教师管理与激励

教师管理与激励

苏锦绣^[1]

随着社会的进步，人的主体性日益突出。而教师的管理，就是一种以人为对象的管理。它绝不只是简单的约束和规范，更不是居高临下的控制和干预，而应该有更重要的内涵，即必须以人的发展为核心，尊重人的价值，全面开发人力资源。按照马斯洛的需要层次理论，人有“生理、安全、社交、尊重、自我实现”五种需求。人的需求一旦获得满足就会产生积极性，就会增强创新欲望，就会发挥才能，就会创造财富。因此，管理者应该以人为本，分析每个被管理者的不同的需要，关心他、尊重他、激励他。笔者以为激励的方法主要可采用:情感激励、精神激励、物质激励和评价激励等方式。

一、情感激励

情感是人对客观事物与自己需要的关系的反映，是一种可以感染并相互作用的东西。人是有情感的，情感在人的各种生活中有特殊的亲和及凝聚作用。有了情感才能有同情、有理解、有爱心、有热情。作为校长，工作和生活在教师当中，要使他们了解你、信任你，必须坚持用情，而且需要有一股真挚而热烈的情感，创造一种“上下同欲，其乐融融”的环境。因为这不仅可以反映出校长的品格，也关系到能否将情感转化为生产力的问题。因此，校长必须有满腔的热情，要把教师的冷暖时时刻刻记在心上，千方百计为他们排忧解难。如我校教师许多家属下岗，不少骨干教师两地分居，负担重，子女就学就业难，还有教工生病、结婚等问题。这些问题，许多都不是校长有能力解决的。但做为一校之长，都是需要关照过问的。能用物质解决的，就应该竭尽全力，有些困难实在爱莫能助，也应该登门慰问，送去我们的一份真情。教师的家属有病痛或灾祸也应从多渠道给予慰藉，从而架起领导与教工间的情感桥梁。此外，还有许多的形式，例如，不定期召开多种形式的教工座谈会，置身于教师中，在民主、平等、友好、和谐的氛围中进行思想交流、倾听呼声、探讨工作、沟通情感；早读课、晚自修时间的工作巡查，若与教师照面时，主动打打招呼，报以和蔼的微笑；周末、节假日到教师家串串门，聊聊家常……这些人之常情，都可以产生心灵的碰撞，形成无形的激励。同时也可以使自己在教师中树立起一个可以接近同时又可以信赖的形象，运用自己的人格魅力感化教师，从而赢得教师们的尊重，形成内聚力，推动事业的发展。

古语云，人生逆境十之八九，而对逆境能泰然处之者毕竟是少数。当教师受挫折时，往往会出现情绪性的非理智反应，甚而产生逆反心理，往往会把领导做为宣泄的对象，这时，校长要善于当好“情感的垃圾筒”，要豁达大度，富于同情心，给予必要的谅解、安慰，甚至还要冷静自控，洗耳恭听，忍受埋怨，让教师诉说，把不满和怨气都释放出来。

二、精神激励

倘若大家都乐于工作，大家都有共同的价值理念，都有一个很大的发展空间，然后自然走在一起，就会产生集体快乐的氛围。快乐是长期相处的基础，精神满足的愉悦有时甚至超越物质享受的愉悦。

做为校长首先要尊重教师的人格。校长与教师虽有职位上下之分，但在人格上是平等的，况且尊重教师尤其对教师人格的尊重，是教师最为敏感最为看重的。只有尊重教师的人格，教师才有幸福感，才能热爱自己的工作、热爱自己的岗位。

在整个教师群体中，虽有能力强弱之分，但如果能有“用人如器”的观念，就会发现其实每个人都有闪光之处。有的在这方面有长处，有的在那方面有优点。在工作中应充分尊重和发挥教师的才干，尤其要注意用人之长，为教师提供实现自我价值的舞台和机会，使他们感到有用武之地，满足他们的高层次的需要。

