促进幼儿教师在职培训有效性管理策略的研究

谢　彬^[1]

[摘　要] 近年来，多样化的学前教育需求激增，为促进教师专业发展，国家大力支持教师在职培训，投入大批人力、物力、财力，实施幼儿园教师“国培计划”。虽然促进了幼儿园教师专业成长，但培训依然有许多值得改进的地方。笔者从幼儿园送培管理的角度，研究促进幼儿教师在职培训有效性的管理策略。

[关键词] 幼儿教师；在职培训；有效性；策略方法

一、研究缘起与问题

（一）缘　起

1. 新形势下国家对幼儿教师在职培训的要求

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年》（以下简称《纲要》）中明确提出了要“多种途径加强幼儿教师队伍建设，建设一支“师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理”的教师队伍。幼儿教师应成为专业型的教师，而提升幼儿教师素质，改善幼儿教师教育行为的有效途径是教师在职培训。关于幼儿教师在职培训，《纲要》和“国十条”中谈得较细致，如“健全幼儿教师资格准入制度，完善学前教育师资培养培训体系，加大幼儿教师培养力度”“3年内对1万名幼儿园园长和骨干教师进行国家级培训，各地在5年内对幼儿园园长和教师进行一轮全员培训”等。教师在职培训在整个发展学前教育事业中占了相当大的比重，教师在职培训是教师队伍建设中的重要环节，是促进教育公平，推进素质教育，提高教育质量的重要保证。

近年来，中央及地方分别组织实施了教师培训工作的“国培”“省培”“市培”等，2009年投入培训经费5 000万，2010年追加5个亿，2011年至2012年连年追加，有力地推动了全国各地幼儿教师全员培训工作的同时，也使送培方园所管理的短板凸显。仅以课题组所在的园所为例，2009年仅有1个参培名额，而2012年就增加为56个名额，其中包含10天左右的短期集中培训和长达三个月的置换脱产研修培训，参培人员包括园长、骨干教师、转岗教师、新教师等。培训机会成倍增加，如果管理不善，“机会”可能就会变成“任务”甚至“负担”，而国家的“投入经费”可能会变成“投入浪费”。园所现行的关于培训的管理已经不再适应新的形势，如何把握各级各类在职培训的机会，立足长远，加强管理，有效促进地教师专业成长是每个园所迫切需要解决的问题。

课题组所在HR学前教育集团2009—2012年教师在职集中培训情况

2. 课题组自身角色所带来的思考

课题组中成员均为各幼儿园分管教学的管理者，团队成员本身既是在职培训的受益者又是在职培训的管理者，深切地感受到园所和教师对在职培训的期待与无奈。幼儿教师的高坚守性、高责任感的职业特点决定了教师参加培训的工学矛盾比较突出，外出参加培训的机会成本较高，在职培训课程的相对系统性、专家学者的引领和同伴的相互促进等因素又使在职培训备受教师和园所的期待，期望在职培训能够成为教师专业成长的关键性事件，不仅促进教师自身的专业发展，更要发挥辐射作用，带动本园教师的专业成长。

但现实情况是由于培训方、受训者和送培方自身的因素使得培训效果不尽如人意，园所和培训方浪费了人力物力，而效果却并不理想，教师也会因为培训目的的茫然、培训内容的不适合、培训后续的激励管理等因素而难以获得相应的专业发展，更遑论对其他教师的辐射作用了。综合相关研究文献，对教师在职培训有效性展开研究的不少，但从送培方的角度加强管理促进在职培训有效性的研究相对薄弱。课题组也尝试在工作中进行一些探索和尝试，例如对教师在职培训前的目标激励，让教师带着问题和任务出行，对教师在职培训归来所获进行一些评估等，这些尝试使我相信，送培方也是促进教师在职培训有效性的积极因素，研究园所的管理策略在国家大力加强幼儿教师在职培训的今天具有现实和前瞻意义。

