企业发展战略关键是什么

11．3　调查结果分析

我们共计回收调查问卷126份，剔除掉不符合我们调查对象设定要求及作答过于粗糙的问卷46份，回收的有效问卷为80份。这80家样本企业的资产规模全部在1亿元人民币以上，行业分布情况为：钢铁冶金5家、酒店旅游12家、纺织10家、化工13家、公用事业8家、建材建筑16家、商贸10家、其他工业制造企业6家；股权结构情况为：国有及国有控股25家、国内民营44家、三资企业11家（其中外商独资2家）。

调查结果分析如下：

11．3．1　关于当前企业管理实践和财务管理实践中对人本理念的认可程度

调查的结果显示人本管理理念在企业管理实践中的贯彻与落实情况还是很乐观的，调查样本中的97．5%的企业认可人本理念，85%的企业在企业管理实践中贯彻落实人本理念，58．8%的企业自认为“在全过程、全方位地实施人本管理”。仅有2．5%的企业（国有独资和民营各1家）选择选项“仅仅是一个漂亮的口号”。

形成鲜明对照的是，对于财务理论与实践中的人本理念问题的调查结果则不容乐观：27．5%的企业认为“财务管理只管‘财’，不管‘人’，管‘人’是人力资源部门的事”；72．5%的企业认为财务管理中的人本管理“主要意味着一种良好的服务意识和服务态度”；22．5%的企业（18家）认为财务管理中的人本管理“应该是相关者共同治理框架下的完整理论与应用体系”，持此种观点的企业中，对于本企业财务实践的描述，12家企业认为“基本上未运用这种体系”，5家企业认为“在自行摸索且一定程度上运用”，1家企业（中外合资的大型酒店）认为“有相当程度的运用”，没有企业认为“运用得比较成熟”。

调查结果表明，当前财务理念已严重落后于企业管理理念，贯彻人本理念的财务理论与实践的发展具有紧迫性。

11．3．2　关于人本理念和成本理念的相互关系及融合问题

所有的样本企业均认为人本理念与成本理念存在一定的冲突，23．8%的企业认为应“以成本理念为基础，兼顾人本理念”，21．3%的企业认为应“以人本理念为基础，兼顾成本理念”，36．3%的企业认为“‘人本’与‘成本’是企业发展、壮大的两条主线，它们的主导地位不可替代”，18．8%的企业认为“人本理念与成本理念可以有机融合，成为综合的指导思想”。

调查结果显示，当前企业界对人本理念和成本理念的相互关系问题是理智而谨慎的，实务部门强调实用性，他们对人本理念与成本理念的矛盾深怀戒备，如果没有成熟而令人信服的理论体系，基于人本与成本的财务控制与评价体系难以得到认可和推广。

我们认为，人本理念与成本理念确实存在一定程度的对立，主要表现在以下方面：其一，长期与短期的矛盾。人本理念着眼于长期目标，主张以人为本，是经过相当长时间形成的一种内化的观念、信念、原则和目标等；而成本理念在漫长的演进过程中主要关注短期目标，尽管从传统的制造成本—企业视角的产品生命周期成本—顾客视角的产品生命周期成本—社会视角的产品生命周期成本，伴随成本范畴的不断扩大其视野更宽广。其二，不适当地追求人本理念，会使成本理念受到冷落，成本控制就会失范，成本的飙升最终会导致企业失去竞争力，甚至破产倒闭；不适当地追求成本理念，忽视人本理念，即使成本暂时得到有效控制，由于企业没有积极向上的和谐文化氛围，各方面的关系紧张，同样会将企业葬送在各种冲突之中。其三，对企业绩效评价产生不同影响。人本理念下的绩效评价，会引导企业注重长期业绩，绩效评价更多地运用非财务指标；成本理念下的绩效评价，更侧重于企业的短期行为，绩效评价主要采用财务指标，只是到了近年来由于不断重视战略成本管理，这种情况才有所减缓。但人本理念与成本理念的对立完全可以调和，因为两者之间存在内在的有机联系，人本理念的贯彻实施会协调利益相关者的利益，化解利益相关者的利益冲突，提升企业财务资本、人力资本、顾客资本、社会资本之间的和谐度，进而促进企业成本的有效降低；同时，成本理念的真正落实，从而使企业产品生命周期总成本降低，又进一步为利益相关者创造了价值，真正体现了人本理念。人本理念与成本理念辩证统一，既存在一定程度的对立，又相互联系、相互促进。因此，应将两者有机地结合起来，切实贯彻人本与成本“两本理念”，才能收到良好的效果。人本理念与成本理念的结合必须是现实的和具体的，实现以人为本，必须尊重社会历史发展的客观规律，尊重企业发展现状，不能脱离环境条件和企业客观现实，应该逐步地、全面地实现以人为本。

11．3．3　关于两本理念下综合成本观的理论与现实意义

97．5%的样本企业认为包括财务资本、人力资本、组织资本、顾客资本、社会关系资本等多方面的投资成本在内的综合成本观是当前企业管理发展的趋势，具有理论意义。这说明“综合成本观”的理论意义得到了广泛的认可。

