管理激励的技巧

为了更好地运用激励的方法调动官兵的积极性，在运用激励方法时，还应当注意掌握以下几个方面的技巧：

（一）了解和满足官兵的心理需要

激励是一种从心理上激发人的积极性的艺术，因此也称为“动机激励”。管理科学对激励的研究，就是通过刺激官兵的动机需要，调动官兵的工作积极性。所以，管理者必须首先从体察人心入手，摸准官兵的心理需要，把工作做到人的心坎上，才能获得理想的激励效果。

了解官兵的心理需要，重要的是要了解官兵对管理的心理需要。一般来讲，官兵对管理者具有以下共同的心理特征。

一是愿意保持一致的心理。官兵不愿轻易表露出与管理者不同的意见和看法，总是尽量揣摩上级的意图，然后谨慎地发表与管理者接近一致的意见和看法。不是在涉及重大原则问题切身利益问题时，他们是绝对不愿与管理者发生矛盾的。

二是希望得到承认的心理。官兵非常希望自己能在管理者心目中有着一定的地位，他的劳动能够得到管理者的承认，不仅希望管理者看到自己在工作中取得的成绩，而且希望管理者知道自己完成任务的具体过程，希望管理者能够了解自己工作的艰辛，得到管理者的赞扬和慰藉。

三是追求平等和公平的心理。管理者和官兵在管理系统中尽管所处的地位不同，但两者只是分工不同，在政治地位和社会地位上是平等的，并没有高低贵贱之分。出于这种认识，官兵在心理上强烈希望能够得到管理者的承认和肯定，渴望管理者能够尊重自己的人格，了解自己的能力，采纳自己的意见。同时要求管理者在对待自己和他人之间要处事公正，一碗水端平，不得厚此薄彼，否则在心理上会产生不平衡感。

四是渴望获得理解和信任的心理。管理者的理解和信赖，是推动官兵积极工作的强大动力。任何官兵只要他能够获得管理者的理解和信任，就是交给他的工作再苦再累，他也心甘情愿地努力工作。反之，如果得不到管理者的理解和信任，他就会丧失工作的热情。有时官兵并不要求管理者给予什么帮助，而只是渴望管理者对其工作和生活的理解，关键时刻为下属分担责任，达到心理上的某种满足。

五是愿意参与管理过程的心理。官兵对管理者的各项管理工作都很关心，具有参与管理过程的心理需求，希望能够通过参与管理过程实现自己的美好愿望。因此，往往自觉不自觉地把自己看成是组织的一员，愿意关心组织的发展。

六是希望适度自由的心理。由于每一个人都有不同的兴趣、爱好、特长和追求。因此，几乎每一个官兵在管理者统一制定的“大目标”以外，都有自己个人的“小目标”。为了实现这一“小目标”，官兵都希望管理者的管辖和约束，最好不要过紧，应给予自己适当的自由，在实现“小目标”的过程中为实现“大目标”服务。

针对官兵这些共同的心理特征，管理者应该注意不断改进激励方法，讲究激励艺术，避免挫伤官兵的积极性。

第一，针对官兵愿意与管理者保持良好关系的心理，作为管理者要积极在群众中树立良好形象，与官兵搞好关系，靠良好的管理行为和形象，来激励官兵自觉自愿地完成管理者所交给的任务。这种靠管理者的影响力、感染力来激励官兵的方法是最佳的管理艺术，这比什么方法都重要。

第二，针对官兵希望得到承认和赞许的心理，管理者应该尽量满足官兵的荣誉感、成就感的需要。要了解官兵在干什么？想干什么？当他们取得成绩时，应及时地在不同场合予以表扬和祝贺，与官兵一起分享欢乐；当他们工作出现困难和问题时，应积极为他们创造条件，暗示或明白表示知道下属所做的工作，使他们在心理上得到慰藉和平衡。

第三，针对官兵追求公平和平等的心理，上级管理者应该努力在本组织中树立平等待人、公平处事的良好氛围和自身形象。要使官兵充分感到自己在这种环境下工作是不会吃亏的，这是激励官兵工作积极性的巨大动力。

第四，针对官兵渴望获得到信任和理解的心理，管理者要运用各种方式，向官兵传递“充分信赖”的信号。诸如交给官兵某项重要而艰巨的任务；坚决驳斥他人对官兵的片面指责；免检官兵所从事的某项工作；有意识表示理解官兵的工作动机和所作所为，等等。只有当官兵切实感到管理者对他充分信任和理解，才会产生一股强大的动力，忘我地进行工作。

第五，针对官兵愿意参与管理工作的心理需要，管理者在制定决策，以及执行、检查、总结等管理过程中应充分地依靠他们，尽量吸引下属参加，让他们充分发表意见，虚心采纳他们合理化建议。这样做能够使下属增强责任感、进取心和凝聚力，最大限度地调动起官兵的积极性和创造性。

第六，针对官兵希望适度自由的心理需要，管理者对官兵就不要统得过死，管得过严，应在抓好大事的前提下，给予官兵适度的自由。要让他们根据自己不同的兴趣、特长和追求，去奋力实现个人的“小目标”，这对组织“大目标”的实现是有推动作用的。高明的管理者只有满足了官兵自我实现的正当需要，才能真正调动起官兵工作的忘我热情和巨大潜力。