3. 对教师在职培训幼儿园管理现状的思考

目前，园所对在职培训的管理普遍存在许多亟待解决的问题。

（1）缺乏系统性。缺乏系统的管理制度。派员参加在职培训时，对不同发展阶段及不同岗位类别教师的培训需求不同的情况有所考虑，但并不系统。针对性不强，有些教师反复参加同类培训，而且机会不均等，存在在编教师培训机会多，自聘教师培训机会少；骨干教师培训机会多，非骨干教师培训机会少等问题。

（2）缺乏针对性。目前，在职培训普遍存在园所一派了事，教师一学了事的现象，教师无目的地参加培训，盲目加茫然，对培训内容本身的接纳程度不高，既有可能出现常见的“听理论太深奥，看现场又与自身情况不符”的无思考、排斥的学习状态。

（3）缺乏对培训过程的管理。对受训教师的到会率、有效参与性等管理不力，难以有效监控。

（4）缺乏对培训资料的管理。教师参加培训的资料应该是园所内所有人共享的资源，但培训资料管理不系统造成很多资料都是收归个人所有，存在流失与重复购买现象。

（5）缺乏后续有效评估和辐射作用的发挥。教师参与培训后的相关管理体系、评价策略机制等不健全，对培训后的实践情况并未有效跟进，导致培训时充满激情培训后回归原状，无法使教师个人得到持续的延展和提升，在教师群体中的辐射作用也得不到有效发挥。

（二）问　题

1. 如何从送培方角度，探索园所的管理策略，促进教师在职培训的有效性

从送培方角度入手，建立相应的培训前、培训中、培训后的管理制度，探索有效的管理策略，唤起教师自身的培训主体意识，促进教师专业发展，促进教师在职培训的有效性。

2. 如何促进教师在职培训后续管理工作的开展，发挥在职培训资源共享和辐射引领作用

培训后续的激励管理策略包含精神层面和物质层面，为在职培训归来的教师提供平台，使所学用于实践并带动其他教师的成长；建立资源库，将教师培训获取的显性资料进行资源共享，使教师在职培训实效性进一步加强。

综上所述，本研究拟从问题入手，就当前幼儿教师在职培训中的园所管理存在的实际问题进行辨析，并就如何从园所管理的角度切实提高在职培训工作的有效性进行探究。

二、研究意义

（一）理论意义

借鉴国内已有的有关幼儿教师在职培训理论和研究成果，为解决当前幼儿教师在职培训园所管理中存在的问题找寻理论与实践依据。希望通过本次研究，能为进一步提高课题组所在园所幼儿教师在职培训的实效性展开一个新的视角，为教师在职培训走向高效益和高效能提供一些参考。

（二）现实意义

从课题组所在园所在职培训管理现状着手，研究当前幼儿教师在职培训存在的问题，提出解决对策，对于园所在职培训的管理，对于参培教师能力的提高，都有积极的促进作用。提示教育行政主管部门和社会关注教师在职培训的效能，而不是仅仅关注教师在职培训的实施与否，避免造成不必要的财力和精力的浪费；使教师在职培训的成果落到实处：关注教师专业成长和自我发展的内在的心理需求，激发教师学习的主动性，提升教师在职培训的实效性。

三、研究背景知识

（一）相关研究综述

略。

（二）预研究

课题组已有针对性地改进所在园所的管理工作，以期更好地促进教师在职培训工作的开展。从目前来看，培训出发前的动员、针对培训项目对培训教师的遴选能够比较有效地增强教师对培训的认识。以2011年国培项目中HR园派出的9名教师为例，有7名教师获得优秀学员证书，4名教师在培训班中担任班长、学习委员等班干部；9名教师中，有5名面向集团下教师开设了专题讲座，4名教师开展了教学研讨观摩活动，这样的平台搭建也让教师有较强的荣誉感，发挥了实践引领作用。

