广西地税系统“十百千”人才培养引进问题的思考

广西地税系统“十百千”人才培养引进问题的思考

自治区地税局机关党委（基层工作处）课题组

党的十七届五中全会提出要深入实施人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源的作用。这充分表明，人才发展对事业科学发展的支撑作用更为重要和突出。自治区地税党组提出从2012年开始，用5年时间在全区地税系统实施“十百千”人才培养工程，这是贯彻落实《全国税务系统中长期人才队伍建设规划》以及《自治区党委、自治区人民政府关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》，继续实施广西新世纪“十百千人才”工程等精神的重大战略决策和具体行动。

地税部门是国家的重要经济管理和执法部门，在促进经济社会发展、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会中肩负着光荣而艰巨的历史使命。做好各项税收工作，充分发挥税收筹集财政收入和调节经济、调节分配的作用，很大程度上依赖于人才，尤其是高层次人才。因此，广西地税系统实施“十百千”人才工程具有重要的现实意义。“十百千”人才工程，即全区地税系统从2012年起，利用5年时间，选拔、引进、培养10名具有正高职称或博士学位的顶尖人才，100名获硕士学位并具有副高以上专业技术职称或“三师”资格的高级人才，1000名从“211”大学或其他全日制本科院校毕业的相关专业、获学士学位并具有中级以上专业技术职称的岗位技术人才。实施“十百千”人才工程，是时代发展的客观要求，是做好各项税收工作的基础和保障，是实现人才强税的有力举措和重要途径。

一、实施“十百千”人才工程的必要性和紧迫性

（一）实施“十百千”人才工程是时代进步和税收事业发展的要求

进入新世纪新阶段，经济社会步入一个全新的发展时期，对税务工作提出了更新更高要求。随着税务系统税收征管改革和信息化建设的深入发展，税收工作已由原来的粗放式管理向精细化管理转变，由以手工为主管理向信息化管理转变，由分散管理向专业化、集约化转变。新的历史时期对税务工作提出的要求可以概括为税收体制合理化、征收手段的科技化、税务管理的规范化和税务规则的国际化。这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的各类人才来完成，都与税务系统所拥有人才的数量、质量以及能否发挥好人才的作用紧密相连。

（二）实施“十百千”人才工程是深化税收管理，更好地发挥地税部门职能作用的需要

地税部门是政府的重要职能部门，担负着为国家组织财政收入的历史重任，是国家税收政策的贯彻执行者，地税队伍素质的高低、战斗力气强弱，直接关系到税收职能作用的有效发挥。随着税收事业的发展，税收管理的深化，对税务人才的素质要求越来越高，人才队伍在税收领域的作用日益明显。但是应该看到，由于人才队伍素质的滞后，广西地税部门在税收专业化管理、纳税评估、税务稽查、税源监控、税收分析、反避税等有效税源管理手段的执行上还不够到位，税收管理的广度和深度不够。如在对企业实行电子会计后地税部门在税收管理、查账、评估的应对上，在税收信息化带来的数据收集、分析、运用上，仍然存在欠缺，难以对税收实行有效监管；地税系统的执法水平、管理方式、创新水平还跟不上形势发展的要求等等。因此，深化税收管理，进一步发挥地税部门的职能作用，保持地税可持续发展和创新活力，必须拥有一支高素质人才作保证。

（三）纳税人的维权意识、公平意识、法治意识的日渐增强，对税务工作提出了新挑战

在新的历史发展时期，企业的组织形式、经营方式更加多样化、复杂化，外资企业、外国企业、跨地区、跨国境经营企业不断增多，税收执法、风险管理、依法治税等出现了许多新情况新问题，给税收工作提出了尖锐的挑战，如何进一步提高纳税服务水平、有效地保护纳税人合法权益、降低税收执法风险仍是一项重要课题。作为直接与社会和纳税人打交道的地税部门，不仅需要大量从事简易业务工作和行政管理工作的一般性人才，更需要具有较高经验和能力的高层次专业化人才，这样才能满足新形势下税收工作的需要。

