较慢。以某市地税局为例，其调研、信息、宣传等材料工作前几年一直位居全区前列，一名材料骨干调离后，导致该局材料工作出现青黄不接的尴尬局面，工作发生下滑。三是造成人心浮动。基层地税机关普遍存在工作量大、待遇较低的状况，当不断出现“孔雀东南飞”时，在有的干部心中便产生了“见贤思齐”的想法，有的干部则开始“内省”，工作积极性受挫，不安心于本职工作。

二、广西地税系统人才流失原因分析

辩证唯物主义原理告诉我们，任何一种现象的出现，都有其必然的内在原因。广西地税系统人才流失，作为一种现象出现，必定有其与之相关联的内在原因。因此，认真研究这一现象的内在原因，是解决当前人才流失问题的基本前提。地税系统出现人才流失问题，大致有如下几方面的原因。

（一）当前的人才政策为干部流动大开方便之门

改革开放以来，国家人才政策发生了极大变化，选拔人才方式日趋公开透明，干部流动渠道日趋畅通。地税系统亦然。一方面，近年来国家税务总局、自治区地税局、设区市地税局自上而下面向全国、全区地税系统招纳贤才，一些设区市地税局也面向全市范围选调骨干。这些举措，无疑对选拔优秀人才、充实上级地税机关和市级地税机关骨干力量大有裨益，也为基层地税干部走出去提供了方便。但是，如果掌控不当，上下级地税机关之间、区县地税局之间不实行合理的人才交流，势必造成县域基层地税骨干人才的过度流失。另一方面，近年来各级党政部门进一步深化干部人事制度改革，创新选人用人方式，大力推行领导干部竞争上岗、公开选拔、国家公务员考试、从基层遴选干部等措施和办法，对地税系统干部产生较大冲力，一些业务能力较强、学历较高的的年轻干部，纷纷通过考试、选调方式调入更有发展空间的各级党政部门。

（二）用人机制存在一定程度的缺陷

在充分认识人才的重要性，树立人才资源是第一资源的观念前提下，留住人才显得尤为重要。现在各级地税机关开始拿出资金奖励通过“三师”考试、完成研究生学历、本科学历的干部，但这只是属于鼓励成才的措施。留住人才，除了给予人才物质待遇外，还要给予其他待遇，满足其心理需求。美国心理学家马斯洛在谈到人的心理层次时，指出人有尊重和自我实现的需要。但有的单位固守着论资排辈的观点，忽视人才的自我需求，并对人才求全责备。有的单位重视业务部门人才，轻视综合部门人才。用人机制的缺陷导致人员流动性不足，有的文秘岗位人员一张冷板凳坐十年，没有得到业务部门锻炼的机会。导致有的技术人才、文秘人才只将地税机关作为“跳板”，待条件成熟时，又谋求其他位置。

（三）干部职级待遇偏低

近年来，由于地税部门实行垂直管理体制，干部管理自成一体，干部的提拔、轮岗、交流仅限于系统内部，干部职务的晋升基本上走的是一座“独木桥”，各地党委、政府在选拔使用干部时，几乎不考虑地税干部。加之地税系统领导职数有限，一些市、县、区地税局领导干部从1994年机构分设以来，至今仍担任同一职级，许多懂经济、善管理的优秀年轻干部得不到提拔重用，而地税部门紧缺的熟悉党务、政务管理的综合人才也得不到有效引进。为解决这些问题，各级地税机关开始鼓励干部职工努力“走出去”，积极踊跃参加各级党政机关开展的公开选拔、竞争上岗等工作，由此也造成了人才精英的流失。

（四）地税干部职工薪金待遇偏低

“守得住清贫，耐得住寂寞”，这句话在大大小小的报告中听见过多遍，但真正具有如此高尚思想境界的人并不多。目前，广西地税系统由于执行区直非驻邕津补贴标准，出现了同为区直单位，干部职工的工资福利待遇低于区直驻邕单位；同为地方工作部门，待遇低于地方政府及其他工作部门；同为税务部门，待遇低于国税部门的突出不合理现象，这对队伍思想稳定、日常管理、积极性调动等提出了挑战，从而也导致了人才的外流。试想，在市场经济条件下，如果有条件更优厚的单位等待着人才，怎么能指望他们不挪动呢？

（五）城乡差异是导致基层地税人才流失的根本原因

由于历史的、政治的和地理区域的等方面原因，市区往往在政治、经济、文化各方面都比县域要优越得多。由之而来的市区公务员的办公条件、经济收入都比县域要优。因此，县域基层地税机关许多年轻有为干部向往城市、待机外流。“水往低处流，人往高处走”，这是人的心理和行为的普遍规律。

（六）职业自豪感有所弱化

除了上述几个方面的原因外，单位凝聚力的大小、工作环境和生活环境的差异等因素也是人才决定去留的重要因素。

三、解决广西地税系统人才流失问题的对策措施

邓小平同志指出：“任何事情都是人干出来的，没有大批的人才，我们的事业就不可能成功。”地税事业也是如此，不仅要把好“入口关”，大力引入高素质人才，加大高素质人才培养力度，而且还要想方设法留住人才，使地税事业能得到可持续的健康发展。各级地税机关应高度重视人才流失问题，积极研究存在问题的现象及其原因，努力寻求解决问题的良策。本人认为，解决广西地税系统人才流失问题，涉及多个方面，但主要应从以下几方面着手。