（三）课题组成员的经验性知识

课题组成员均有幼儿园管理工作经历，目前承担所在园所师资培训管理工作。既是在职培训的受益者，也是幼儿园教师在职培训的管理者。在工学矛盾比较强的幼儿园，教师在职培训的方式多为暑期函授学历提升和园本培训，短期或者中长期的集中培训非常少，而这一种集中培训因其特殊原因恰恰可能成为教师成长的关键性事件。随着国家对幼儿园教师培训力度的加大，随着对教师在职培训认识的加深，从与园长同行们的交流获得的信息来看，目前，园所对教师在职培训的管理比较薄弱是一个普遍的现象，加强园所对教师在职培训的管理势在必行。

在确定选题之前，课题组在园长同行和本园教师中做过一些调查，并在日常管理工作中进行了一些尝试，课题组对此有更加深入的认识。

四、课题界定

1. 在职培训

在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平，由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训，其形式基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训。

2. 幼儿教师在职培训

本课题中的在职培训特指短期或者长期离岗外出集中培训，不包含园所自身所组织的园本培训等，即幼儿教师通过周期或长或短的离岗的一系列有组织的学习活动来提升自己专业水平和保教质量的过程。

课题尤其关注的是我国在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年》精神指导下较长的一个时期的幼儿教师培训项目。

3. 有效性

本研究中的“有效性”指幼儿教师参加在职培训后达到培训效果的程度，主要从幼儿教师专业发展的角度去界定。课题组将以柯克帕特里克培训效果评估模型为理论依据，着眼于反应层、学习层、行为层、效果层四个层次对培训效果进行有效性评估，从培训前、培训中、培训后三大方面进行实践研究。

4. 管理策略

管理策略，在本研究中特指园所作为送培方针对幼儿教师在职培训所实施的管理实践。

五、研究对象与方法

（一）研究对象

课题组所在学前教育集团的教师。

（二）研究方法

本课题主要采用调查法、行动研究法、个案研究法、经验总结法。

1. 调查法

对园所在职培训管理的情况进行全面调查，将获得的第一手材料作为研究起步的材料。

调查采用问卷调查法和访谈法。问卷围绕幼儿教师专业发展与职后培训的主题设计，意在掌握教师培训后的即时效果。调查问卷的填写方式为自填，问卷的发放方式为发送。访谈采取非概率抽样的方式，有目的地选择课题组成员所在幼儿园的教师进行访谈，提前制定访谈提纲，访谈的内容主要围绕培训后的感受、专业发展现状、专业发展需求及职后培训建议等问题展开。

2. 行动研究法

以研究目标为中心，根据课题组所在的园所教师在职培训存在的问题入手，以教师专业发展理论为指导，立足于发现问题、研究问题、解决问题，确定研究思路和步骤，积极实践、寻找规律，提炼成果为幼儿教师职后培训园所管理工作提供参考，开拓新的发展空间。

3. 个案研究法

将教师在培训中的变化作为典型案例进行研究，在研究中收集过程化、描述性的材料，加强整理和分析，形成有价值的个案。

4. 经验总结法

根据教育实践提炼经验事实，分析概括教育现象，将研究中的感性认识加以归纳、分析、提炼，形成理性的思考和经验成果，做到及时梳理、善于总结。

六、研究目标、内容

（一）研究目标

1. 总目标

探索园所提高在职培训有效性的一系列管理策略，促进幼儿教师专业成长。

2. 具体目标

（1）形成幼儿教师在职培训的管理制度。包括导向、责任、激励、制约、评价等制度的建立。

（2）探索幼儿教师在职培训资源共享的管理策略。包括建立教师成长档案、幼儿园在职培训资料共享库、辐射引领等管理策略。

（二）研究内容

（1）研究幼儿教师在职培训前的管理策略。包括对分层分类教师的需求分析、培训内容的指向性分析、园所统筹安排等。

（2）研究幼儿教师在职培训过程有效性的管理策略。包括与培训方的联系、培训过程的考核、组织制度等。

（3）研究幼儿教师在职培训后期的管理和评价策略的有效形式。包括培训后对教师专业成长的评价、受训教师对教师群体的辐射引导作用、资料的存档共享、后续的评价策略和激励策略等。