（四）实施“十百千”人才工程是深化地税人力资源管理、优化干部结构的需要

逐年来，地税部门在人才管理上取得了较大进步，但广西地税系统人力资源管理大多停留在一般的人事管理上，对人才尤其是高层次人才的开发、引进、利用和管理还不够到位，高级管理人才明显不足，人才出现断档现象。一些潜在的人才也因为体制机制和原因缺少上进心和激情，系统内缺少一套引进、开发、培养和激励的机制，知识老化，不求上进，吃老本现象仍然存在。实行人才工程，有利于各级地税系统将地税干部管理从传统的重管理、轻开发，转移到重开发、以开发促管理、以开发促创新的人力资源管理上来，不断优化干部队伍知识能力结构，提高税收工作的效能和水平。

二、当前全区地税系统人才队伍的现状及面临的问题

近年来，随着自治区地税局党组对人才队伍建设的重视，各级地税部门都在加大力度、创新方法，做好税务人才队伍的培养，人才队伍建设也取得了较好成绩，各类人才比例不断攀升，人才队伍不断壮大。通过借助社会教育培训资源和视频培训系统，多渠道、多层次、多形式开展干部教育培训工作，鼓励干部积极参加学历教育，积极开展岗位技能竞赛活动，进一步提高干部的政治素质、执法水平和岗位技能水平。据统计，截至2011年底，全区地税系统在职人员中研究生以上学历人数390人，本科学历人数5312人，专科学历人数3336人，分别占在职人员的4%、55%和34%；取得“三师”（注册会计师、注册税务师、律师）资格证的88人次，另外还选送2名干部到南京大学、中央财经大学攻读博士学位，定向从北京大学、清华大学选调2名硕士研究生到自治区地税局机关工作。2008年以来，地税系统不断加快新录用公务员人员的步伐，录用大学以上毕业的公务员1000多人，在培养和引进高层次人才和业务骨干上实现了一定的突破。但是，当前全区地税系统人才队伍无论是数量上还是质量上，都与国家税务总局和自治区党委政府人才战略的要求有较大的差距。地税系统在人才的开发培养和使用等方面仍然存在着一些问题，主要表现在：

（一）对人才的重视不够，人才标准过低

人才的培养是一个长期的过程，一些地方对人才开发没有足够重视，没有形成浓厚的人才开发氛围，没有牢固树立“人才是第一资源”的观念和人才强税意识，上下之间没有形成人才开发的合力；教育培养跟不上，优秀人才难以脱颖而出；对高层次人才没有形成一套引进培养的机制和长效机制，高层次人才比重过低；干部的知识结构和年龄结构也不尽合理，对人才的界定没有相应的标准。在人才选拔中，仅凭定性评选方式选拔，存在着难以从定性定量的结合上判断人才能力高低，受个人情感因素影响等情况，导致选拔出来的人才素质参差不齐。各级对人才的选拔界定大多采取考试的方式进行。不可否认，考试是界定人才的重要途径，但仅以一次考试就定论，容易导致“考试能手”等同人才的误区。由于没有相应的标准，一些工作能力强，业务水平高，实践经验丰富的干部，难以被选入人才库。

（二）人才的总量不足，能力不强

当前广西地税系统普遍存在人才总量不足，能力不强，不能全面推动工作发展。计算机信息技术、税务稽查、纳税评估、涉外税收管理、法律等方面专业人才就比较匮乏。现有人才也是在长期的税务实践中形成的“小炉匠”式的人才，所以只能在矮个子里面选高低，人才平均能力较低。因人才匮乏而导致工作难以开展，有些工作只能疲于应付，短板效应比较突出，致使工作不能全面又好又快的发展。仅从“三师”人才的培养来看，截至2011年底，全国税务系统已取得“三师”资格的人数为30955人，占税务干部总人数的4．18%，其中地税系统14610人，占地税干部总人数的4．24%，而广西地税系统才88人，仅占全区地税干部总人数的0．91%，远低于全国税务系统平均水平。目前，干部的能力和水平不强，知识更新慢，对现代管理知识掌握不全面仍是我们面临的一个瓶颈问题。如熟悉纳税评估知识技能的干部不多，致使广西地税系统纳税评估的面比较窄；不少干部对房地产行业、电子商务、资本交易项目等的管理和检查存在畏难情绪；对如何使用稽查查账软件调取、检查电子会计账簿、或直接实地检查电子账簿无从着手，收集、固定电子账簿的能力不足等，致使税收的管理的深度和广度都难以达到上级要求。