（一）树立和落实科学的人才观

广西地税系统目前和今后相当长时期内一项带根本性、全局性的战略任务是想方设法吸纳、留住、培养和重用高素质人才，防止人才流失。要认真贯彻实施《国家中长期人才发展规划纲要》要求以及国家税务总局、自治区党委关于加强人才队伍建设的一系列重要指示和精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的人才培养、引进机制、人才评价体系和业绩考核标准，实现地税人才工作的可持续发展。要破除种种思想障碍，解放思想，根据地税工作新形势和新任务的需要创新观念、制度和机制，激励人才努力工作，发挥聪明才智。领导干部要善于识才、用才、爱才、聚才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。要关心、爱护、支持人才干事业，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，允许他们出成绩，也要容忍他们犯错误，有效留住人才。

（二）深化干部人事制度改革，畅通选人用人渠道

一是要创新选人用人机制。按照双向选择、竞争择优的原则，强化岗位意识，以工作能力与岗位的匹配为选人原则，以规范合约化管理为手段，以绩效、贡献大小为评价标准，以促进人的全面发展为导向，实现人尽其才，才尽其用。二是减少跨领域提拔任用干部概率。提拔任用干部时，区分税收综合管理、税收专业、税收专业技术等领域，干部提拔任用时尽量减少“横跨式”提拔。对于长期培养的计算机、法律、审计、会计和税务稽查等税务高级人才，以纵向提拔为主，横向提拔为辅，尽量减少此类人才担任办公室主任、党办主任、工会主席或监察室主任等行政职务的概率，以便使他们在其专业领域发挥更大的作用，避免出现人才浪费。三是进一步拓宽干部选拔任用渠道。对参加重大工作任务、作出重要贡献的人才，在干部选拔任用时优先考虑；同时要适当拿出部分处级领导职位，定向专业人才竞争选拔。

（三）稳定基层队伍、优化队伍结构

基层地税部门作为地税事业的根基，处于地税系统直接负责地方税收征收管理、税务稽查和为纳税人服务的第一线，是地税收入的组织者，税收政策的具体执行者，纳税服务的履行者。基层建设是地税工作的根基和前提，也是促进地税事业发展的基础条件和永恒主题。基层建设搞得好，人才才能留得住。各级地税机关新录用公务员必须在基层分局或稽查局等基层单位锻炼3年以上。办理工作调动（系统内）手续的，必须在原单位工作满5年以上。科学分析基层干部总量和人员年龄、专业结构的增减变化及空编等情况，合理编制人才引进和培养计划。各级地税机关每年新录用公务员必须全部充实到基层一线。要及时补充基层急需的专业人才，逐步解决好基层人员总量不足、队伍老化和专业人才断档、复合型人才匮乏等问题。同时，各级地税机关要切实加强对基层单位的人力、物力和财力等保障力度，确保基层建设各项工作顺利开展。

（四）制定优秀人才培养选拔激励措施

鼓励干部职工积极参加学历学位教育、“三师”资格考试，在“学习时间”、“学习待遇、费用报销”等方面给予相应的激励政策；对系统外引进的高层次人才，根据学科领域的特点及工作内容，提供良好的办公和科研条件；根据实际情况努力解决周转房、子女就学、配偶安置等方面的实际困难和问题，为人才安居乐业提供舒适的生活环境和服务；对参加重大工作任务、做出重要贡献的人才，在干部选拔任用时优先考虑。

（五）努力营造“快乐工作”的和谐地税文化氛围

在队伍管理上应当以从严治税为主线，以从优待人为支撑，努力营造“团结共事、快乐工作”的工作局面，做到既团结紧张，又生动活泼。领导班子成员之间要带头讲团结、讲奉献，以正确的用人导向激励人，以身先士卒的先锋模范作用鼓舞人，以崇高的地税职业道德熏陶人。领导与干部之间要多沟通、多交心，通过开展形式多样、喜闻乐见的文化活动，增强地税队伍的凝聚力。要密切联系群众，从情感交流、生活照顾等多方面，给地税干部无微不至的人文关怀，使他们能无后顾之忧的全身心投入工作当中。干部之间要互相帮助、互相包容，顾全大局，齐心协力，正确处理得与失的关系，使每个人都能使自己在工作中获得快乐、变得充实。

（六）改进培训方式，提高地税干部队伍素质

要站在长远发展的高度，把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训，不断创新培训的内容、形式、手段和方法培训现有在职干部。首先，根据干部岗位、职务、年龄的差别，合理划分培训层次，科学制订培训计划，合理确定培训内容，做到“因材施教”。要把培训的长期发展规划和短期目标有机结合起来，使培训做到“适用、够用、可拓展”，确保培训质量。其次，建立培训动态反馈机制，要认真收集干部在培训前、培训中及培训后对培训工作的建议和意见，搞好培训对象的动态调查和信息反馈，及时调整培训策略。

（七）切实提高地税部门的政治地位和社会地位

要加强对地税部门和地税干部的正面宣传，在全社会形成一种尊重税务干部、关心税务干部、支持税务和爱护税务干部的良好氛围。党政领导尤其要强化税法意识，尊重和维护地税机关和税务人员依法行政，树立地税部门和税务人员的地位和权威。与此同时，在地税部门职级待遇、工资待遇以及评先评优等方面做到向地税部门倾斜，优先予以考虑和照顾。各级地税机关领导干部也要尊重、关心、体贴税务干部，加强人性化关怀。只有关心、体贴税务干部的工作落到实处，人性化管理才真正落到了实处，人心才能留得住。

作者单位：自治区地税局