七、研究过程、方法与措施

（一）课题研究的过程与方法

1. 准备阶段（2011年7月—2012年12月）

完成课题研究方案的设计、课题申报及开题论证工作，确定课题组成员及分工。运用调查研究法，对课题组成员所在园所教师在职培训现状进行调查，同时，课题组成员进行教师在职培训有效性的理论学习，做好资料的汇编与书籍的购买工作。通过文献研究，系统深入地学习借鉴有关教师培训提升理论，提升课题组成员对教师培训有效性的认识，形成有关教师培训的基本认识与框架。

2. 研究阶段（2013年1月—2013年12月）

通过观察、访谈、叙事研究，开展教师在职培训有效性的理论学习与行动研究，定期举行课题小组研讨活动，主要探求在培训的不同阶段和不同个体在职培训的有效性，从园所的角度研讨教师在职培训有效性，完成研究任务。结合各园实际，以柯克帕特里克培训效果评估模型为理论依据，着眼于反应层、学习层、行为层、效果层四个层次对培训效果进行有效性评估，从培训前、培训中、培训后三大方面进行实践研究，探索园所提高培训有效性的相关策略与方法，找出目前园所在教师在职培训中存在的问题，形成相应的对策。

3. 总结阶段（2014年1月—2014年4月）

运用总结法，对本课题研究的过程及资料进行系统分析，形成研究报告。除了研究报告以外，还要及时整理研究其他研究成果，为将来进一步地深入研究奠定基础。

（二）研究的措施

1. 健全组织，完善方案

课题组在四川师范大学专家组的指导下，成立了以省级中小学名师培训教师为核心的课题研究领导小组。课题组对研究方案的设计进行了反复修改和完善，并组织了对课题组成员的专题培训和辅导，达成共识。

2. 制订常规，专家引领

由于课题组成员来自于不同的园所，在实际开展研究时存在有效沟通与即时互通信息的困难。为了保证课题研究，课题组建立了QQ群，建立长效的联系，并利用集中培训的时间就课题开展中发现的问题向指导专家小组请教，课题组成员之间充分交流与辩论，以期共同解决问题。

八、研究成果

（一）初步完成了从园所角度促进教师在职培训有效性的探索

近年来，随着基础教育新课程改革的不断深入，国家对学前教育越来越重视，对幼儿教师的要求也不断地提高，对幼儿园教师培训力度不断地加强。在职培训对于教师的成长来说往往是很重要的关键性事件。要使教师发展得更好，在职培训必不可少。

促进教师在职培训有效性研究必须立足于园所实际，立足于教师个体的成长。课题组依据柯克帕特里克提出的“培训评估四层次模型”，主要从反应层来设计调查问卷和访谈提纲，对培训学员进行调查，了解培训学员培训结束后的反应和收获，从而对幼儿教师在职培训的有效性进行研究，分析了园所管理、激励机制与教师在职培训有效性之间的关系，认识到了促进教师在职培训有效性，园所管理是非常重要的因素。

我们倡导参加在职培训的老师要做到“三带”：带着期待去培训，带着问题去培训，带着任务去培训；培训归来也有“三带”：带着资料培训归来，带着提高培训归来，带着实践培训归来。在研究中，我们从认识到促进教师专业发展，在培训中提高教师对职业的认同、对专业的认识、对实际教育行为的改变以及培训归来对其他教师的辐射作用是教师在职培训的目的，也是衡量在职培训有效性的现实标准。

（二）探索积累了幼儿园教师外出有效性的实践策略

园所在教师外出学习的管理上，需要解决目前存在的盲目、零散地派遣教师参加培训，缺乏系统与针对性的问题；同时，园所在新的国培项目增加的形势下缺乏培训的过程管理，园所要进一步发挥参培教师的辐射作用，更需要对培训资料进行管理，促进教师后续发展。

