人力资源管理面临的挑战

面对21世纪,不论是企业内部的直线经理、高层管理人员,还是企业外部的客户都对人力资源管理提出了新的要求,人力资源管理面临着越来越大的挑战。

1．新技术的挑战

新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步给人力资源管理所带来的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势,但同时也使工作岗位发生了变化。要求综合性技巧的工作岗位增加了。员工从纯技能性的“体力劳动者”转换成多技能性的“知识工人”,其责任已扩展到包括更富有策划性的活动,如计划、决策和解决问题。在很多情形下,员工需要重新培训,扮演新的角色,承担新的责任。

同时,要求公司人力资源部建立人力资源信息系统(human resources information system,HRIS)。HRIS不仅提供现时和准确的数据,更重要的是应用于控制沟通和决策的目的。其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划,以及评估人力资源政策及实践等领域。

2．变化管理的挑战

为了适应环境,组织的管理要发生一系列的变化。可是,有些变化是反应性的,即组织的绩效受到外部因素的影响而产生的结果;有些变化必须主动迎接,由管理者主动做出改变。

比如,韦尔奇认为通用电气公司的业绩已经相当了不起,但仍需要变化。他的目标是在公司内部各部门之间培育更好的合作,以形成“无边界状态(boundarvlessness)”。然而,如何去管理变化呢?答案是:运用人力资源来管理变化。成功的变化不是天上掉下来的。变化失败的主要原因从根本上归结为人力资源的问题。其主要原因如下:

①缺乏紧迫感;

②没有设立强有力的联盟去指导这种努力;

③领导者缺乏先见之明;

④领导者缺乏沟通的眼光;

⑤没有消除变化的心理障碍;

⑥没有系统化的计划;

⑦高兴得太早;

⑧公司文化没有追随变化。

所以,为了管理变化,所有管理者,尤其是人力资源经理,要参与员工的沟通,倾听员工的呼声,放眼未来,引导员工来改变自己以适应变化。

3．开发人力资源的挑战

人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发与利用。因此,组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。人力资本,对一个组织来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总和。尽管并没有在公司的资产负债表上反映出来,但对一个组织的绩效而言,人力资本却是十分重要的因素。惠普公司的总裁莱维斯·普莱特认为:“21世纪的成功企业,将是那些尽力去开发、储藏并平衡员工知识的组织。”由于人力资本是无形的、无从捉摸的,为员工个人所有,而不是组织所有,所以如何管理开发人力资本对人力资源管理者来说是极大的挑战。

(1)必须重视发展战略

建立人力资本时,管理者必须重视发展战略,以确保员工拥有知识、技能和经验的优势。比如,人员配置必须是优化组合。员工在工作岗位上有发展的机会,因为高价值智能的形成是从经验中学到的而不是轻易教出来的。

(2)设法利用现有的知识

知识管理的价值来自应用,而不是储藏。但在实际中,员工往往学非所用。因此,越来越多的组织根据员工的知识和技巧来付薪酬。如何使知识共享,产生更多的价值,成为人力资源经理重要的任务。

4．成本抑制的挑战

全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争是非常重要的,其关键的问题仍然是人力资源的激励与沟通问题。然而,对于现代组织来说,特别是服务和知识密集型公司,组织试着降低成本,尤其是劳动成本,包括裁员、外包,员工租赁以及提高生产率,这些都直接影响人力资源政策和实践。

5．全球化的挑战

世界经济一体化的趋势,使得越来越多的企业跨国经营。比如摩托罗拉公司、通用电气公司和日产公司,都提出了为顾客提供“任何东西、任何时候、任何地方”的愿景。在美国,大概有70%～85%的美国经济受到国际竞争的影响。在中国,随着加入WTO世界贸易组织,中国企业面临的挑战是严峻的,而外国企业人才本地化与在国外的中国企业人才属地化的问题就是突出的人力资源管理问题。

如何挑选鉴别去海外生活和工作的能干的经理?如何设计培训和增强项目经理们对外国文化和工作实践的了解?如何调整薪酬计划以保证支付构成是公平的,而且与不同地区的不同生活费用相适应?这些都是全球化对人力资源管理的影响。