校长对教师的引导更需要我们有一双敏锐的眼睛，去发现他们的闪光点，给予及时的肯定，让他们能快刀斩乱麻，客观认识自我，正确剖析自己，消除不良情绪，放下包袱，调整步调，再度激起对目标追求的激情。再者，凡是在教育教学科研等方面取得成绩的教职工，均在大会上表彰颁奖，从物质和精神上激励肯定他们所取得的成就。教师评为高层次劳模、优秀教师，学生及指导教师参加奥林匹克竞赛或其他竞赛载誉而归，学校组织大型队伍，大张旗鼓迎接庆贺，并出宣传栏、写报道等形式进行宣传，使之在社会上、学生心目中树立起一座无形的师德师风的丰碑。这不仅会激起被表扬者的成就感和满足感，激励了先进，还悄然无声地鞭策了那些平庸者，让他们有所作为。

三、物质激励

经济的高速发展，给教育的发展带来了机遇，也带来了挑战。教师不同层次的需求更加强烈，发达地区良好的教育环境、优良教育设备和丰厚的工资，对优秀教师具有强大的吸引力。因为他们有知识资本、有能力到发达地区发挥自己的才干，并获得报酬，实现自我的价值。所以在管理上单纯讲奉献精神，仅靠精神激励已不能满足教师的需要，物质激励将成为激励的主要手段之一。但是物质激励不与精神激励相结合，可能导致一切向钱看的拜金主义。故物质激励应与精神激励相辅相成，物质必须与目标挂钩，以奖为主，奖罚分明。把物质与目标、责任和效果结合起来，提高激励功能。又由于受奖者主要凭个人需要，奖励价值观也有不同:认为奖金是对工作的评价；奖金不仅是评价，还是衡量学校骨干的尺度；奖金高低是才华和能力的指标；奖金是工作进行过程的催化剂。根据上述情况，为提高奖金的效应，可以从以下几个方面实施:

第一，对某些个体能力强，工作量大，与学校整体目标密切相关的工作，以其价值，定其奖励，如年段长、班主任津贴奖励。

第二，对需要协调、配合的集团军作战，如教学质量目标，采取集体奖，并设重奖，以求整体的有机的最佳合作，以达到预期目的。我校自1997年以来，在生源起点低的劣势下，都能保持高水准达标，教育教学质量逐年提高，这与重奖是分不开的。

第三，依据目标的实现情况，教工的自觉程度，实行分项和整体奖励相结合，分段奖励与年终奖励相结合。如教师撰写论文，指导学生参加各种竞赛获奖等。我校自1996、1997年连续两年获中学生国际数学奥林匹克竞赛金牌以来，获五科奥赛省一、二、三等奖的人数计1000多人次，这些成绩和我们的重奖也是密不可分的。

第四，对于时间紧而任务繁重的目标，采取加“催化剂”，以加快反应速度。

此外，采取优劳优酬、多劳多得的物质激励策略。如用好绩效考核结果及绩效工资，都充分体现了上述的激励策略。

四、评价激励

在学校管理体制改革的大气候下，采取科学严密的评价，以达到激励的功能。让能者上，晋优提干，重用；平者让，调整岗位，强性游离；庸者下，不晋职不评优、待岗。我们经过多年的探索，逐步形成和完善了教师评价体系。主要从教师教书育人，学生综合素质发展进行评价。如，师德考核、班主任工作评价、教学常规检查评价、学科课堂教学评价、学科教学质量评价、文明班级评选细则、教师年度考核、教师教科研成果奖励条例等。采用领导检查评价与教工自我检查评价结合；全面检查与重点（专题）检查评价结合；经常性与定期检查评价结合；开展学生评价教师与教师互评结合；评价结果个别反馈与公开反馈结合。开展了学生一年一度评“我心目中的好老师”，学校行政班子定期听课，检查学生作业情况，开展教研公开周活动，评优质课，教师教育教学情况学生问卷调查等评价活动。这样，检查评价工作形成经常化、制度化，产生了应有的激励效应。在评价过程中，注重树立典型，表彰先进，调动积极性，同时引导全体教师针对问题找差距，进行自我教育、自我完善，形成互相学习、你追我赶、不甘落后、积极进取的工作局面。

总之，在教师管理中只有不断探寻教师的需要，发现教师的需要，不断满足教师的需要，并且适时地、稳妥地采用激励手段，才能促进人与人，人与组织，人与社会和自然的和谐相处，共同发展，学校的生产力才能得到较大的解放。同时整合并推动着学校走上教师高素质、学生高水平、整体高品位、社会高回报的良性循环办学之路。

【注释】

[1]苏锦绣，福建省福安第一中学校长、中学高级教师。