首先，课题组从宏观上了解本园参培教师对培训效果的总体满意度；其次，从不同维度，主要从培训内容、培训师资、培训方式、培训管理、培训时间等方面对培训教师进行调查以了解在教师在职培训的有效性方面园所所起到的作用，通过搜集到的数据和访谈结果分析找出园所管理影响教师在职培训有效性的因素，探索出影响教师在职培训的，具有可操作性的实践策略。

【培训前】

1. 能力分层特长分类策略

目前的各级各类培训尤其是国培项目，都有一定的针对性，例如转岗教师培训、骨干教师培训、新教师培训等，课题组根据各园具体情况，在本园组建了以能力分层以特长分类的教师培训组，在外派教师培训时，根据培训的内容，有针对性和系统性地遴选教师外出，大大增强了教师学习培训的有效性。

能力分层时，我们大致以入职年限、教师专业成长实际等进行综合考虑，将教师分为四种层次，我们称之为入职期、成长期、成熟期与沉淀期。入职头三年的教师有工作的热情却缺乏工作经验和幼教专业知识，需要在培训中将幼儿园常规的专业知识进行梳理，带动她们尽快走出入职的迷茫期；入职三至六年的教师，大都拥有一定的实践经验，却迫切需要充电，突破日常教学带来的流程感，需要根据教师的专长或者喜好进行特长培训，让教师以某项专业特长为突破口，成长为特长型教师；入职六年以上的教师，大都已经结婚成家甚至已经当了妈妈，这个时候的她们，需要一种专业的沉淀来帮助她们转入职业的成熟期；入职十年以上的教师，如果此时在专业上没有较为突出的累积也没有成为特长型的教师，那么，非常容易产生职业倦怠感，但此阶段教师的日常教学经验非常丰富，需要在培训中突出更高级层次并分派二级培训的任务以增强其自信，从而成长为幼儿园教师中坚力量层。

特长分类时，我们根据教师个人需求并结合日常对教师的考核与了解，同教师一起分析个人教学的特长所在，成立学科工作室，辅以专题性的在职培训，希望教师以幼儿园日常生活中的某项活动为抓手，形成个人的教学特长，带动个体与群体的教育教学专业化发展。幼儿园教师和中小学教师不同，需要把握的教学环节太多。从学科分类，有健康、语言、社会、科学、艺术五大领域，从课程内容分类，有学习活动、体育活动、游戏活动、生活活动等四类，成长过程中的教师不可能全盘掌握，往往感觉此处也需要尽快把握彼处也需要加深学习。因此，让教师从各类活动中选择自己喜欢和比较容易入门的领域或者活动环节，形成个人教学特长，获得自信与儿童发展的关键性经验与专业知识。

2. 自主选择性策略

在能力与特长分类的基础上，幼儿园有选择性地组织教师进行在职培训，上级部门组织培训时也会有针对性地告知教师，召开活动启动会，把每次外出学习的内容、形式、时间、经费的数目、相关的学习要求以及园所要达到的设想向教师们全面说明，让教师们根据自己的需求进行初选。之后，幼儿园管理层再根据学习的内容、教师自身发展现状和侧重点等结合能力与特长分类稍作调整，增强教师外出学习的主动性。

3. 培训前的动员策略

确定培训人员以后，由幼儿园管理层与外出教师谈话，帮助教师梳理思路，带着日常教学中困惑的问题出发，提前做功课了解培训的内容和学习任务，增强学习的目的性和有效性。

研究证明，培训前的动员是非常有效的策略。体现在以下几点：

（1）满怀期待准备出发。管理层的动员注重情绪上的关注，列举以往教师在职培训收获良多的例子，会让此次教师在出发前满怀期待，她们期待着在培训中解决困惑，期待着学习自身缺乏的技能或理论知识，期待着与同行相互借鉴与交流。

（2）胸有成竹准备出发。管理层的动员注重实际的指导，指导教师提前就培训的内容查找资料做好功课。在职培训会有哪些专家开展哪些课程，会参观哪些幼儿园，这些幼儿园的历史积淀和课程特色是什么，都需要提前了解，教师们思路清晰，避免了培训中的盲目与随意。