（三）干部年龄结构老化，年青业务骨干人才跟不上

当前，广西地税系统存在的不可忽视的现实是干部职工年龄结构老化。据调查，几乎所有的基层县（区）局干部平均年龄都超过了40岁，个别比较突出的单位甚至超过了48岁。干部职工年龄老化带来的后果就是，干部职工精力不断下降，创新能力不强，与税收事业不断发展之间的矛盾越来越突出。虽然从2008年以来，广西地税系统以各种方式录用1000多名文化层次较高的公务员，进一步改善了队伍知识结构和年龄结构，越来越多年富力强的新鲜血液不断注入地税事业。但是新招录的公务员绝大部分是应届毕业生，缺少工作经验，难以短期内发挥作用。随着年龄大的人才退休加快，新的人才一时没成长起来，人才梯队呈现青黄不接的状况。

（四）激励措施不完善，难以留住高水平人才

当前，广西经济飞速发展，税收工作量不断增大，干部工资福利待遇没有跟上，区直部门的薪金标准低于同城其他部门；地税系统人员较多，而领导岗位及非领导职数却很有限，导致晋升渠道狭窄，这些都极大地制约着我们地税系统留住高水平人才。据调查，一名取得“三师”（注册税务师、会计师、律师）资格证，报名费、资料费、考试费、食宿费等各种费用要花费近2万元，而广西地税系统较长时间以来，没有相应的报销或奖励措施。工资待遇低，不少取得“三师”资格的年轻公务员，月工资才两三千元，相对在沿海等发达地区企业年薪12万，奖金福利等另算，仅工资一项就相差4倍之多。

（五）人才的培养和使用尚有不足

长期以来，广西地税部门没有形成有意识的人才培养管理模式，人才的培养还仅仅停留在个人自学和零星的业务培训上，单位采取针对性、系统性、长效性的走出去培训较少、高层次的培训较少；分派人才到与其学识水平适应的岗位进行锻炼、承担专项科研任务、项目开发、创新管理不够；参与系统内外组织的学术研究不够。人才的使用也缺乏系统的考核激励机制，由于培养使用渠道不畅，使人才不能在实践中得到有效的锻炼和提升。

（六）专业人才的引入机制不够完善

近几年来，地税部门普遍采取面向社会公开招录的方式引进人才，其中不乏重点大学本科生甚至是研究生，但由于招录时对专业限定不够，往往导致招录的对象税收专业比例少。经到部分基层单位调研了解，有的县局反映多年没有分配到税务、财务会计专业的人才，给地税管理和创新带来一系列问题。此外，高层次人才引进机制不够完善，调入、引进高层次人才较少，高尖端人才比重低，人才的领军作用难以发挥。

三、实施“十百千”人才工程的措施对策

税务工作接触面广，业务性强，使命光荣。随着经济社会的飞速发展，税务部门承担的任务越来越繁重，税收业务工作越来越复杂，对税收工作的要求越来越高，因而对各类专业人才的需求也不断增大。必须按照科学发展观的要求，摒弃固步自封、自我满足的思想，高度重视人才工作，对人才的培养进行全面规划，加快培养，积极创造良好条件，优化人才发展环境，加快人才培养引进步伐，以“整体开发、持续发展”的思路，扎实实施“十百千”人才工程，实现地税事业又好又快发展。

（一）提高认识，创新人才管理

地税事业要创新发展，人才是根本和保证。要充分认识人才工作的重要性和紧迫性，强化人才意识，深刻认识人才强税的重要意义，认清形势，着眼长远，把人才工作摆到重要议事日程，结合实际制定切实可行的规划，采取有效措施，抓好工作落实，以务实的精神推动人才建设，使“十百千”人才工程取得实实在在的效果。