（二）把握激励的最佳时机

心理学研究证明，人的情绪具有积极性和消极性，积极情绪可以使人精神振奋，热爱生活，忘我工作；而消极情绪会使人精神委靡，心境烦躁，厌倦工作。这两种情绪的表现都具有情景性、短暂性和时效性的特点，管理者要及时把握住激励的最佳时机，积极引导官兵将消极情绪转化为积极情绪，永远保持高昂的生活态度和工作热情。

第一，当官兵刚进入一个新的人际环境时，管理者应及时地把握住这一激励的最佳时机。心理学认为，当人们由旧的人际环境转换到一个新的人际环境时，会有一种较强烈的新鲜感。加上人们内心潜伏着的“自尊心”的催化作用，使刚进入新环境的人总是暗自提醒自己，要做出好样子，给管理者和群众留下一个好印象。所以，一个高明的管理者总是善于利用人们进入新环境时所表现出的这种美好的心愿，恰如其分地向他们灌输新环境的价值观、团体精神和献身精神，为本单位的既定目标而奋斗。

第二，当官兵对某种工作需要存在着较强烈的愿望时，管理者应及时地为其实现自身愿望创造条件。一般来讲，需求是人们从事一切社会活动强大的内驱力。当人们对婚姻、住房、先进、立功、受奖、事业发展、学习进修等存在着某种程度的需求时，在他们内心就会蕴藏着相应的强烈愿望，而且力图使这种愿望转为现实。如果管理者主动地关心官兵的上述这些合乎情理的需求，同时在可能的条件下积极给予反映、沟通情况，全部或部分地解决问题，就能在一定程度上使下属对你这种“雪中送炭”行为非常感激，充分调动其工作的积极性。如果抓不住时机，雨后才去送伞，官兵不但不买你的账，还会记恨你一辈子。

第三，当官兵物质和精神方面的需求得到某种程度的满足时，管理者应不失时机地鼓励官兵向更高的需求迈进。心理学研究表明，人的需要是分层次的，一种需要满足了，人们还会向更高层次的需求迈进。所以，管理者就应该不失时机地抓住人们在某种需要得到满足的喜悦状态这一时机，或是交给他更重要的工作任务，或是委婉地批评他不正确的想法，或是引导他向更高的目标奋进，这时你无论提什么要求，他都会心悦诚服地接受。

第四，官兵对自己的过错有悔悟之意时，管理者要抓住时机进行强化激励。人非圣贤，孰能无过。当一个人有了过错翻然醒悟之时，这是他知错改过的开端，也是管理者激励的良机，应该因势利导地进行激励。对那些直接找管理者知错认错的人，管理者绝不能歧视、冷漠，而应当及时肯定他的认错态度，热情帮助他尽快改正错误；对于已经开始用行动改过的人，管理者要因势利导，积极为改过者开“绿灯”；对于那些积习过深，改过决心不够的人，需要耐心教育，多加鼓励和引导，帮助他们树立改正错误的信心。只要我们各级管理者充分利用好各种激励良机，就能调动起广大官兵的积极性，圆满地完成各项工作任务。

（三）防止激励效应弱化

近些年来，在基层管理活动中各种激励措施和手段的运用，都收到了一定的效果。但在某些方面也存在着激励效应弱化的现象。其主要表现和原因是：一是奖惩过滥，弱化了激励的吸引力和威慑力；二是奖惩无对应性，不兑现，弱化了人们对激励的信任度和积极性；三是一些激励措施不合理，缺乏科学性和可行性，调动不了大多数人的积极性；四是奖惩凭长官意志办事，缺乏公平性，降低了激励的法制性和权威性，失去了激励的应有作用。

要防止和克服这些问题，需要做好以下几方面工作：

第一，加强激励的针对性。激励是针对人的需要而进行的一种心理刺激过程。要想调动官兵的积极性，就要了解他有什么方面的需求，有针对性地给予激励，才能收到良好的效果。如果管理者对官兵的需求不了解，所使用的激励方式与激励对象的心理需要不对号，不但起不到激励作用，反而会使其他方面的激励效应被抵消，这是需要我们注意的问题。

第二，加强激励的严肃性。激励是一项严肃的工作。管理者没有什么过错比欺骗官兵的感情更严重的了。因为管理者对官兵的激励，代表和反映着一级组织对其下属工作业绩的肯定和承认，这样就会使官兵充分认识自己行为的价值，增强工作的信心。如果管理者拿激励当儿戏，重奖轻罚，出尔反尔，以权谋私，拉帮结派，甚至把激励作为利用官兵的一种权术，就会严重地挫伤官兵的积极性，起不到激励的应有作用。

第三，加强激励的科学性。激励的效能来源于激励手段的科学性和可行性。所以，管理者在激励过程中所运用的手段和措施本身要为广大官兵所认可，奖得心服，罚得心甘。要达此目的，管理者必须深入调查研究，反复征求大家意见，制定出科学可行的激励制度和措施，实事求是地灵活运用多种激励方法和艺术，不能过分地强调“震动效应”，更不能哗众取宠，愚弄上级和群众。

第四，加强激励的政策导向性。激励的过程就是行为导向的过程。管理者要把官兵的行为引向何方，很重要的手段是靠政策导向来实现的。一个单位要想充分调动官兵的积极性，必须在职务晋升、评功评奖、优秀士兵等方面都要制定一系列的政策，充分体现奖优罚劣、按劳取酬的原则，这样才能充分调动广大官兵的积极性。没有这种政策导向和措施，是很难收到预期效果的。而这种政策导向必须在完善承认机制、公平竞争机制和健全奖惩升降制度、考核制度等情况下才能得以实现。这是充分发挥激励作用，防止激励效应弱化的根本途径。