（3）肩负重任准备出发。在职培训归来，参培教师自身受益匪浅，并在园所内做二次培训，把学到的内容与本园教师分享。为了避免教师负担过重，研究中，我们充分发挥教师的自主性，在培训中自主选点，回来把最有感触的内容与大家分享。教师们在参加在职培训时总是“长枪短炮”，利用U盘、录音笔、摄像机等尽可能多地收集资料，以期归来能够更好地进行二次培训。

【培训中】

资料储备策略：

教师在自主选择后对在职培训满怀期待，这样的在职培训有效性大大增强。带着任务（经验、思考）有目的地观察，及时搜集信息资料。参观幼儿园不仅要采集影像资料，而且要了解所收集资料的内涵。例如，了解为什么要提供这个玩具材料，它的玩法及规则是什么；参观的班级是如何创设区域环境的，南方园所与我们的共性点有哪些，区分点有哪些，我们是如何理解的；专家讲座对我们有哪些启示或引起了哪些共鸣等。认真做好笔记或影像收集，为学习后在园里汇报做好准备。

【培训后】

1. 建立资源共享库策略

外出教师回园后梳理信息，整理资料，并拷贝到幼儿园在职培训资料库。研究中，各园形成了幼儿园资源共享库的制度，资料的收集包括：

（1）培训通知（上交原件）。文件名：原文件名，例如《第三届“上海—四川幼儿园优质课现场观摩交流会”通知》。

（2）培训课程目录，即培训单位发的会议课程安排。文件名：原文件名。

（3）培训记录或体会。每天400～600字的听课笔记或体会，如同去培训的教师不止一人，则由领队具体安排。文件名：记录+开始时间+时长+培训级别+地点+领队姓名。例如：记录+2012.11.20+十天+市培+四川师范大学+张三。

（4）培训学习照片。参培人员培训时的留影照片一张（多人提供合影），最好是有纪念意义的，例如有培训横幅、讲师、培训地点大门等标志性的背景。文件名：开始时间+教师姓名+培训留影。

（5）培训学习图片、PPT。尽量拷贝讲师的PPT，如没有可拍照，如外出实地参观的照片等。文件夹名：资料+开始时间+时长+培训级别+地点+领队姓名

2. 二次培训策略

参培教师对所在园所教师进行二次培训，不仅可以让全园教师共享资料，而且可以促使参培教师有效整理思路，增强荣誉感。

二次培训中，教师们根据不同的在职培训项目选择自己感兴趣和感触最深的自由结组交流，可以小组为单位汇报。研究中，我们发现，出于荣誉感和责任感，二次培训时，外出学习的教师们都很尽力，在分享学习的内容时还考虑到了不同层面教师的感悟和体会。如与新教师分享了经典玩具制作分解图片；与青年教师分享了几段富有想象的、独特的环境创设的视频；与经验丰富的教师们分享参培感想，通过学习理论知识并结合园本生活化教育课程提出了几点可借鉴的想法。而倾听的教师们也不停地提出问题，管理层也在教师们的学习分享中收集可学习、可借鉴、可再创造的点。

3. 激励实践策略

在职培训的最终目的是教师教育行为的优化和教学效果的优化，即柯克帕特里克培训效果评估模型中行为与效果层两个层次的有效性。

研究中，我们注重搭建平台，激励教师实践。在常规工作中，把各种观摩、评优、考核等相结合，激励不同层次的教师去思考、实践、创新。例如，中班的王老师外出参加培训后，把教材的内容与生活实践相结合，增设“玩水”小区域，利用环境的创设满足幼儿对水的喜爱和探索，有效地改变了过去孩子们每次洗手都要玩水，教师疲于管理的现象，既满足幼儿喜欢水爱玩水的需求，又有效地开展了班级常规工作，同时解决了家长的顾虑。大班李老师参加骨干教师的学习培训后，深入观察发现幼儿的需求，与幼儿交流后，共同创设了“小小时间站”，让孩子们自主管理时间，每天自主安排自己的时间，老师在满足幼儿需求的同时提供练习让幼儿学习表现自己新近发展的自理技能，让幼儿能感受到自我管理的自豪感。小班年级组长陈老师在参加名师培训后，充分挖掘生活环节中的教育元素，与幼儿一同创设“休闲时刻”，让幼儿不会因为等待而苦恼，不会因为等待而起争执，同时让幼儿能在等待中感受到班级的温暖。