1．创新观念，高度重视人才工作。地税领导干部要不断增强科技强税意识、人才兴税意识，牢固树立“人才是第一资源”的观念，高度重视人才开发培养工作，把人才的引进培养工作摆到突出的位置，使系统上下形成齐抓共管的合力，促进人才培养工程扎实有效实施，更好地促进地税事业的创新发展。联合国教科文组织有关研究表明，与文盲相比，小学毕业生可提高劳动生产率43%，初中毕业生可提高108%，大学毕业生可提高300%，可见人才在实际工作的重要性。地税部门只有坚持树立科学的人才观，尊重知识，尊重人才，不拘一格选好用好人才，才能在竞争发展的社会中处于主动的地位。

2．创新机制，实现人才的有效开发。创新机制是有效解决地税系统人才工作当前面临的“引不进、用不好、留不住”问题的根本方法和有效途径。适应新形势发展的要求，在人才使用上破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等观念，始终坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的环境和机制，最大限度给予人才以创新、发展的空间；坚持以能力和业绩为导向的人才考核机制，着力解决干部考核工作存在的视野不宽、标准不够量化、方法不科学的问题；建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选拔任用机制，加大工作力度，着力解决在人才选拔上存在的计划性不强、标准不够规范、程序不够科学的问题。

3．切实加强对人才工作的领导。要把“十百千”人才培养工作纳入地税事业发展的总体布局和规划，在提出发展目标的同时考虑人才需求，在制定工作规划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向，促进人才开发培养与事业发展相协调。在“十百千”人才队伍建设中，各单位的“一把手”是第一责任人，要把人才培养工作纳入领导干部年度绩效考评和对领导干部考核的重要评价指标，形成有效的人才管理机制。

（二）上下联动，加强人才的选拔

坚持上下联动，形成合力是人才培养工作高标准、高质量完成的前提和保证。“十百千”人才工程用5年时间完成，时间紧，任务重，必须按照统一规划，分级实施，步调一致的原则整体推进。

1．坚持高标准选拔人才。要坚持条件，做到高起点、高要求选拔“十百千”人才。根据地税部门的特点和现实工作需要，第一层次（顶尖人才），一般应具有正高职称或博士学位，在税收管理领域和科学研究领域取得领先的研究成果，并在研究成果转化方面取得突出成绩或重大贡献。第二层次（高级人才），一般具有硕士学位或副高以上专业技术职称，英语专业八级以上，获得“三师”资格；或属于“985”大学毕业，在税收科学研究、专业建设和税收工作中取得显著成绩。第三层次（岗位技术人才），一般从“211”大学毕业，具有学士学位或中级以上专业技术职称；具有良好的专业基础和一定科研实力与发展潜力。通过高起点、高质量开发培养人才，进一步优化地税队伍人才结构，为地税事业的可持续发展打下坚实的基础。

2．实行分级负责，形成合力。要明确责任，步调一致，整体推进人才培养工作。根据培养引进人才的层次要求，为了充分调动上下级的积极性，形成齐抓共管合力，必须做到分级负责，整体推进。自治区地税局主要负责第一、第二层次人才的选拔和培养，各市地税局主要负责第三层次人才的选拔和培养，总体工作由自治区地税局具体协调和指导。要坚持长远规划和当年规划相结合，确定各年选拔人数。为利于人才的选拔，在规划的培养人数内，可按照1∶1．5左右的比例作为后备培养对象，纳入人才储备培养计划，在培养选拔过程中，实行优胜劣汰。

3．合理设计培养引进人才结构。根据广西地税部门工作的特殊性，高层次人才税务专业相近的财会等专业应占较大比重，同时注重对计算机、法律、宏观经济管理、分析师、统计师、评估师、工程预算等专业和领域人才的引进和培养。当前，基建工程、房地产行业提供的税收占地税总收入的比重越来越大，有的地方甚至占据半壁江山，因此，一定数量的特殊领域人才的培养和引进是非常必要的，必须在人才规划上充分考虑。

（三）多管齐下，加强人才的培养

人才的培养要以重工作业绩、重创新成果、重税收科研成果转化方面为培养目标，打造专业化、复合型人才，高精端人才。要制定干部培养规划，按照系统性、实用性、前瞻性的原则，分层次进行人才培养工作。