对于“综合性的投资管理”在现行财务实践中的应用状况的调查，63．8%的样本企业认为“基本上未应用”，32．5%的企业认为在“相当粗浅地应用”，3．8%的企业（3家大酒店）认为在“相当程度地应用”，没有企业认为在“成熟或比较成熟地应用”。由此可见，“综合性的投资管理”在现行财务实践中的应用状况不如人意。

86．3%的企业都认为“综合性的投资管理”可以在管理会计体系中逐步得到运用。对于“综合性的投资管理”在财务会计体系中的应用前景问题，73．8%的企业认为“与财务会计的性质不相吻合，难以得到应用”，26．3%的企业认为“与财务会计的现行体系相差甚远，离实际应用有相当距离”，12．5%的企业认为“是财务会计的变革方向，将逐步得到应用”。这种调查结果部分地验证了我们的预想，即“综合性的投资管理”可以首先应用于管理会计体系中，然后随着财务会计体系的逐步变革而在财务会计中得到应用。但高达73．8%的企业认为“与财务会计的性质不相吻合，难以得到应用”则让我们感到意外，这提示我们应该进一步重点研究“综合性的投资管理”与财务会计体系的相容性，在理论上高度寻找两者内在关联的逻辑依据，在实践上注重其可操作性和现实性，这预示着我们未来的深入研究任重道远。

11．3．4　关于企业当前绩效评价方法体系的调查分析

我们向被调查企业索要了其普通员工的绩效考核制度和高层经营管理班子的绩效考核制度，我们的调查结果是对调查问卷和绩效考核制度的综合分析的结果。

对普通员工的绩效考核除了有“完成工作任务”等客观指标外，普遍包括了诸如“诚信正直”、“严格认真”、“主动高效”、“客户意识”、“学习创新”、“成就动机”、“团队建设”、“团队协作”等定性描述指标。这意味着当前企业界事实上具有人力资本（“严格认真”、“主动高效”、“学习创新”、“成就动机”）、顾客资本（“客户意识”）、组织资本（“团队建设”、“团队协作”）的意识，只是没有形成有机的理论体系。但我们也注意到在普通员工的绩效考核制度中普遍缺乏与社会关系资本相关的内容。80%以上的被调查企业认为，这些定性描述指标的运用主要依赖互相评议，主观程度太高，客观程度不足，因此不可避免地导致这些指标的权重被人为降低，并最终导致整个绩效考核的客观性与科学性不足。

对高层经营管理班子的绩效考核制度的调查结果与对普通员工的绩效考核制度的调查结果颇为类似，除了有“净利润”、“主营业务收入”、“经营活动产生的现金流量净额”、“工资总额”、“业务招待费”、“新产品开发与销售”等定量化的财务指标外，所有被调查企业均或多或少地包括“制度建设”、“团队建设”、“企业文化建设”、“组织建设”、“安全管理体系建设”、“质量管理体系建设”、“环境管理体系建设”、“营销网络建设”、“后备人才培养”、“员工凝聚力”、“顾客关系”、“战略规划”等一些定性描述指标。这同样也说明了当前企业界事实上具有人力资本（“团队建设”、“后备人才培养”、“员工凝聚力”）、顾客资本（“顾客关系”、“质量管理体系建设”、“营销网络建设”）、组织资本（“制度建设”、“企业文化建设”、“组织建设”、“战略规划”）和社会资本（“安全管理体系建设”、“环境管理体系建设”）的意识，并事实上具有对包括财务资本、人力资本、组织资本、顾客资本和社会资本的综合资本进行投资效益分析的需求。我们的调查还发现，这些定性描述指标基本上是作为修正指标而存在，而且即便是在修正指标这一层次中，相对于定量化的财务指标而言，仍然居于次要地位，即在修正指标体系中这些定性描述性指标的综合权重普遍在0．3以下（仅有3家企业超过了0．3，且均低于0．45），这实际上意味着这些定性描述指标对高层经营管理者的绩效考核的影响非常有限。被调查企业普遍认可这些定性描述指标关系到企业的根基和长远的发展潜力，有利于弥补财务指标的短期性和片面性，因而是重要的，但同时又普遍认为这些定性描述指标缺乏有效的信息数据的支撑，导致客观性不足，因此限制了它们在绩效考核中的影响度。有35%的样本企业甚至认为，在实际运用中这些定性描述指标往往成了一个摆设，即只要没有发生太出格的事，这些指标都会获得满分。

企业当前绩效评价体系的调查分析说明，企业在自发地形成“综合成本观”思想，客观上存在着对综合成本投资效益控制与评价体系的需求，由于相关理论与应用研究的滞后，导致这种需求得不到有效满足，最终导致对企业绩效的控制与评价有重要影响的一些非财务定性描述指标由于得不到起码的信息数据的支撑而流于形式。