九、研究成效

一年半的课题研究经历对课题组的每一位老师来说都是难忘的，我们来自于不同的园所，网络平台是我们非常重要的交流途径。每一次在线的交流，每一次面对面的碰撞，我们都非常珍惜。这一年的研究之路，是园所注重教师在职培训的有效性种子播撒之路，是对话教师专业成长的探求之路，是教师智慧生长的幸福之路……我们像一条奔流不息的河流，一路前行，一路思索，一路收获。

1. 一年半的课题研究，改变了我们的思维方式，改变了研究者自身对在职培训的管理方式与看法

课题研究的一年半，是课题组成员不断学习、不断求索的一年半。通过对新知识、新理念、新方法、新策略的学习，我们改变了过去对在职培训的看法，从课题立项之初的对在职培训的困惑到落实行动，我们的问题我们的纠结我们的抱怨，在一年半的研究中渐渐澄明，我们做我们能够做的，改变就从园所自身的管理开始。

2. 一年半的课题研究，改变了各园教师在职培训的现状，促进了教师专业成长

建立外出培训前的遴选策略，帮助教师分析自我、提升自我，帮助教师找到努力前进的方向，规划未来的职业人生。建立在职培训资料库，让更多的教师得以共享。建立二次培训制度，适度的压力促进成长，教师在承担担子的同时也收获着自信与成熟。

3. 一年半的课题研究，改变了研究者所在幼儿园对在职培训的管理方式

通过一年半的课题研究，课题组在实践中找到了教师在职培训有效性的优化方向，明确了教师在职培训是教师专业化发展的必由之路，建立教师在职培训资源库，加大资金投入与管理，使各园更加重视教师的在职培训，也更关注教师在职培训的有效性。

十、研究中存在的问题及今后的研究设想

在职培训的有效性直接关系到教师的专业化发展，关系到幼儿园优秀师资力量的建设，关系到幼儿园教育教学质量，为此，国家投入了极大的人力物力和财力开展各级各类师资培训，而且未来还会持续地投入。以实践研究关注幼儿教师在职培训有效性，我们付出了一个时期的努力，也有了一些收获，但研究中还存在一些问题，引发着我们进一步地思考：

1. 搞好幼儿教师在职培训，需要送培方（幼儿园）、培训方以及受训教师共同努力

在研究过程中，我们始终解决不了培训方给予的信息不足、管理不到位等问题，在职培训需要三方共同努力才能有实效。

2. 教师在职培训的系统性与针对性不强

在研究过程中，我们感到，由于培训资源的缺乏、幼儿教师流动性大等原因，教师在职培训始终面临着系统性与针对性不强的问题。

3. 教师在职培训始终面临着工学矛盾的问题

幼儿教师工作性质相对于中小学教师有其特殊性，幼儿教师在班开展的是半日活动，一旦外出学习，就需要专人顶替带班。幼儿年龄小，自我服务与自我管理能力弱，适应能力也相对较弱，带班教师对孩子的实际情况了解与把握不足，存在安全及教育质量不能保证等诸多问题。如何解决工学矛盾，相对于把教师解放出来放心进行在职培训，是一个更为重要的问题。

总之，在职培训可以成为教师专业化发展的关键性事件，是教师专业化成长最重要的一种途径，我们—— 课题组的每一位成员，将继续进行教师在职培训有效性的研究，不断努力，以期获得自身与园所的共同成长。

【注释】

[1]【作者简介】谢彬，女，成都市特级教师，教育硕士，新津华润幼儿园副园长。