1．加强人才培训。抓好人才培养对象以“新知识、新理论、新技术、新方法、新信息”为内容的教育培训，重点是能力培训。要转变培训思路，由单一型人才培训向复合型人才培训转变，由重视干部的显能培训向重视潜能培训转变，树立与可持续发展相匹配的崭新培训思路，不断创新培训的内容、形式、手段和方法。培训中，既要注重脱产培训，又要注重网络培训和信息交流。通过建立网络培训交流平台，以网络为载体，拓宽培训手段和方式，增进交流互动。在培训内容上，既要注重培养对象学习政治、经济、管理等方面的理论学习培训，又要注重税收业务技能和方法以及综合知识、前沿知识的培训。人才培训要循序渐进，应采取递进式的连续培训方式，分前沿理论、业务技能、综合知识、管理方法、信息系统、专题研讨等模块和专题，进行全方位、系统性的培训，每个模块或专题在集中学习的基础上，安排一定时间给培训对象带着问题回单位实践，或安排到相关经济部门、中介组织、企业单位参加社会实践，促进培养对象开阔视野，延伸知识链。

2．注重学历学识培养。加强与高校的联系，大力创造条件，拓宽渠道，提供便利，动员、鼓励、支持干部参加国家统一考试（“三师”等资格考试和其他专业职称考试）、攻读在职硕士、博士学位，提高干部学历学识水平和工作能力。

3．注重实践培养。应有计划地安排和使用干部到管理一线岗位锻炼、参与税收项目和税收学术理论研究，分阶段地组织专业人才参与重大工程、重要工作、专项检查等，在实践中锻炼和提高；注重特殊人才的培养，对有特殊专长的人才放到合适的岗位锻炼，使其专长能更好地发挥。对新分配在机关工作的人才，应有意识地下派到基层进行一定时期的锻炼。

4．交流锻炼培养。加大上派下挂的交流力度，选派优秀业务骨干到自治区地税局或有关经济管理部门、政法部门跟班学习、交流锻炼。同时，下派机关人员到下级地税部门、企业或有关中介组织进行实践锻炼和挂职锻炼。通过交流学习，进一步拓宽视野，增进知识面，提高人才的学术水平和综合能力。

5．注重科研攻关。鼓励和支持培养对象承担国家、自治区重大科研项目、重大建设项目和重点学科的课题研究、论证，参与区内外交流与合作项目等，促进培养对象学识水平和创新能力的提高。

（四）完善机制，人才引进工作

加强优秀人才的引进是“十百千”人才工程的重要方面，要加大工作力度，以更加灵活的机制，更加灵活的政策，采取多种方式吸引引进人才，留住人才。

1．完善人才引进政策。为适应地税发展对人才需求的形势，按照“十百千”人才培养目标，对第一和第二层次的人才，引进部分应该占较大的比例，这是税收工作的现实情况和创新发展所要求的。通过加大力度，制定充分吸引人才的政策，完善人才的管理和激励措施，优化人才发展环境，拓宽引进人才的渠道，采取切实有效措施，抓好人才工作的落实，使人才引进工作取得实际效果。

2．主动出击招聘人才。引进人才不能守株待兔，必须广开门路，多管齐下。要加强与自治区人力资源部门和编制部门的联系，使他们加强对地税“十百千”人才工程的了解和支持；要拓宽渠道，掌握人才动向和分布信息，对地税急需的知名人才和学科带头人努力挖掘，对符合专业发展需要的人才积极引进。通过走出去，积极开展人才招聘活动，举行各种推介会、开展宣传活动、散发宣传资料，增强人才对税务部门的吸引力，把各类高层次人才吸引到地税部门。

3．做好人才招录工作。为了使急需的人才能招录到地税部门，对通过公开招录用的大学毕业生，要严格把关，适当收窄非专业、非相近专业比例，将优秀专业人才吸引到地税部门；对特殊岗位、重点领域进行特殊录用，通过提高学历学位条件，特殊考试，录用特殊岗位和重点领域人才。

（五）动态考评，加强人才管理

积极探索人才管理和评价方法，注重群众公认，注重实绩的原则，完善定期考核和日常考核，将工作能力、技术知识水平作为重要评价指标。同时，通过建立人才学习、研究、实践、交流平台，建立培养对象动态管理体系。引导学员持续学习，自我加压，进一步提高理论联系实际的能力。

1．建立人才动态跟踪管理。建立人才信息库和人才档案，记录培养对象教育背景、工作经历、资格认证、个性特征以及参加培训、实践锻炼、调查研究、学术研究情况，以及对培养对象的测试、评估、考核情况等信息，加强与培养对象的联系、定期走访培养对象所在单位或企业、纳税人，定期与培养对象座谈，随时掌握培养对象实践锻炼等动态，通报培养对象学习、工作、科研情况。

2．敦促培养对象完成自学任务。结合能力要求，安排一定的自学任务，要求培养对象利用业务时间完成指定自学书目，承担研究课程，取得专业、业务资格等自学任务。通过不断学习，掌握相应理论知识和科学方法，增强发现问题、分析问题、解决问题的能力，提高培养对象专业水平和综合能力。

3．建立考核评价体系。坚持培训考核和日常考核，主要包括学分评价、教师评价、单位评价、综合评价等，推进人才考核评价科学化规范化，并结合绩效考评和相关检查活动，根据考评情况对人员进行相应调整，淘汰不符合条件的人员，吸收新的优秀人才加入。

4．建立培养对象个人报告制度。引导培养对象在集中培训结束后，应持续进行在职学习。培养对象要定期向人才工作领导党小组办公室汇报学习情况，报送心得体会、总结报告、专题论文、实践应用报告、案例分析报告、调研报告等学习成果，提高培养对象解决实际问题的能力和研究水平。

（六）建立激励机制，营造良好环境

环境好则人才聚，人才聚则事业兴。要引进人才，留住人才，充分发挥人才的创造性和积极性，一靠感情留人；二靠领导者的人格魅力留人；三靠优厚的经济待遇留人；四靠政策上鼓励留人；五靠优良的工作和生活环境留人。我们要做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，积极创造条件，努力营造一种尊重特长、鼓励创新、信任理解的良好环境。同时要建立物质与精神、约束与激励、刚性与柔性、长期与短期相结合的激励机制，确保优秀人才享有相应的待遇，形成重视人才、尊重人才的用人导向。

1．物质激励。要建立物质激励机制，更好地激发人才的潜能和创造力。邓小平同志指出：“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。”根据自治区引进人才的相关激励政策和地税部门的实际需要，制定相关鼓励激励政策，更好地吸引人才、引进人才、留住人才。对引进的优秀人才，区别人才层次，在安家费、一次性住房补助、学位补贴等给予相应的待遇和补助措施，确保优秀人才安置到位、待遇到位。对各类人才，建立以绩效、责任奖惩、税收调研、学术研究、项目交流、项目开发为依据的奖励和科研经费保障制度，干部凭能力、靠贡献获得待遇，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制。通过建立专项基金、科研经费保障等机制，用于各类人才在专业领域、科学研究以及作出重大贡献的人才的奖励和经费支持。

2．精神激励。建立精神激励机制，就是尊重人才的人格、意见及个人利益和发展需要，为人才营造成良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围，平等竞争的工作环境，良好沟通的工作风气，并善于发现和激发人才的创新热情，使人才随着事业的成长而成长。要建立以业绩能力为主的高层次人才开发管理制度，使其能凭自己的努力及贡献获得公平合理的职位升迁、职称晋升、评优评先和承担新工作、新项目的机会。通过各种精神激励措施，增强人才实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感及得到社会承认和尊重的荣誉感。

3．保障激励。要完善有关保障措施，为人才的安居乐业提供舒适的工作和生活环境。一方面，对引进的高层次人才，根据学科领域的特点及工作内容，为他们提供良好的办公和科研条件。另一方面，给予他们在安家补助、专家公寓、周转房保障方面给予照顾和补助，并为他们解决好配偶安置、子女入学等方面的实际困难和问题。

4．文化情感激励。构建和谐的组织文化和团队精神，建立人性化的工作环境服务环境，营造鼓励人才干事业，支持人才干事业、帮助人才干事业的良好氛围；营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围，给人才创造更多的实践条件和宽松的环境，安排更多参与社会事务的机会，增强人才对团队的归宿感、认同感，从而更好地激发人才的主动性、积极性、创造性。

课题组组长：赵汉臣　　　　　　　　　　　　

课题组成员：黄冠平　何　湘　赵　跃　赖长能

　　　　　　温晶晶　梁贤明　凌　雪